ワード：「会社側弁護士」

この記事の要点 ✓ 休憩時間は「労働時間の途中に与えなければならない」——労基法34条1項の規定 単に一定時間を形式的に休憩と設定するだけでは足りず、労働時間の連続を一度断つ形で与える必要があります ✓ 始業前・終業後を「休憩時間」とすることは認められない 労働が始まる前・終わった後を休憩と扱う運用は、「労働時間の途中」という要件……

この記事の要点 ✓ 6時間超の勤務で休憩を与えることは使用者の強行的な義務であり、社員との合意で免除することはできない 労基法34条は強行規定であり、社員が同意していても、休憩なしの合意は無効となります ✓ 「休憩なし」の合意は労基法13条により無効となり、労基法34条が定める労働条件が適用される 合意が無効であっても、使用者が実……

この記事の要点 ✓ 1日の労働時間が6時間以下の場合、休憩を与える必要はない 労基法34条1項は6時間を超える労働に対して休憩付与を義務付けています ✓ 1日の労働時間が6時間超8時間以内の場合は45分以上、8時間超の場合は1時間以上の休憩が必要 所定労働時間が8時間でも残業で8時間を超えた場合は、1時間以上の休憩が必要です ……

この記事の要点 ✓ 「実作業に従事する可能性がほとんどない」だけでは、労働時間性を否定するには不十分 大星ビル管理事件最高裁判決によれば、実作業の必要が生じることが「皆無に等しい」という特別な事情が必要です ✓ 「実作業の必要が生じることが皆無に等しく、実質的に義務付けがなされていないと認められる場合」は労働時間に当たらない この……

この記事の要点 ✓ 「休憩時間」とは労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間をいい、単に作業に従事していない時間は含まれない 行政解釈（昭和22年9月13日基発17号）による定義です。作業に従事していなくても手待ち状態であれば休憩時間にはなりません ✓ 最高裁（大星ビル管理事件・平成14年）も「労働からの解放……

この記事の要点 ✓ 業務命令・不利益・業務上の支障がある合宿研修の時間は、食事・睡眠等を除いて労基法上の労働時間に該当する 使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるため、時間外に及ぶ部分は割増賃金の支払いが必要です ✓ 食事時間・睡眠時間等の休憩時間は、労働から完全に解放されていれば労働時間に非該当 ただし食事中に業務……

この記事の要点 ✓ 労働時間管理の義務は使用者にあり、管理を怠った場合のリスクは使用者が負担する 近年、使用者が労働時間管理を怠った場合の不利益を使用者が負うべきとする発想が強くなっています ✓ 労働時間管理を怠ると、水増しされた残業時間に基づく高額な残業代支払いを命じられるリスクがある 管理を怠っていなければ支払わずに済……

この記事の結論 1 客観的証拠がなくても、社員の手帳・日記等から労働時間が推認されるリスクがある 労働時間管理の責務は使用者にあるため、裁判所は社員側の証明が不十分でも直ちに請求を棄却せず、手帳・日記等から労働時間を推認できるかが審理されます。社員が一応の立証をし、会社が反証できなければ、残業代の支払いを命じられるリスクがあります。 2 ……

この記事の結論 1 有期労働契約は「純粋有期契約タイプ」「実質無期契約タイプ」「期待保護タイプ」（2類型）の4つに分類される 「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会」が38件の雇止め裁判例を分析して整理した類型です。 2 会社が目指すべきは「純粋有期契約タイプ」。自社がどの類型かの把握が雇用管理の出発点 業務の臨時性・厳格な更……

この記事の結論 1 雇止めが制限されると、従前と同一条件（契約期間含む）で有期契約が更新される 無期労働契約が成立するわけではありません。 2 雇止め制限は永続するものではなく、再び満了時に問題が生じ得る。無期転換（18条）も視野に入れる必要がある 有期契約の長期管理には、雇止め制限（19条）と無期転換（18条）の両方を視野に入れ……

