ワード：「経営者」

この記事の結論 1 管理監督者・みなし労働時間制適用者を除く全労働者が対象 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」の適用対象労働者は、管理監督者をはじめとする労基法41条に定める者及びみなし労働時間制が適用される労働者を除いた全ての労働者です。 2 適用対象外の労働者にも、健康確保のための管理責務が……

残業代を請求された会社経営者の皆様へ 　残業代を請求する内容証明郵便・労働審判申立書・訴状・団体交渉申入書が届いた場合は、お早めにご相談ください。残業代トラブルは「ターゲットにされやすい分野」であり、放置すると大きなリスクになります。 　弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社側・経営者側に特化した法律事務所です。残業代トラブルの予防・解決に全国対応しています。 ▼ このページの内容……

労働審判の申立書が届いたら──会社側の対応は「初動」が勝負です 　突然、裁判所から労働審判の申立書が届いた。そんな経験がある経営者の方は少なくありません。申立書受領から第1回期日まではわずか約1か月。この短期間でいかに万全の準備をするかが、結果を大きく左右します。 　弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社経営者側に特化した労働審判対応で、全国の経営者をサポートしています。 ▼ この……

この記事の要点 「管理職＝残業代不要」という誤解は危険で、労基法上の管理監督者かどうかは役職名ではなく実質で判断される 管理監督者の認定基準は①経営者と一体の立場、②出退勤の自由、③一般従業員より優遇された待遇の3点 多数の裁判例でファストフード店長・課長・スタッフ職の管理監督者性が否定され、大量の未払い残業代が認定されている 目次 適用除外の種類と誤……

この記事の要点 労基法41条は農業・畜産業等従事者、管理監督者・機密事務取扱者、許可を受けた監視・断続的労働従事者の3類型を労働時間規制の適用除外としている 適用除外でも年次有給休暇・深夜割増賃金の規定は適用され、深夜業をさせた場合は割増賃金の支払いが必要 管理監督者の認定は役職名ではなく実質的な職務内容・権限・待遇によって判断されるため、安易な適用は危険 目……

この記事の結論 1 最低7事項を書面で通知する義務がある（労基法施行規則5条） 使用者は、最低限①労働契約期間②更新の基準③就業場所④業務の内容⑤労働時間⑥賃金⑦退職に関する事項（解雇事由等）を書面で通知する必要があります。 2 パートタイム労働者にはさらに4事項の追加明示が必要 パートタイム労働者に対しては、上記7事項に加えて、……

この記事の結論 1 まず「虚偽情報がなければ取得したといえる年休日数」を実質的に検討する 虚偽の年休日数情報の提供がなければ当該労働者が取得したといえる年休日数を、実際の取得状況等から実質的に検討することが出発点となります。 2 ①不足年休に相当する賃金との因果関係は否定、②欠勤・病休による給与減額分との因果関係は肯定（裁判例） ……

この記事の結論 1 休日労働時間とは、法定休日（週1休以上・労基法35条）に労働させた時間 休日労働時間とは、労基法35条の法定休日（原則として1週1休以上）に労働させた時間をいいます。 2 土曜日・祝祭日の労働は「休日労働」ではなく、週40時間超なら「時間外労働」 法定休日ではない土曜日や祝祭日に労働させても休日労働には該当しま……

この記事の結論 1 支配介入は、組合結成・運営への干渉行為と経費援助等 支配介入には、使用者による組合結成・運営への干渉行為、組合弱体化行為、経費援助などが含まれます。 2 組合の結成・運営それぞれに具体的な支配介入の例がある 組合結成への支配介入（非難・中心人物の配転等）と、組合運営への支配介入（活動家の配転・組合切り崩し・別組……

この記事の結論 1 「部長」という役職名だけで残業代を支払わなくてよいわけではない 残業代（時間外・休日割増賃金）の支払義務が免除されるのは、労基法41条2号の「管理監督者」に該当する場合のみです。管理監督者かどうかは役職名ではなく、実態で判断されます。 2 管理監督者と認められるには3つの実態要件を満たす必要がある ①経営者と一……

