ワード：「問題社員」

動画解説 [youtube]F7YRYP7BPbc[/youtube] この記事の要点 ✓ 必要以上の大声は、それ自体が職場に無用なプレッシャーを与える問題行動。放置すれば職場環境が悪化し、周囲の社員の休職・退職を招きかねない 言っている内容の当否とは別に、必要もなく大声を出すこと自体を問題として扱う必要がある ✓ 日常的に大声……

解説動画 [youtube]P_ajOy-vPM4[/youtube] この記事の要点 ✓ 「注意するとモチベーションが下がる」という懸念は視野が狭い パワハラをしている管理職のモチベーションだけ考えていては、周りで嫌な思いをしている社員全員のモチベーションを見落とす。社長が配慮すべきは社員・パートアルバイトも含めた全員のモチベーション。パワハ……

動画解説 [youtube]UqPzt5FYauI[/youtube] この記事の要点 ✓ 職場で感情的にキレる社員を放置してはならない。対応が面倒だという理由で先送りにされがちだが、最終的に社員を守る責任は経営者にある 信頼関係が損なわれ、職場の心理的安全性が失われることで、周囲の社員の離職にもつながりかねない ✓ 対応能力の……

動画解説 [youtube]ucRbdF2W8S4[/youtube] この記事の要点 ✓ 自分の考えを持つこと自体は有益。しかし組織で決めた正当な決定には従ってもらう必要があり、まずは対話の機会を設ける 本人の言い分を聴取し、会社側も必要な説明を行う対話には、会社の判断を検証し、弱点を補う効果もある ✓ 対話が膠着状態に陥った……

動画解説 [youtube]WHY_icfD2Lo[/youtube] この記事の要点 ✓ 横領・不正受給が起きたら、まず証拠収集・情報整理を行い、できるだけ早く聞き取り調査を開始する——放置すると不正が続き証拠も消える 早期の聞き取りにより、さらなる不正行為を防止でき、証拠隠滅も防げる。また、横領・不正受給を行えない環境づくり自体が予防策になる ……

動画解説 [youtube]wVWgEXpm8WQ[/youtube] この記事の要点 ✓ 最優先の目的は「誹謗中傷を止めること」——懲戒処分や退職勧奨はその次の話。まず「止める」ことを最初のゴールに置く 事実と異なる誹謗中傷を放置するほど会社のダメージが蓄積される。犯人探しや処分方針より先に、誹謗中傷を止めることを優先する ✓ ……

動画解説 [youtube]VWDEqhwUMiA[/youtube] この記事の要点 ✓ 最初のステップは被害者とされる方からのバイアスなしの事実ベース聴取——「ハラスメントがあったかどうか」を決めつけず、5W1Hで事実を聞く 被害者に寄り添いつつも、加害者より・被害者よりどちらにも偏らず客観的な事実関係を把握することが出発点。傷ついている相手への言葉遣……

動画解説 [youtube]ZHwGj2p0q54[/youtube] この記事の要点 ✓ 社員同士のハラスメントは「個人間のトラブル」ではなく「会社自身の問題」——社長が主体的に対処しなければならない 職場でのハラスメントを放置することは、社長が会社の秩序管理を怠っていることと同じ。リーダーとして問題を止められる力があるからこそ、社員はついてくる ……

動画解説 [youtube]GFEfjmubg3s[/youtube] この記事の要点 ✓ 「パワハラだ」と言われても必要な指導をやめてはいけない——注意指導は本人のためだけでなく、周りの社員を守るためのもの 何でもパワハラと言う社員の主張に委縮すると、大切な社員たちへの嫌がらせを止められなくなる。注意指導は会社経営上不可欠な行為 ✓ ……

動画解説 [youtube]WlOBNbHADmQ[/youtube] この記事の要点 ✓ 最も多い失敗パターンは「追い詰められていきなり解雇」——注意指導・懲戒処分の積み上げなしに解雇すると、解雇無効で大金を取られる 周りの社員が限界を迎えて社長に訴えた時点で急に動いても遅い。もっと早い段階から注意指導・懲戒処分を積み上げることが唯一の正解 ……

