ワード：「問題社員」

解説動画 [youtube]sEidc_KbGXQ[/youtube] この記事の要点 ✓ まず金額を確定し、返還合意書を書面で取ることが最重要 口頭の「返します」だけでは必ず崩れる。金額・返済スケジュールを書面（返還合意書）で確定しておくことがスタートライン。書面を取り交わしても崩れることがあるほどで、書面なしでは崩れる確率が格段に高い ……

解説動画 [youtube]y8P9-c7ZXMo[/youtube] この記事の要点 ✓ 仮病と疑わしくても、十分な根拠なく仮病と決めつけてはいけない 根拠なく仮病と決めつけて対応すると判断を誤るだけでなく、ハラスメントの問題にも発展しかねない。なんとなくの印象でなく、事実関係をリストアップして整理することが大事 ✓ ……

解説動画 [youtube]oinJnxMSytE[/youtube] この記事の要点 ✓ まず原因を突き止める——原因が違えば対応方針が変わる 逆ギレする背景には「遅刻の既得権化」「社長が種を蒔いている」「舐められている」という典型的なパターンがある。原因が違うと対応が違ってくるため、まず原因の特定が大事 ✓ 既得……

解説動画 [youtube]VRgZ2nVg1IM[/youtube] この記事の要点 ✓ 当たり前のことを当たり前にやること——これが後の法的対応の土台になる 当日から毎日・複数の手段で連絡を取る努力を継続し、その記録を残す。この「当たり前のこと」が、後の法的紛争でも「会社として誠実に対応した」という事実として機能する ✓ ……

本ページの基となる解説動画   　本ページの解説内容は、以下の藤田進太郎弁護士による解説動画を素材として、当事務所が文章化しているものです。本ページの記載と動画の内容に齟齬がある場合や、より詳しい解説をご覧になりたい場合は、動画を直接ご視聴ください。 [youtube]TeuDEgmtuKI[/youtube] この記事の要点 ✓ 最初の分岐……

  FOR COMPANY OWNERS 横領・手当不正受給した社員への対応。
発覚時の初動から損害回収・懲戒処分・退職まで、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 　横領や手当の不正受給が発覚した際、最初にすべきことは「事実確認」です。何がいつどれだけ不正に取得されたのかをはっきりさせることが、その後のすべての対応——返還請求・懲戒処分・退職勧奨・刑……

  FOR COMPANY OWNERS 欠勤・遅刻を繰り返す問題社員への対応。
原因の見極めから注意指導・懲戒処分まで、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 　欠勤・遅刻問題への対応で、経営者が陥りやすい失敗があります。一定の時点で「もう見切りをつけた、辞めてもらうしかない」と決め、その後の注意指導や懲戒処分をやめてもらうための「アリバイ作り」とし……

本ページの基となる解説動画   [youtube]Qv4E-Zom_KE[/youtube] この記事の要点 ✓ 「体調不良なのでしょうがない」と放置してはいけない 遅刻が多い社員を放置すると、周囲の社員の負担が重くなる。また体調不良のまま働かせ続けて悪化した場合、会社の安全配慮義務違反を問われることがある ✓ ま……

解説動画 [youtube]HUCNjNDr4zc[/youtube] この記事の要点 ✓ 年休を使い切ること自体は権利——処分の理由にはできない 年次有給休暇の取得は法律上保障された権利。使い切ること自体を処分の理由にすることはできない。「使い切らないようにしてほしい」という発言も、権利の行使を妨げる方向の発言になるためやめるべき ……

解説動画 [youtube]0JhGqdMaCBE[/youtube] この記事の要点 ✓ 気づいたら早く動く——「泳がせる」は追加被害を招くだけ 不正行為をやっている社員は、バレたと分かった時点でほぼストップする。早く動くことが追加の不正防止に最も効果的 ✓ まず「事実確認」——特に金額（いつ・いくら・どんな方法で……