この記事の結論 1 形式的な法令遵守だけでは十分ではない 訴訟で勝つためには法令遵守が必要ですが、それだけでは労務管理として十分とはいえません。形式的に規則が整っていても、社員の心が離れている職場では労使紛争は起きやすく、訴訟でも不利になります。 2 「この会社で働けて幸せ」と思ってもらえる職場をつくることが目標 社員の多くが「こ……

この記事の結論 1 「同種の労働者」は労働協約が適用され得る範囲によって決定される 行政解釈は、「同種の労働者」は当該労働協約が適用され得る範囲によって決定されるとしています（昭和24年10月24日労収8180号）。協約の対象が全従業員なら全従業員が、工員のみなら工員が、旋盤工のみなら旋盤工が、それぞれ「同種の労働者」となります。 2 ……

この記事の結論 1 「常時使用される」とは常時使用されていることが客観的に判断しうる状態にあること 労組法17条の「常時使用される」労働者とは、常時使用されているということが客観的に判断しうる状態にある労働者をいいます（昭和24年5月28日労収2829号）。 2 契約が反復更新される有期契約労働者・臨時工も「常時使用される」に該当す……

この記事の結論 1 労組法17条の趣旨は事業場の労働条件の統一と公正妥当な実現 労組法17条は、4分の3以上の同種労働者に適用される労働協約の労働条件によって当該事業場の労働条件を統一し、労働組合の団結権の維持強化と当該事業場における公正妥当な労働条件の実現を図ることを趣旨とします（朝日火災海上保険（高田）事件最高裁平成8年3月26日判決）。 ……

この記事の結論 1 就業規則に反する労使慣行であっても、一定の要件を満たせば労働契約の内容となる 民法92条（事実たる慣習）の規定により、就業規則に反する労使慣行であっても、一定の要件を満たした「慣習」として法的効力が認められれば、労働契約の内容となります（商大八戸ノ里ドライビングスクール事件）。 2 就業規則に反する慣行が成立する……

この記事の結論 1 既発生の賃金債権の減額には「自由な意思」に基づくことが明確であることが必要 すでに発生した賃金債権を減額する同意は、賃金債権の一部放棄にほかならないため、シンガーソーイングメシーン事件（昭和48年）と同様の基準が適用されます。 2 未発生の賃金（将来の賃金）の減額は通常の合意で足りる 将来の賃金を引き下げること……

この記事の結論 1 賃金全額払の原則は一方的相殺だけでなく、同意を得た相殺も原則として禁止する 日新製鋼事件最高裁平成2年11月26日判決は、賃金全額払の原則は使用者が一方的に相殺することを禁止するのみならず、使用者が労働者の賃金債権と相殺することをも禁止する趣旨をも包含すると判示しました。 2 例外：労働者の自由な意思に基づく同意……

この記事の結論 1 賃金債権の放棄が有効であるには「自由な意思に基づくことが明確」でなければならない シンガーソーイングメシーン事件最高裁昭和48年1月19日第二小法廷判決は、賃金全額払の原則の趣旨に鑑み、賃金債権の放棄の意思表示の効力を肯定するには、それが労働者の自由な意思に基づくものであることが明確でなければならないとしました。 2 ……

この記事の結論 1 原則として賃金控除協定の締結と就業規則等への規定が必要 賃金全額払が原則（労基法24条1項）であり、社宅費用を賃金から控除するには、原則として過半数組合（または過半数代表者）との賃金控除協定の締結と、就業規則等への規定が必要です。 2 協定なしで「自由な意思に基づく同意」だけに頼るリスクが高い 日新製鋼事件最高……

この記事の結論 1 10分の1を超える部分を次期に繰り越して行うことができる 一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えて減給処分を行う必要がある場合、超える部分を次期の賃金支払期に繰り越して行うことができます（昭和23年9月8日基収第1789号）。 2 各賃金支払期ごとに10分の1以内という制限は守る必要がある 繰り越した……