ワード:「経営者」

新型コロナの経営労働相談

 会社経営者の皆様,こんにちは。弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。
 新型コロナ流行の影響で,「社員やアルバイトに辞めてもらわなければならないかもしれない。」「閉店しなければならないかもしれない。」「事業を続けて行くこと自体,難しいかもしれない。」そういった悩みを抱える会社経営者が大勢いらっしゃいます。今後の展開が読めない中,何が「正解」なのか,答えを出すのは難……

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」の適用対象労働者を教えて下さい。

 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」の適用対象労働者は,管理監督者をはじめとする労働基準法第41条に定める者及びみなし労働時間制が適用される労働者(事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る。)を除いた全ての労働者です。
 もっとも,本ガイドラインが適用されない労働者についても,健康確保を図る必要があることから,使用者……

定年後の再雇用を求める。

1 再雇用を拒否できる場合
 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(高年法)は,平成24年の高年法改正により,65歳未満の定年の定めをしている事業主は,①定年の引き上げ,②継続雇用制度の導入(再雇用制度を含む),③定年の定めの廃止のいずれかの雇用確保措置を講じるよう義務付けました(高年法9条)。
 継続雇用(再雇用)の拒否は,解雇事由と同様の事情がある場合にできると考え……

残業代を請求された場合の対応(会社経営者側)

 会社経営者の皆様,こんにちは。弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。このページのテーマは,「残業代を請求された場合の対応」です。
 「残業代を請求された場合の対応」と聞いて,皆様は,どんなことが頭に浮かびますか?残業代の請求金額が大きくなると資金繰りが苦しくなる,どうやって資金の手当てをしよう…といった資金面の悩みでしょうか?残業代が欲しいなんていう人は,この業界……

労働審判の対応・相談(会社経営者側)

 平成18年4月から運用を開始した労働審判制度は個別労使紛争を解決するための手続として実務に定着し,近年では日本全国で年間3000件を超える労働審判事件が申し立てられています。労働審判事件は,申立てから3か月にも満たない平均審理日数で約80%が解決しているという実績があり,従来であれば訴訟にならなかったような個別労使紛争についても労働審判が申し立てられることが多くなっています。
 労……

労働時間規制の適用除外について,どのようなことが問題になりやすいですか?

 労働基準法41条では,次の3種類の労働者について,法定労働時間や休憩・休日の規制の適用除外を認めています。
 ① 農業,畜産業,養蚕業,水産業に従事する者(林業は含まれません)
 ② 管理監督者の地位にある者または機密の事務を取り扱う者
 ③ 監視または断続的労働に従事する者で,使用者が行政官庁の許可を受けた者
 ところが,②の管理監督者の……

労基法上の労働時間規制の適用除外者とは,どのような社員のことをいうのですか?

1.労働時間規制の適用除外者とは
 労基法では,法定労働時間や休憩・休日に関し,最低限の基準が定められており,それを超えて働かせた場合,割増賃金(残業代)を支払わなければならないとされています。その一方で,労基法41条では,次の3種類の労働者について,法定労働時間や休憩・休日の規制の適用除外を認めています。
 ① 農業,畜産業,養蚕業,水産業に従事する者(林業は含まれま……

労働者を雇い入れる際に,労働者に通知すべき事項を教えてください。

 使用者は,最低限,①労働契約期間,②更新の基準(有期契約の場合),③就業場所,④業務の内容,⑤労働時間,⑥賃金,⑦退職に関する事項(解雇事由等)を書面によって通知する必要があります(労基法施行規則5条1項1号から4号)。
 また,パートタイム労働者に対しては,上記労働条件に加えて,昇級の有無,退職手当の有無,賞与の有無,相談窓口についても明示する必要があります。(パートタイム労働法……

労働者が使用者に虚偽の情報を言われ年休を取得できなかったことを理由に損害賠償請求をしてきた場合,どのように検討すれば良いですか。

 当該虚偽の年休日数の情報提供がなければ当該労働者が取得したといえる年休日数を実質的に検討することになります。
 裁判例には,原告が公務員であり,国賠法上違法かが問題となった事案ではありますが,市が虚偽の情報を告げた行為と①不足する年休日数に相応する賃金相当額との間の因果関係は否定し,②欠勤・病休による給与減額分との間の因果関係を肯定したものがあります。 ① 不足する年休日数に相応……

休日労働時間とはどのような時間をいいますか?

