ワード：「経営者」

動画解説 [youtube]Gx6wSylOuJk[/youtube] この記事の要点 ✓ 本人が主体的に動いてくれるのを待つのではなく、会社側が主体的に動く どんな仕事をどうやってもらうかを決める権限も責任も、会社にある ✓ 明確に「これをやりなさい」と指示し、従わなければ業務命令違反として対応する 「はい」と返事だけして実……

動画解説 [youtube]MgoTHOniIuM[/youtube] この記事の要点 ✓ 「依願退職させる」は言葉として矛盾している。実態は退職勧奨 建前と実際がずれると、かえって話がこじれる。会社の方針を正面から決める ✓ 適応障害の診断がある以上、体調悪化への配慮（安全配慮義務）が最優先 「ここに居場所はない」と伝わるこ……

動画解説 [youtube]lGFNnGLrnw8[/youtube] この記事の要点 ✓ 診断書の有無にかかわらず、自社の人事評価制度どおりに評価するのが原則 結果から逆算して数字を操作してはいけない ✓ 給料・処遇に反映する評価は、事実ベースで説明できるようにしておく 「発達障害だから低くつけた」は最悪の説明。実際の言動を……

動画解説 [youtube]vfsfapRFCtk[/youtube] この記事の要点 ✓ まず「なぜ営業に出ないのか」を確認する。大枠を誤ると対応は失敗する 理由は、サボり・やり方への不満・能力不足・体調不良・担当変更への不満など様々 ✓ 単なるサボりなら、面談・注意指導から懲戒・解雇のルートへ 命じた営業に行かない日は、労……

動画解説 [youtube]lPI_9mrMVJI[/youtube] この記事の要点 ✓ まず原因を見極める。能力不足か、サボりか 極端に成績が悪い理由は、大きくこの二つに分けられる。原因で対応が変わる ✓ 能力不足なら、まず教育。難易度の低い営業手法を用意する発想も持つ 人を揃えにくい時代。特殊な能力がなくても成果を出せる……

動画解説 [youtube]NhY-X4TME84[/youtube] この記事の要点 ✓ 休職制度は、本来は解雇されうる長期の私傷病について、解雇を猶予する制度である 法律上の義務ではなく、会社が任意に設けるもの。制度どおりに利用されている限り、利用自体を非難することはできない ✓ 最も大切なのは制度設計。どのような休職制度が……

動画解説 [youtube]VW0a17q-4TI[/youtube] この記事の要点 ✓ 他責は本人の価値観・スタイル。考え方は容易に変わらない 考え方を変えさせることをメインの目標にしても、多くの場合は徒労に終わる ✓ 変えるべきは「考え方」ではなく「行動」である 労働契約で会社が要求できるのは、内心ではなく、しっかり働く……

動画解説 [youtube]b9LOAz-xMYs[/youtube] この記事の要点 ✓ まず必要なのは社長の決意と、参らないためのチーム体制 手ごわい相手には一人で当たらず、社長と幹部が協力し、弁護士のコンサルティングも受ける ✓ 振り回されないさじ加減と、守りだけでなく「攻め」の姿勢を持つ 相手の訴えに応じるだけでなく、……

動画解説 [youtube]Qv4E-Zom_KE[/youtube] この記事の要点 ✓ まず状況を正確に把握する。事実を蓄積しないと対応方法は決まらない 本人面談での情報収集を起点に、必要なら産業医・主治医の意見も確認する ✓ 「出社後の仕事ぶり」を確認する。ここで対応が分かれる 遅刻しても出てくれば仕事ができる人と、出社……

動画解説 [youtube]_wz_trkm3Vc[/youtube] この記事の要点 ✓ まともな内容なら、まず話は聞く。ただし本人のプライバシーには配慮する 両親は労働契約の当事者ではない。本人の同意なく処遇や健康の情報を家族に伝えるのは慎重に ✓ 何より大切なのは情報共有。機械的に上げるルールを作る 「大事なものだけ上げ……

