ワード：「問題社員」
退職勧奨を断られた場合、どうすればよいですか。
この記事の要点
✓断られる主な原因は「事前準備の不足」注意指導・懲戒処分の積み重ねがなく、いきなり退職勧奨から入ると断られやすい。断っても解雇リスクがない状況では、相手が応じる動機が薄い
✓断られた後の選択肢は3つ①人事異動・業務変更の検討、②注意指導・懲戒処分を継続しながら改めて退職勧奨を検討、③解雇の検討。状況に応じて選択し、弁護士と相談しながら進める
✓断られた後の……
着服・横領・手当不正受給をした社員に退職勧奨をする場合、どのような点に注意する必要がありますか。
この記事の要点
✓「解雇できるか否か」で対応の方針が変わる有効に解雇できる見込みが高い場合は、断られても最終的に解雇するという選択肢がある。解雇が難しい場合は、辞めてもらうための説得と条件提示が核心になる
✓不正の事実を具体的に説明することが退職勧奨の出発点「言わなくても分かるはず」は通用しない。金額・時期・手口を具体的に示しながら、なぜ辞めなければならない状況なのかを丁寧……
能力不足の社員に退職勧奨をする場合、どのように進め、退職条件をどのように設計すればよいですか。
FOR COMPANY OWNERS
能力不足社員への退職勧奨。
合意退職を成立させる進め方と
退職条件の設計を解説します。 退職勧奨は「合意退職」を目指す手続です。成功の鍵は、辞めなければならない理由を具体的事実に基づいて説明することと、退職条件を適切に設計することの2点に尽きます。本ページでは、会社側専門の弁護士が、退職勧奨の実務を会社経営者向……
合意退職を成立させる進め方と
退職条件の設計を解説します。 退職勧奨は「合意退職」を目指す手続です。成功の鍵は、辞めなければならない理由を具体的事実に基づいて説明することと、退職条件を適切に設計することの2点に尽きます。本ページでは、会社側専門の弁護士が、退職勧奨の実務を会社経営者向……
退職届を出さない社員には、どのように対処すればよいですか。
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"headline": "退職届を出さない社員の対処法【会社側弁護士が解説】",
"description": "「辞める」と言いながら退職届を出さない社員への対処法を会社側専門弁護士が解説。口頭合意だけでは退職は成立しない理由、退職届と退職合意書の使い分……
上司の許可なく勝手に残業する社員にはどう対応すればよいですか。
この記事の要点
✓
許可なく残業しているのを「知りながら放置」すると残業代が認められてしまう
気づいているのに黙認すると「黙示の残業命令があった」と評価され、残業代の支払いを命じられる可能性が高い。気づいたらすぐに帰宅させることが必須
✓
事前許可制は「制度を作るだけ」では意味がない（実際に帰宅させる運用が必要）
「許可なく残業禁……
仕事中にゲームをする社員を懲戒・解雇することはできますか。
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"headline": "仕事中にゲームをする社員を懲戒・解雇することはできますか【会社側弁護士が解説】",
"description": "仕事中にゲームをする社員への懲戒処分・解雇の可否を会社側専門弁護士が解説。職務専念義務違反として懲戒処分が認め……
嘘の報告を繰り返す社員を懲戒処分・解雇することはできますか。
✓
業務上の嘘は懲戒処分の対象になる（仕事の遂行や職場秩序に関わる嘘がポイント）
仕事と無関係なプライベートの嘘は基本的に会社が介入できない。業務上の進捗報告・経費申告・業務記録等の虚偽報告が問題
✓
「嘘」の追及はパワハラにならない（事実確認は上司・社長の正当な職務）
業務に関する嘘の確認・追及は業務命令として正当。「追及する……
問題社員の対応は、どのような場合に弁護士に相談すべきですか。
この記事の要点
✓
「辞めさせたくなってから相談」では遅い（問題行動が起きた早い段階での相談が鍵）
手に負えなくなってから弁護士に相談するのでは、できる手段が大幅に限られる。問題の芽が出た段階での早期相談が、最少コストで問題を解決する唯一の方法
✓
弁護士への相談は「アウトかセーフか」の確認ではなく「どう対処するか」の作戦会議
問……
問題社員への対応マニュアルとして、会社が準備すべきことを教えてください。