解説動画 [youtube]rRkFTYbWGnU[/youtube] この記事の要点 ✓ 懲戒処分から逃げてはいけない——お金を返せば済む問題ではない ルール違反をした人が得をしている状態を放置すると、会社の秩序は崩れる。他の社員の納得感のためにも、お金の返還とは別にけじめとして懲戒処分を行うことが不可欠 ✓ 「認……

この記事の要点 ✓断られる主な原因は「事前準備の不足」注意指導・懲戒処分の積み重ねがなく、いきなり退職勧奨から入ると断られやすい。断っても解雇リスクがない状況では、相手が応じる動機が薄い ✓断られた後の選択肢は3つ①人事異動・業務変更の検討、②注意指導・懲戒処分を継続しながら改めて退職勧奨を検討、③解雇の検討。状況に応じて選択し、弁護士と相談しながら進める ✓断られた後の……

この記事の要点 ✓「解雇できるか否か」で対応の方針が変わる有効に解雇できる見込みが高い場合は、断られても最終的に解雇するという選択肢がある。解雇が難しい場合は、辞めてもらうための説得と条件提示が核心になる ✓不正の事実を具体的に説明することが退職勧奨の出発点「言わなくても分かるはず」は通用しない。金額・時期・手口を具体的に示しながら、なぜ辞めなければならない状況なのかを丁寧……

  FOR COMPANY OWNERS 能力不足社員への退職勧奨。
合意退職を成立させる進め方と
退職条件の設計を解説します。 退職勧奨は「合意退職」を目指す手続です。成功の鍵は、辞めなければならない理由を具体的事実に基づいて説明することと、退職条件を適切に設計することの2点に尽きます。本ページでは、会社側専門の弁護士が、退職勧奨の実務を会社経営者向けに体系的に解説……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "退職届を出さない社員の対処法【会社側弁護士が解説】", "description": "「辞める」と言いながら退職届を出さない社員への対処法を会社側専門弁護士が解説。口頭合意だけでは退職は成立しない理由、退職届と退職合意書の使い分……

この記事の要点 ✓ 許可なく残業しているのを「知りながら放置」すると残業代が認められてしまう 気づいているのに黙認すると「黙示の残業命令があった」と評価され、残業代の支払いを命じられる可能性が高い。気づいたらすぐに帰宅させることが必須 ✓ 事前許可制は「制度を作るだけ」では意味がない——実際に帰宅させる運用が必要 「許可なく残業禁……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "仕事中にゲームをする社員を懲戒・解雇することはできますか【会社側弁護士が解説】", "description": "仕事中にゲームをする社員への懲戒処分・解雇の可否を会社側専門弁護士が解説。職務専念義務違反として懲戒処分が認め……

✓ 業務上の嘘は懲戒処分の対象になる——仕事の遂行や職場秩序に関わる嘘がポイント 仕事と無関係なプライベートの嘘は基本的に会社が介入できない。業務上の進捗報告・経費申告・業務記録等の虚偽報告が問題 ✓ 「嘘」の追及はパワハラにならない——事実確認は上司・社長の正当な職務 業務に関する嘘の確認・追及は業務命令として正当。「追及する……

この記事の要点 ✓ 「辞めさせたくなってから相談」では遅い——問題行動が起きた早い段階での相談が鍵 手に負えなくなってから弁護士に相談するのでは、できる手段が大幅に限られる。問題の芽が出た段階での早期相談が、最少コストで問題を解決する唯一の方法 ✓ 弁護士への相談は「アウトかセーフか」の確認ではなく「どう対処するか」の作戦会議 問……

この記事の要点 ✓ 「事実」の記録が問題社員対応の土台——評価・感想ではなく5W1Hで具体的に記録する 「勤務態度が悪い」は評価。「○月○日○時頃、○○の場面で社員Aが○○と発言した」が事実。事実の記録なしには懲戒処分も退職勧奨も成功しない ✓ 注意指導→書面での厳重注意→懲戒処分の順序を守る——いきなり解雇・退職勧奨は危険 懲戒……