ワード：「経営者」

　労働審判手続の特徴はどれも重要なものですが、私が特に注目しているのは、
　①　迅速な解決が予定されていること
　②　裁判官（労働審判官）1名と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2名により権利義務関係を踏まえた調停が試みられること
　③　調停がまとまらない場合には労働審判が行われ、労働審判に対して異議を申し立てた場合には、自動的に訴訟に移行……

　労働審判法は、
　①　労働契約の存否その他の労働関係に関する事項について個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争（個別労働関係民事紛争）に関し、
　②　裁判所において、裁判官（労働審判官）及び労働関係に関する専門的な知識経験を有する者（労使双方から1名ずつ選任される労働審判員合計2名）で組織する委員会が、当事者の申立てにより事件を審理し、
　③……

　特定社労士は、社労士会労働紛争解決センターでも代理人となることができますが、社労士会労働紛争解決センターの場合は、60万円を超える請求については、弁護士との共同代理が必要となります。   ……

　労働局のあっせんで特定社会保険労務士が代理できる請求金額に制限はありません。   ……

　労働局のあっせんは、「特定社会保険労務士」であれば、代理人になることができます。   ……

　労働局のあっせんへの参加は義務ではありません。
　ただ、労働審判や訴訟になった場合と比較して解決金の相場が低めですので、直ちに参加を拒絶するのではなく、有効利用すべきと考えています。   ……

　労働者の請求に全く理由がないため、会社側は1円も解決金を支払う意思がないなど、全く譲歩の余地がない場合は、あっせんに参加しない旨記載した連絡票を紛争調整委員会宛、郵送又はFAXすることになります。あっせんに参加しない理由が客観的にもっともな内容で、労働者の納得を得ることができる可能性がある場合は、その理由を会社意見欄に記入した上で、「会社意見等について申請人（労働者）に知らせることについて」欄の……

　東京労働局によると、紛争調整委員会が労働局長の委任を受けて行うあっせんには、以下のような特徴があるとされています。
　①　労働問題に関するあらゆる分野の紛争（募集・採用に関するものを除く。）がその対象となります。
　　（例）解雇、雇止め、配置転換・出向、降格、労働条件の不利益変更等労働条件に関する紛争、いじめ・嫌がらせ等、職場の環境に関する紛争、労働契約の承継、同業他……

　個別労使紛争の解決のために、労働局では以下のようなことを行っています。
　①　総合労働相談コーナーにおける情報提供・相談
　②　都道府県労働局長による助言・指導
　③　紛争調整委員会によるあっせん
　④　労働局雇用均等室の援助と調停   ……

　ニュースで報道されるような重大事件や、刑事告訴されている事件を除き、是正勧告に対し誠実に対応すれば、送検されるリスクは低いです。起訴されて有罪判決を受けるリスクは更に低くなります。   ……

　指導票とは、労働基準監督官などが事業所調査や臨検をした場合において、労働法令違反には該当しないが、労働法令の趣旨に照らして改善した方が望ましいと思われる事項、又は後々労働法令違反につながる可能性がある事項などを確認した場合に交付されるもののことをいいます。   ……

　是正勧告とは、労働基準監督官が事業所調査や臨検（立入検査）をした場合において、その事業所で労働法令違反に該当する事実を確認した時に行なわれる行政指導のことをいいます。   ……

　内容証明郵便での請求が届いたからといって、必ずしも内容証明郵便で回答する必要はありません。特に、労働者側に代理人弁護士がついている場合は、回答書を代理人事務所宛FAXすれば足りるのが通常です。
　万全を期すのであれば、通常のビジネスマナーと同様、回答書をFAXした後、代理人事務所に電話して回答書のFAXが届いたかどうかを確認し、メモに残しておくとよいでしょう。
　もっ……

　一概には言えませんが、相手方から示された回答期限は必ずしも守る必要はないケースがほとんどです。一般論としては、しっかり準備して合理的期間内に回答すれば十分です。
　もっとも、合理的期間を超えて回答が遅れると訴訟や労働審判を申し立てられてしまう可能性が高まりますので、合理的期間内に回答する必要はあります。回答の準備に時間がかかるようでしたら、その旨事前に連絡してから回答を準備すること……

　パワハラ・セクハラ問題に関する実務上の留意点としては、以下のようなものが考えられます。
　まず、第一に、業務指導の重要性を強調したいと思います。パワハラ・セクハラと言われるのを恐れて、必要な業務指導ができなくなるようなことがあってはなりません。
　次に、コミュニケーションの重要性が挙げられると思います。上手にコミュニケーションが取れていないと、パワハラ・セクハラの問題……

　パワハラ・セクハラの被害者が精神疾患を発症している場合に、パワハラ・セクハラの心理的負荷が「強」と判断されれば、業務起因性が肯定され、労災認定される可能性が高くなります。
　労災認定の可否は、行政レベルでは、『心理的負荷による精神障害の認定基準』を参考に判断されることになります。   ……

　精神疾患発症の原因が職場のパワハラ・セクハラの場合は、療養のための休業期間及びその後30日間は、原則として解雇したり、休職期間満了退職扱いにしたりすることができません（労基法19条、同条類推）。 （解雇制限）
労基法19条　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30……

[toc] 1. 使用者の安全配慮義務 　使用者は、労働者の身体の安全等を確保しつつ働けるよう配慮する労働契約上の義務（安全配慮義務、労契法５条）を負っており、安全配慮義務に違反し、被害者に損害を与えた場合は、損害賠償義務を負うことになります（民法415条）。 2. 使用者の責任（パワハラ・セクハラ） 　従業員が不法行為法上の注意義務に違反して、パワハラ・セクハラにより他の従業員に損害を与……

　パワハラ・セクハラ紛争の類型には、以下のようなものがあります。
　①　安全配慮義務違反や不法行為（使用者）責任を理由とした損害賠償請求
　②　解雇、休職期間満了退職無効を理由とした地位確認請求
　③　合意退職の錯誤無効・強迫取消等を理由とした地位確認請求
　④　労災認定の問題   ……

　パワハラとセクハラの主な違いは、以下のとおりです。
　①　性的言動は業務を遂行する上で不要なものであるのに対し、注意指導、業務命令等は業務を遂行する上で必要なものである。
　②　注意指導、業務命令等は業務を遂行する上で必要なものであるため、業務を遂行する上で必要のない性的言動と比較して、違法とまでは評価されにくい。
　③　セクハラは個人的な問題であること……