この記事の要点
✓
「事実」の記録が問題社員対応の土台（評価・感想ではなく5W1Hで具体的に記録する）
「勤務態度が悪い」は評価。「○月○日○時頃、○○の場面で社員Aが○○と発言した」が事実。事実の記録なしには懲戒処分も退職勧奨も成功しない
✓
注意指導→書面での厳重注意→懲戒処分の順序を守る（いきなり解雇・退職勧奨は危険）
懲戒……
「仕事を真面目にやっている」という認識でパワハラまがいの言動を繰り返す
トップ› 「仕事を真面目にやっている」という認識でパワハラまがいの言動を繰り返す社員の対処法
FOR COMPANY OWNERS
「仕事を真面目にやっている」という
認識でパワハラまがいの言動を繰り返す
社員の対処法。 本人はよかれと思っている。仕事を真面目にやろうとしている。しかしその結果として周りの社員が嫌な思いをし、メンタル不調にな……
認識でパワハラまがいの言動を繰り返す
社員の対処法。 本人はよかれと思っている。仕事を真面目にやろうとしている。しかしその結果として周りの社員が嫌な思いをし、メンタル不調にな……
パワハラを行ったのに今の部署で働き続けたいと言い張る
トップ› パワハラを行ったのに今の部署で働き続けたいと言い張る社員の対処法
FOR COMPANY OWNERS
パワハラを行ったのに
今の部署で働き続けたいと言い張る社員の
対処法。 パワハラを行った社員に指導したところ、最初は反省した様子だったのに後になってから「自分は悪くない」と言い出した。被害者との関係も悪化しており、このままでは被……
今の部署で働き続けたいと言い張る社員の
対処法。 パワハラを行った社員に指導したところ、最初は反省した様子だったのに後になってから「自分は悪くない」と言い出した。被害者との関係も悪化しており、このままでは被……
パワハラが疑われる管理職の注意指導
トップ› パワハラが疑われる管理職の注意指導
FOR COMPANY OWNERS
パワハラが疑われる管理職の
注意指導。
モチベーション低下を恐れて逃げてはいけない。 大声を出して圧力をかけるなどのパワハラの訴えが複数の部下からあった管理職がいる。配置転換で被害者と引き離すことにしたが、配転先でも同様の行為をする懸念がある。パワハラを注意……
注意指導。
モチベーション低下を恐れて逃げてはいけない。 大声を出して圧力をかけるなどのパワハラの訴えが複数の部下からあった管理職がいる。配置転換で被害者と引き離すことにしたが、配転先でも同様の行為をする懸念がある。パワハラを注意……
管理能力がない管理職の降格
トップ› 管理能力がない管理職の降格
FOR COMPANY OWNERS
管理能力がない管理職の
降格。
懲戒処分と人事異動の違いを整理する。 プレイヤーとしてはそれなりに結果を出していた方を管理職に上げてみたところ、管理の仕事はうまくできない。そういったケースは珍しくありません。本ページでは、管理能力がない管理職を降格させる場合の種類の……
降格。
懲戒処分と人事異動の違いを整理する。 プレイヤーとしてはそれなりに結果を出していた方を管理職に上げてみたところ、管理の仕事はうまくできない。そういったケースは珍しくありません。本ページでは、管理能力がない管理職を降格させる場合の種類の……
能力が給与額に見合わない社員の対処法
トップ› 能力が給与額に見合わない社員の対処法
FOR COMPANY OWNERS
能力が給与額に見合わない社員の
対処法。
賃金減額の要件と同意取得の注意点。 能力やパフォーマンスが給与額に見合わない社員がいると、周りの社員に不公平感が漂い、賃金原資の適正配分という観点からも問題があります。しかし給与は労働者の生活の基盤ですから、自由に……
対処法。
賃金減額の要件と同意取得の注意点。 能力やパフォーマンスが給与額に見合わない社員がいると、周りの社員に不公平感が漂い、賃金原資の適正配分という観点からも問題があります。しかし給与は労働者の生活の基盤ですから、自由に……
能力が極端に低い社員の人事評価・賃金の問題
トップ› 能力が極端に低い社員の人事評価・賃金の問題
FOR COMPANY OWNERS
能力が極端に低い社員の
人事評価・賃金の問題。
「ありのまま」に評価することの大切さ。 能力が低いと言いながら人事評価は普通につけている。よかれと思って高めの給料を払っている。実はこうした対応が、いざやめてもらいたい場面で大きな障害になります。本ペー……