動画解説 [youtube]DJ1_QNxbtrc[/youtube] この記事の要点 ✓ パターン①：退職届・合意書を取らないまま出社しなくなったケース——「納得してやめた」と思っていたら「解雇された」と内容証明が来る 話がついたと思っても退職届・合意書がなければ「在籍中」になりかねない。最低でもメール・LINEで退職日を確定させることが必須 ……

動画解説 [youtube]cexxOjPHhhg[/youtube] この記事の要点 ✓ 「懲戒処分すると職場の雰囲気が悪くなる」は逆——懲戒処分が必要なほどひどい社員はすでに雰囲気を悪くしている 懲戒処分をしないまま退職勧奨や解雇に進もうとすることの方が、法的リスクが高く雰囲気も悪化しやすい。周りの社員を守るためにも懲戒処分は必要 ✓……

動画解説 [youtube]PmgNj-XpgY4[/youtube] この記事の要点 ✓ 注意指導・教育で改善しない問題社員には「配置転換」という選択肢を持つ——やめてもらう前に試みる価値がある ある職種・部署で全くうまくいかない社員も、別の仕事・環境では力を発揮することがある。人の才能・適性は絶対的なものではなく、担当業務によって大きく変わる ……

動画解説 [youtube]CmhtiOSmTBg[/youtube] この記事の要点 ✓ 問題社員の評価を実態より高くつけ続けると、後の処分を正当化できなくなる——ずっとC評価の社員を突然最低評価にすると「処分のための不当な操作」に見える 解雇・退職勧奨の場面で「ずっと普通の評価だったのに突然低くなった」という状況は裁判で非常に不利になる。実態を反映した……

動画解説 [youtube]xH-gVUhWXFc[/youtube] この記事の要点 ✓ 長年放置・黙認した問題行動を後から改めさせようとすると紛争になりやすい——本人が既得権益だと感じているため反発が強くなる ずっと黙認されてきた問題行動を突然改めさせようとすると「今まで許されていたのにおかしい」という発想になる。しかも重い処分をしようにも放置が長いと……

動画解説 [youtube]D9newz1wigk[/youtube] この記事の要点 ✓ 書面での注意指導は強力なツール——ただし口頭指導なしにいきなり使うと失敗する 書面を受け取った問題社員は「これは大事だ」と意識する。しかし口頭での対話なしに書面だけ渡すと、アリバイ作りにしか見えず教育効果が下がる ✓ 書面には「具体的事実……

動画解説 [youtube]UeRkfDDYwE4[/youtube] この記事の要点 ✓ 指示の伝え方を変えることが最初のステップ——立ち話や軽い声かけではなく、会議室に呼んで改まった雰囲気でしっかり話す 問題のない社員と同じ伝え方では通じない。早い段階で会議室に呼んで具体的事実を伝えることが、エスカレートを防ぐ最善策 ✓ Z……

動画解説 [youtube]tL0qT571QLM[/youtube] この記事の要点 ✓ 指示の伝え方を変えることが最初のステップ——立ち話や軽い声かけではなく、会議室に呼んで改まった雰囲気でしっかり話す 問題のない社員と同じ伝え方では通じない。早い段階で会議室に呼んで具体的事実を伝えることが、エスカレートを防ぐ最善策 ✓ Z……

動画解説 [youtube]ERsoC_3pqi0[/youtube] この記事の要点 ✓ 注意指導の目的は「本人の問題行動を改めさせること」——証拠作り・アリバイ作りを目的にすると裁判でも見破られて失敗する 半年以上放置したのに、やめさせようと決めた途端に一気に注意指導・懲戒処分を重ねる——こうした急激な動きはアリバイ作りとして裁判で印象が悪くなる ……

動画解説 [youtube]YXRpn_F-5-k[/youtube] この記事の要点 ✓ 注意指導の上達には「練習」が不可欠——知識の習得（本・セミナー・YouTube）だけでは上達しない ゴルフや楽器と同じで、いくら本を読んでイメージを掴んでも実際に練習しなければ上達しない。注意指導も実際に練習することで初めて上手になる ✓ ……