ワード：「経営者」

　私傷病に関する休職制度は普通解雇を猶予する趣旨の制度であり、必ずしも就業規則に規定しなければならない制度ではありません。休職制度を設けずに、精神疾患を発症して働けなくなった社員にはいったん退職してもらい、精神疾患が治癒して債務の本旨に従った労務提供ができるようになったら再就職を認めるといった制度設計も考えられます。   ……

　長期間にわたって所定労働時間の勤務さえできない場合は、原則として、私傷病に関する休職制度がある場合は休職を検討し、私傷病に関する休職制度がない場合は普通解雇を検討することになります。   ……

　所定労働時間内の通常業務であれば問題なく行える程度の症状である場合は，時間外労働や出張等、負担の重い業務を免除する等して対処します。   ……

　使用者は、必ずしも社員からの申告がなくても、その健康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき安全配慮義務を負っていますので、社員にとって過重な業務が続く中でその体調の悪化が看取される場合には、メンタルヘルスに関する情報については社員本人からの積極的な申告が期待し難いことを前提とした上で、必要に応じてその業務を軽減するなど社員の心身の健康への配慮に努める必要があります（東芝（うつ病・解雇）事件最高……

　使用者は、社員の健康に対して安全配慮義務を負っていますので（労契法5条）、遅刻や欠勤が急に増えたり、集中力や判断力が低下して単純ミスが増えたりするなど、精神疾患発症が疑われる社員については、上司から具体的問題点を指摘した上で、医療機関での受診や産業医への面談を勧めるなどする必要があります。   ……

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