人事評価・賃金の問題。
「ありのまま」に評価することの大切さ。 能力が低いと言いながら人事評価は普通につけている。よかれと思って高めの給料を払っている。実はこうした対応が、いざやめてもらいたい場面で大きな障害になります。本ペー……
能力不足と気づいていても採用してしまうことの問題点
トップ› 能力不足と気づいていても採用してしまうことの問題点
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能力不足と気づいていても
採用してしまうことの問題点。 面接の段階で「この人ちょっと微妙だな」「うちの仕事に向いていないかもしれない」と気づいているにもかかわらず、採用してしまっているケースが結構あります。本ページでは、能力不足と気づきながら採用してしまう……
採用してしまうことの問題点。 面接の段階で「この人ちょっと微妙だな」「うちの仕事に向いていないかもしれない」と気づいているにもかかわらず、採用してしまっているケースが結構あります。本ページでは、能力不足と気づきながら採用してしまう……
能力が極端に低い社員に対する教育指導の仕方
トップ› 能力が極端に低い社員に対する教育指導の仕方
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能力が極端に低い社員に対する
教育指導の仕方。
「とにかく具体的に」が最大のポイント。 極端に能力が低い社員に対する教育指導は、平均以上の方に教えるのと同じやり方では足りません。最も効果があるのは、とにかく具体的に教育指導することです。本ページでは、……
教育指導の仕方。
「とにかく具体的に」が最大のポイント。 極端に能力が低い社員に対する教育指導は、平均以上の方に教えるのと同じやり方では足りません。最も効果があるのは、とにかく具体的に教育指導することです。本ページでは、……
能力が極端に低いことを立証する方法
トップ› 能力が極端に低いことを立証する方法
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能力が極端に低いことを
立証する方法。
「評価」ではなく「事実」で示す。 「能力が低い」「出来が悪い」という評価だけでは、本人の納得も得られず、裁判でも通用しません。能力不足を立証するには、いつ・どこで・どのように・何をやったのか（やらなかったのか）という具……
立証する方法。
「評価」ではなく「事実」で示す。 「能力が低い」「出来が悪い」という評価だけでは、本人の納得も得られず、裁判でも通用しません。能力不足を立証するには、いつ・どこで・どのように・何をやったのか（やらなかったのか）という具……
能力不足社員の対応の総合解説
トップ› 能力不足社員の対応の総合解説
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能力不足社員の対応の総合解説。
「能力不足」の正しい理解から
採用・教育指導・退職勧奨までの実務対応。 「能力不足」とは、絶対的に能力が高いか低いかということではありません。労働契約で予定されている能力と実際の能力のギャップのことです。本ページでは、能力不足の正し……
「能力不足」の正しい理解から
採用・教育指導・退職勧奨までの実務対応。 「能力不足」とは、絶対的に能力が高いか低いかということではありません。労働契約で予定されている能力と実際の能力のギャップのことです。本ページでは、能力不足の正し……
休職・復職対応の総合解説
トップ› 休職・復職対応の総合解説
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休職・復職対応の総合解説。
体調不良から休職・復職判断までの
実務対応を、会社側専門の弁護士が解説します。 体調不良やメンタル不調で欠勤が多い社員への対応、「休職を要する」「復職可」という診断書が出てきた場合の判断、復職してすぐ休む社員への対処、連絡が取れない社員への……
体調不良から休職・復職判断までの
実務対応を、会社側専門の弁護士が解説します。 体調不良やメンタル不調で欠勤が多い社員への対応、「休職を要する」「復職可」という診断書が出てきた場合の判断、復職してすぐ休む社員への対処、連絡が取れない社員への……
