ワード：「会社側弁護士」

この記事の結論 1 整理解雇は使用者側の経営上の理由による解雇。労働者側に問題がない点が普通解雇（狭義）・懲戒解雇と根本的に異なる 業績不振・事業縮小・組織再編等が典型例です（いわゆるリストラ）。解雇権濫用法理（労契法16条）の適用を受け、整理解雇の4要素（人員削減の必要性・解雇回避努力・人選の合理性・手続の相当性）を総合考慮して有効性が判断されます。 ……

この記事の結論 1 紛争になりやすい4類型：①試用期間の本採用拒否（最多）②能力不足③勤務態度不良④傷病解雇 裁判例上最も多く争われるのは試用期間中の本採用拒否です。「試用期間中だから自由に解雇できる」は誤りです（三菱樹脂事件・最高裁昭和48年12月12日）。いずれの類型でも客観的合理的理由と社会通念上の相当性が必要です。 2 類型……

この記事の結論 1 社会通念上の相当性は①情状②処分の均衡③使用者の落ち度の3要素で「解雇がやむを得ない」かを判断 客観的合理的理由（「解雇する理由があるか」）とは別次元の要件です。「解雇という手段を取ることが相当か」という観点から3要素を総合考慮します。前者を満たしても後者を欠けば解雇権濫用として無効となります。 2 実務上特に問……

この記事の結論 1 客観的合理的理由には「労働契約を終了させなければならないほど」の重大性が必要。単なる業績不振・態度不良では足りない 能力不足・勤務態度不良・業務命令違反等の程度が甚だしく、業務の遂行や企業秩序の維持に重大な支障が生じていることが客観的に示される必要があります。解雇という最終手段が正当化されるだけの重大性が要求されています。 ……

この記事の結論 1 解雇権濫用の判断は6つの要素を総合考慮する。単一の事情だけで結論は出ない ①企業の種類・規模②職務内容・採用理由③勤務不良の程度④回数・改善可能性⑤会社の注意指導の有無⑥他労働者との均衡、の6要素を総合的に検討します（労働事件審理ノート参照）。これらのいずれかが弱ければ解雇権濫用と判断されるリスクが高まります。 2 ……

この記事の結論 1 解雇権濫用（労契法16条）の法的効果は解雇無効。②地位確認と②バックペイという2つの深刻リスクが生じる 解雇が無効と判断されると、①解雇したはずの社員の在職が法的に確認され（地位確認）、②解雇日翌日から判決・和解成立日まで実際には働いていない期間の賃金全額の支払いが命じられます（バックペイ）。 2 紛争が長期化す……

この記事の結論 1 普通解雇後に判明した事実の追加主張は裁判例上認められやすい。懲戒解雇では原則不可という違いがある 解雇時に存在していたが使用者が知らなかった事実については、後から普通解雇事由として追加主張できるとする裁判例が多くあります。制裁処分である懲戒解雇では手続的公正の観点から原則として認められないのと対照的です。 2 解……

この記事の結論 1 懲戒解雇事由に該当する事実は普通解雇の客観的合理的理由の根拠となり得る。多くの場合、普通解雇は可能 重い処分の根拠となる事由であれば、それより軽い普通解雇の根拠にもなり得るという論理が一般的な解釈です。ただし解雇権濫用法理（労契法16条）による審査は別途受けます。事実が軽微で改善可能性がある場合は相当性が認められないこともあります。 ……

この記事の結論 1 懲戒解雇事由があっても普通解雇を選択できる。最高裁（高知放送事件）も明確に認めている 本人の再就職など将来を考慮して懲戒解雇に処することなく普通解雇を選択することは、最高裁（昭和52年1月31日・高知放送事件）が許容しています。ただし普通解雇としての有効要件（客観的合理的理由・社会通念上の相当性）は別途必要です。 2 ……

この記事の結論 1 就業規則の解雇事由以外での普通解雇可否は学説上未決着。リスク回避のため包括条項を設けることが最善策 「解雇事由以外では解雇できない」とする限定説と「解雇権濫用法理を満たせば解雇できる」とする非限定説が対立しており確定的な結論がありません。実務上は「その他前各号に準じる事由があるとき」という包括条項を設けることが最善策です。 ……

この記事の結論 1 就業規則がなくても普通解雇は可能（民法627条）。ただし「就業規則がない＝解雇が自由」は誤り 期間の定めのない雇用契約では民法627条を根拠として解雇できます。しかし解雇権濫用法理（労働契約法16条）は就業規則の有無にかかわらず適用されます。客観的合理的理由と社会通念上の相当性がなければ解雇は無効です。 2 就業……