この記事の結論 1 「遅滞なく」要件は比較的緩やかに解釈される。数週間程度は範囲内、数か月は「遅滞」のリスクが高まる 法律に詳しいわけではない労働者側に要求される要件であることが考慮されます。 2 雇止め後の社員の異議表明は、時期・内容・方法を記録に残すことが重要 雇止め後に申込みがあった場合は、直ちに弁護士に相談することをお勧め……

この記事の結論 1 「更新の申込み」「締結の申込み」は要式行為ではなく、非常に緩やかに解釈される 使用者による雇止めの意思表示に対して、労働者による何らかの反対の意思表示が伝わるものでよいとされています。 2 雇止め面談での「辞めたくない」等の口頭発言だけで申込みが成立し得るため、記録が重要 雇止め面談は事前に弁護士と進め方を確認……

　労働契約法19条では、有期労働契約者による有期労働契約の更新または締結の申込みが要件として規定されています。従来の雇止め法理では申込みは要件とされていませんでしたが、なぜ労契法19条では新たに要件として明示されたのでしょうか。 　本ページでは、労契法19条に「更新申込み」要件が規定された理由と実務上の注意点について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 01従来の雇止め法理との比較……

この記事の結論 1 「満了時」の判断は、最初の契約締結時から満了時までのあらゆる事情を総合的に勘案する趣旨 「合理的期待の有無は満了時のみの事情で決まる」という意味ではありません。 2 合理的期待が既に生じている場合、満了前の一方的な上限宣言だけで直ちに否定されるわけではない 雇止めを計画するなら、合理的期待が生じてしまう前の段階……

この記事の結論 1 厚生労働省通達は、労契法19条が従来の雇止め法理の内容・適用範囲を変更しないと説明している 東芝柳町工場事件・日立メディコ事件等の判例の蓄積は、そのまま参照できると解されています。 2 法的構造は「解雇権濫用法理の類推適用」から「承諾みなし」に変わったが、判断基準は実質的に同じ 雇止めを検討する場合は、条文と従……

この記事の結論 1 実質無期と評価されないための最重要対策は、契約期間満了前に必ず新しい契約書を作成・署名押印させること 「更新するかどうかを都度きちんと判断した上で、改めて契約を締結している」という事実が、実質無期の評価を防ぐ最大の要素となります。 2 合理的期待を避けるには、継続雇用を期待させる発言を慎み契約書に「更新しない場合……

この記事の結論 1 判断は2段階。第1段階で「実質無期」（1号）・「合理的期待」（2号）のいずれかの該当性を判断する 第1段階のいずれにも該当しない場合は、雇止めに客観的合理的理由や社会通念上の相当性は要求されません。 2 第1段階に該当した場合のみ、第2段階として雇止めの合理性・相当性を判断する この基準は正社員の解雇と同様です……

この記事の結論 1 労働契約法19条の要件を満たす場合は、契約期間が満了しても雇止めが認められない 「有期契約だから安心だ」という認識は非常に危険です。有期契約社員の雇用管理は、正社員の解雇と同様のリスク意識で臨むことが必要です。 2 労契法19条は東芝柳町工場事件・日立メディコ事件等の雇止め法理を制定法化したもの 法律に明文化さ……

この記事の結論 1 過失相殺・素因減額を先に行い、その後に損益相殺を行うという計算順序が最高裁判例で確立 鹿島建設・大石塗装事件最高裁昭和55年12月18日判決により、この順序が確立しています。逆の順序で計算することは誤りです。 2 正しい順序で計算した方が、使用者の最終賠償額は少なくなる 損害額や給付額が大きくなるほどこの差は拡……

この記事の結論 1 労災保険給付は「同一の事由」の範囲内でのみ損害賠償額から控除される（損益相殺） 慰謝料等、労災保険給付の対象とならない損害については、依然として会社が賠償責任を負います。 2 年金給付は確定支給分のみが対象。過失相殺・素因減額は損益相殺より先に計算する 将来の未確定年金額は控除されません（最高裁平成5年3月24……