動画解説 [youtube]EKPtqazWnco[/youtube] この記事の要点 ✓ 出発点は「パワハラかどうか」で考えないこと 大事なのは、パワハラと評価するに値する言動があったかどうか。定義の暗記では答えは出ない ✓ 具体的な事実が確定すれば、評価は後からできる いつ・どこで・誰が・誰に・どのように・何をしたのか。事……

動画解説 [youtube]mTJjuCpZNlw[/youtube] この記事の要点 ✓ 周りの社員を守るのは経営者の義務。心療内科に通っていても、暴言や物を蹴る行為は正すべき 腫れ物に触るような対応だけで、周囲の不安を放置してはならない ✓ 注意指導は、抽象論ではなく「具体的な事実」で行う いつ・どこで・誰に・何をしたのか……

動画解説 [youtube]vYJEYUOVcpg[/youtube] この記事の要点 ✓ 個別対応を選んだ以上、丁寧に説明し話し合う手間は折り込み済みである 一律の制度にすれば交渉は生じにくい。個別対応を選んだなら、その負担は制度設計上の当然の帰結 ✓ 説明と資料提供を尽くし、進展の見込みがなくなれば、交渉は打ち切ってよい ……

動画解説 [youtube]gf5kxYbMGp4[/youtube] この記事の要点 ✓ 戦力・職場秩序・本人の健康の三つの面から、放置できない 働けない人に高い給料を払えば周囲の士気が下がる。体調悪化を招けば会社の安全配慮義務の問題にもなる ✓ まず「本当に働けないのか」を、労務提供の可否として確認する 労働契約で予定され……

動画解説 [youtube]dh_NSbjNt_A[/youtube] この記事の要点 ✓ 同僚から苦情が上がったら、放置せず面談する 繰り返し給料の話をされると、嫌な職場だと感じる人が出る。まずはぼやっとした事実から注意し、とぼけたら協力を得て特定する ✓ 注意指導の根拠は、就業時間中か時間外かで変わる 時間中なら職務専念義……

動画解説 [youtube]wa5rrBVNVJM[/youtube] この記事の要点 ✓ 抽象的な評価では治らない。事実で指導する 「態度が悪い」では動かない。いつ・どこで・何をしたのが問題で、どうすべきだったかを具体的に伝える ✓ 「自分の都合ばかり」の人は、そう変わらない前提で対応する 相手が変わるのを期待せず、具体的に……

動画解説 [youtube]qlCWojSjP4c[/youtube] この記事の要点 ✓ 対応のスタートは、社長の決意 辞められても対応するという覚悟がないと、機嫌を損ねられず相手のペースになる。誰の会社か分からなくなる前に決める ✓ 大目に見てきたため、いきなり重い処分はできない 社長自ら容認して秩序を崩している。守るべき……

動画解説 [youtube]hAwxIt-0pNk[/youtube] この記事の要点 ✓ 「勝手に」早出残業する＝会社の方針に反している 残業代や健康の問題にとどまらず、会社の秩序の問題。方針と違うなら止めなければならない ✓ 面談で、必要性を本人に説明させる 方針と違うことを求めているのは本人。説明する責任は本人にある。納……

動画解説 [youtube]39-DATT8Ao0[/youtube] この記事の要点 ✓ 集団による嫌がらせは、一人への対応より難易度が上がる 数は力。言うことを聞かない社員をいじめて辞めさせることもあり、とくに新入社員がターゲットになりやすい ✓ 相手の勢力に応じて、会社側も戦力を整える 担当者に丸投げすると消耗し、逆に押……

動画解説 [youtube]hlrQtbPHcKU[/youtube] この記事の要点 ✓ 一見論理的に見えても、チームワークが必要な仕事では放置できない 効率が悪く、職場の雰囲気も悪くなる。社長が毎回指示はできず、上司も先輩に面倒を見てもらいたい ✓ まず本人の言い分を聞く。単なる理屈か、人間関係の問題かを見極める 全ての先……