 休日労働時間とは,労基法35条の法定休日(原則として1週1休以上)に労働させた時間をいいます。
 日曜日が法定休日の場合,法定休日ではない土曜日や祝祭日に労働させても,ここでいう休日労働には該当しません(週40時間を超えて労働させれば,時間外労働に該当します。)。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
勤務弁護士作成……

不当労働行為として禁止されている支配介入はどのような行為のことをいいますか。

 支配介入には,使用者の組合結成・運営に対する干渉行為,経費援助や諸々の組合弱体化行為などがあります。
 労働組合の結成に対する支配介入としては,組合結成のあからさまな非難,組合結成の中心人物の解雇または配転,従業員への脱退や不加入の勧告ないし働きかけ,先んじてまたは並行して親睦団体を結成させることなどである。
 労働組合の運営に対する支配介入としては,組合活動家の解雇……

部長には残業代を支払わなくて良いのですか。

 部長という肩書きであってもそれだけで残業代を支払わなくて良いことにはならず,時間外割増賃金と休日割増賃金の支払を免れるためには労基法41条2号にいう「監督若しくは管理の地位にある者」(管理監督者)に該当しなければなりません。管理監督者に該当したとしても,深夜に労働させた場合には深夜割増賃金を支払う必要があります。  管理監督者といえるかどうかは,
① 職務内容,権限および責任の重……

社員が生き生きと働くことができ,労使紛争が起きにくく,万が一労働問題に関する訴訟を提起された場合でも勝てるようにするためには,どういったイメージで労務管理を行えばよろしいでしょうか。

 労働問題に関する訴訟で勝てるようにするために法令を遵守することは当然必要となりますが,労務管理の在り方としては,形式的に法令を遵守しているだけでは十分とはいえません。社員の多くが「この会社で働くことができて幸せだ。」と思いながら働いている状態にすることを目指すべきですし,少なくとも「他の会社で働くよりは,うちの会社で働いていた方がまだ幸せ(マシ)だ。」くらいは思ってもらえるようにする必要がありま……

労組法17条の「同種の労働者」の範囲は一般的にどのように判断すればよろしいでしょうか。

 行政解釈は,「同種の労働者」は労働協約の適用され得る範囲によって決定され,例えば,当該労働協約が工場事業場の全従業員に適用され得るものであれば,当該工場の従業員たるもの,工員のみについて適用され得るものであれば,工員たるもの,旋盤工のみに適用され得るものであれば,旋盤工たるものがそれぞれ「同種の労働者」であるとしています(昭和24年10月24日労収8180号)。……

労組法17条の「常時使用される」労働者とは,どのような労働者のことをいいますか。

 労組法17条の「常時使用される」労働者とは,常時使用されているということが客観的に判断しうる状態にある労働者をいい,臨時工等の有期契約労働者であっても,契約が反復更新されて常時使用されているということが客観的に判断しうる状態にあるときは「常時使用される」労働者に該当するものと考えられています(昭和24年5月28日労収2829号参照)。

一の工場事業場に「常時使用される同種の労働者」の4分の3以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは,当該工場事業場に使用される他の労働者に関しても,当該労働協約が適用されるものとする旨定める労組法17条の趣旨を教えて下さい。

 労組法17条の趣旨は,「主として一の事業場の4分の3以上の同種労働者に適用される労働協約上の労働条件によって当該事業場の労働条件を統一し,労働組合の団結権の維持強化と当該事業場における公正妥当な労働条件の実現を図ること」にあります(朝日火災海上保険(高田)事件最高裁平成8年3月26日第三小法廷判決)。  

就業規則に反する労使慣行が労働契約の内容となることがありますか。

  民法92条(任意規定と異なる慣習)は,「法令中の公の秩序に関しない規定と異なる慣習がある場合において,法律行為の当事者がその慣習による意思を有しているものと認められるときは,その慣習に従う。」と規定しており,就業規則に反する労使慣行が同条にいう慣習(事実たる慣習)として認められれば,労働契約の内容となることになります。
 問題は,どのような場合に就業規則に反する労使慣行が同条にい……

賃金減額に対する同意の有効性の判断基準を教えて下さい。

 「既発生の」賃金債権の減額に対する同意は,既発生の賃金債権の一部を放棄することにほかなりませんから,それが有効であるというためには,それが労働者の自由な意思に基づいてされたものであることが明確である必要があります(シンガーソーイングメシーン事件最高裁昭和48年1月19日第二小法廷判決)。
 「未発生の」賃金債権の減額に対する同意についても「賃金債権の放棄と同視すべきものである」とす……

賃金債権の相殺に対する労働者の同意の有効性の判断基準を教えて下さい。

 日新製鋼事件最高裁平成2年11月26日第二小法廷判決は,「労働基準法(昭和62年法律第99号による改正前のもの。以下同じ。)24条1項本文の定めるいわゆる賃金全額払の原則の趣旨とするところは,使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し,もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ,労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものというべきであるから,使用者が労働者に対して有する……

賃金債権放棄の有効性の判断基準を教えて下さい。

 シンガーソーイングメシーン事件最高裁昭和48年1月19日第二小法廷判決は,賃金である退職金債権を放棄する旨の意思表示の有効性に関し,「右全額払の原則の趣旨とするところなどに鑑みれば,右意思表示の効力を肯定するには,それが上告人の自由な意思に基づくものであることが明確でなければならない」とした上で,具体的事案の判断としては,「右事実関係に表れた諸事情に照らすと,右意思表示が上告人の自由な意思に基づ……

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