ワード：「経営者」

　使用者は、労働者が業務上疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は、原則として解雇することができません（労基法19条1項）。
　しかし、退職勧奨は合意退職を成立させようとするものであるところ、合意退職を禁止する明文規定はありませんので、業務上の疾病により休業中の社員に対し、退職勧奨すること自体は禁止されていません。
　もっとも、業務上の疾病により休業中の……

　「能力が低いのは分かっていたけど、就職できなくて困っているようだし、もしかしたら会社に貢献できる点も見つかるかもしれないから、チャンスを与えるために採用してあげた。」という発想は、雇用主の責任の重さを考えると、極めて危険な考え方です。
　緩やかな基準で認められる試用期間中の本採用拒否（解雇）は、「当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実」を理由とする本採用拒否（解……

　会社経営者の皆様、労働問題のトラブルでお悩みではありませんか？
　弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士藤田進太郎は、会社経営者の皆様を労働問題のストレスから解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、労働問題の予防解決に当たっています。
　会社経営者を悩ます労働問題は、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。オンライン経営労働相談、……

　弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社経営者の皆様を労働問題のストレスから解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、労働問題の予防解決に当たっています。
　会社経営者を悩ます労働問題は、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎……

　「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」の適用対象労働者は、管理監督者をはじめとする労働基準法第41条に定める者及びみなし労働時間制が適用される労働者（事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る。）を除いた全ての労働者です。
　もっとも、本ガイドラインが適用されない労働者についても、健康確保を図る必要があることから、使用者……

[toc] 1. 再雇用を拒否できる場合 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年法）は、平成２４年の高年法改正により、６５歳未満の定年の定めをしている事業主は、①定年の引き上げ、②継続雇用制度の導入（再雇用制度を含む）、③定年の定めの廃止のいずれかの雇用確保措置を講じるよう義務付けました（高年法９条）。
継続雇用（再雇用）の拒否は、解雇事由と同様の事情がある場合にできると考え……

　会社経営者の皆様、残業代のトラブルでお悩みではありませんか？
　弁護士藤田進太郎は、会社経営者の皆様を残業代のトラブルのストレスから解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、残業代トラブルの予防解決に当たっています。
　弁護士藤田進太郎のYouTubeチャンネルでは、問題社員を中心とした労働問題トラブルの対処法について解説していますので、……

　会社経営者の皆様、労働審判の対応でお悩みではありませんか？
　弁護士藤田進太郎は、会社経営者の皆様を労働審判対応のストレスから解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、労働審判の対応に当たっています。
　弁護士藤田進太郎のYouTubeチャンネルでは、問題社員を中心とした労働問題トラブルの対処法について解説していますので、ぜひご利用くださ……

[toc] 1. 適用除外される労働者の種類 　労働基準法41条では、次の3種類の労働者について、法定労働時間や休憩・休日の規制の適用除外を認めています。
　①　農業、畜産業、養蚕業、水産業に従事する者（林業は含まれません）
　②　管理監督者の地位にある者または機密の事務を取り扱う者
　③　監視または断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受……

[toc] 1．労働時間規制の適用除外者とは 　労基法では、法定労働時間や休憩・休日に関し、最低限の基準が定められており、それを超えて働かせた場合、割増賃金（残業代）を支払わなければならないとされています。その一方で、労基法41条では、次の3種類の労働者について、法定労働時間や休憩・休日の規制の適用除外を認めています。
　①　農業、畜産業、養蚕業、水産業に従事する者（林業は含まれ……

　使用者は，最低限，①労働契約期間，②更新の基準（有期契約の場合），③就業場所，④業務の内容，⑤労働時間，⑥賃金，⑦退職に関する事項（解雇事由等）を書面によって通知する必要があります（労基法施行規則5条1項1号から4号）。
　また，パートタイム労働者に対しては，上記労働条件に加えて，昇級の有無，退職手当の有無，賞与の有無，相談窓口についても明示する必要があります。（パートタイム労働法……

[toc] 1. 年休日数の実質的検討 　当該虚偽の年休日数の情報提供がなければ当該労働者が取得したといえる年休日数を実質的に検討することになります。 2. 裁判例の概要 　裁判例には，原告が公務員であり，国賠法上違法かが問題となった事案ではありますが，市が虚偽の情報を告げた行為と①不足する年休日数に相応する賃金相当額との間の因果関係は否定し，②欠勤・病休による給与減額分との間の因果関係を……

　休日労働時間とは，労基法３５条の法定休日（原則として１週１休以上）に労働させた時間をいいます。
　日曜日が法定休日の場合，法定休日ではない土曜日や祝祭日に労働させても，ここでいう休日労働には該当しません（週４０時間を超えて労働させれば，時間外労働に該当します。）。   ……

　支配介入には，使用者の組合結成・運営に対する干渉行為，経費援助や諸々の組合弱体化行為などがあります。
　労働組合の結成に対する支配介入としては，組合結成のあからさまな非難，組合結成の中心人物の解雇または配転，従業員への脱退や不加入の勧告ないし働きかけ，先んじてまたは並行して親睦団体を結成させることなどである。
　労働組合の運営に対する支配介入としては，組合活動家の解雇……

　部長という肩書きであってもそれだけで残業代を支払わなくて良いことにはならず、時間外割増賃金と休日割増賃金の支払を免れるためには労基法41条2号にいう「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）に該当しなければなりません。管理監督者に該当したとしても、深夜に労働させた場合には深夜割増賃金を支払う必要があります。 　管理監督者といえるかどうかは、
① 職務内容、権限および責任の重……

　労働問題に関する訴訟で勝てるようにするために法令を遵守することは当然必要となりますが、労務管理の在り方としては、形式的に法令を遵守しているだけでは十分とはいえません。社員の多くが「この会社で働くことができて幸せだ。」と思いながら働いている状態にすることを目指すべきですし、少なくとも「他の会社で働くよりは、うちの会社で働いていた方がまだ幸せ（マシ）だ。」くらいは思ってもらえるようにする必要がありま……

　行政解釈は、「同種の労働者」は労働協約の適用され得る範囲によって決定され、例えば、当該労働協約が工場事業場の全従業員に適用され得るものであれば、当該工場の従業員たるもの、工員のみについて適用され得るものであれば、工員たるもの、旋盤工のみに適用され得るものであれば、旋盤工たるものがそれぞれ「同種の労働者」であるとしています（昭和24年10月24日労収8180号）。   ……

　労組法17条の「常時使用される」労働者とは、常時使用されているということが客観的に判断しうる状態にある労働者をいい、臨時工等の有期契約労働者であっても、契約が反復更新されて常時使用されているということが客観的に判断しうる状態にあるときは「常時使用される」労働者に該当するものと考えられています（昭和24年5月28日労収2829号参照）。   ……

　労組法17条の趣旨は、「主として一の事業場の4分の3以上の同種労働者に適用される労働協約上の労働条件によって当該事業場の労働条件を統一し、労働組合の団結権の維持強化と当該事業場における公正妥当な労働条件の実現を図ること」にあります（朝日火災海上保険（高田）事件最高裁平成8年3月26日第三小法廷判決）。   ……