ワード:「労働問題」
休日を定めずに毎日働かせ続けた場合、休日労働に対応する残業代(休日割増賃金)を支払う必要はありますか。
労基法35条1項は、「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。」と定めていますが、「週」は「起算日から計算して7日の期間」を意味し、この期間が休日付与義務の単位期間になります。
したがって、休日を定めずに毎日働かせ続けた場合であっても、勤務開始日を起算日とした7日の期間を単位期間として、少なくとも1回の休日を与えなければならないと考えられますから……
したがって、休日を定めずに毎日働かせ続けた場合であっても、勤務開始日を起算日とした7日の期間を単位期間として、少なくとも1回の休日を与えなければならないと考えられますから……
社員との合意により、休日をなしにすることはできますか。
休日を与えることは労基法35条により使用者に義務づけられていますので、休日をなしにする旨社員と合意したとしても当該合意は無効となり、労基法35条で定められた休日(法定休日)を与えなければならないことになります(労基法13条)。
したがって、社員との合意により休日をなしにすることはできません。
休日なしの連続勤務が必要な場合は、労基法35条所定の休日は定めた上で、休……
したがって、社員との合意により休日をなしにすることはできません。
休日なしの連続勤務が必要な場合は、労基法35条所定の休日は定めた上で、休……
労基法35条の「休日」はどのような日のことをいうのですか。
「休日」(労基法35条)とは、労働契約において労働義務がないとされている日をいいます。
「休日」は、原則として、「午前0時から午後12時までの24時間」の暦日で与えなければなりません(昭和23年4月5日基発第535号、ただし、昭和57年6月30日基発第446号、昭和63年3月14日基発第150号・婦発第47号、平成11年3月31日基発第168号等)。 弁護士法人四谷麹町法律事務……
「休日」は、原則として、「午前0時から午後12時までの24時間」の暦日で与えなければなりません(昭和23年4月5日基発第535号、ただし、昭和57年6月30日基発第446号、昭和63年3月14日基発第150号・婦発第47号、平成11年3月31日基発第168号等)。 弁護士法人四谷麹町法律事務……
労基法に基づく残業代(割増賃金)計算の基礎となる休日労働時間とは、どのような時間のことをいいますか。
労基法に基づく残業代(休日割増賃金)計算の基礎となる休日労働時間とは、労基法35条の法定休日(1週1休)に労働させた時間のことをいいます。
土日が休日の週休二日制で祝祭日が休日の会社において、休日である土曜日や祝祭日に労働させた場合であっても、日曜日が法定休日の場合は、ここでいう休日労働には該当しません(週40時間(特例措置対象事業場では週44時間)を超えて労働させた結果、時間外……
土日が休日の週休二日制で祝祭日が休日の会社において、休日である土曜日や祝祭日に労働させた場合であっても、日曜日が法定休日の場合は、ここでいう休日労働には該当しません(週40時間(特例措置対象事業場では週44時間)を超えて労働させた結果、時間外……
「休憩時間」(労基法34条)中の外出を制限することはできますか。
休憩時間中の外出を許可制とすることも、事業場内において自由に休憩し得る場合には必ずしも違法にはなりません(昭和23年10月30日基発第1575号)。
休憩時間中の外出を許可制としたとしても、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間と評価することができるのであれば、労働時間ではなく「休憩時間」(労基法34条)と評価されることになりますが、休憩時間中の外出を許可制とし……
休憩時間中の外出を許可制としたとしても、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間と評価することができるのであれば、労働時間ではなく「休憩時間」(労基法34条)と評価されることになりますが、休憩時間中の外出を許可制とし……
休憩時間の自由利用に制限を加えることはできますか。
使用者は、労働者に対し、休憩時間を自由に利用させなければなりません(労基法34条3項)。
ただし、休憩時間の自由利用も絶対的なものではなく、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは休憩の目的を損なわない限り差し支えありません(昭和22年9月13日基発第17号)。休憩時間中の外出について所属長の許可を受けさせることも、事業場内において自由に休息し得る場合には、必ずしも違法にはなり……
ただし、休憩時間の自由利用も絶対的なものではなく、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは休憩の目的を損なわない限り差し支えありません(昭和22年9月13日基発第17号)。休憩時間中の外出について所属長の許可を受けさせることも、事業場内において自由に休息し得る場合には、必ずしも違法にはなり……
交代で休憩時間を取らせることはできますか。
休憩時間は事業場ごとに、一斉に与えなければならないとされており(労基法34条2項本文)、原則として、労働者に対し、交代で休憩時間を与えることは認められません。
ただし、運送事業、販売・理容の事業、金融・保険・広告の事業、映画・演劇・興業の事業、郵便・電信・電話の事業、保健衛生の事業、旅館・飲食店・娯楽場の事業、官公署等においては適用が除外されており、一斉に休憩を与える必要はありま……
ただし、運送事業、販売・理容の事業、金融・保険・広告の事業、映画・演劇・興業の事業、郵便・電信・電話の事業、保健衛生の事業、旅館・飲食店・娯楽場の事業、官公署等においては適用が除外されており、一斉に休憩を与える必要はありま……
「休憩時間」(労基法34条)は、まとめて与えなければなりませんか。
「休憩時間」(労基法34条)をまとめて与えなければならないという規制はなく、例えば、1日8時間を超えて労働させる場合であっても、45分と15分に分割して与えることもできます。
弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士 藤田 進太郎……
代表弁護士 藤田 進太郎……
休憩時間を与える位置について労基法上の規制がありますか。
休憩時間は、「労働時間の途中」に与えなければなりません(労基法34条1項)。例えば、9時勤務開始、12時~13時の1時間が休憩時間、18時勤務終了といったように、労働時間の途中に与える必要があります。
9時~10時に休憩時間を取らせたことにして、10時勤務開始、18時勤務終了ということにはできませんし、9時勤務開始、17時勤務終了、17時~18時休憩時間とすることもできません。<……
9時~10時に休憩時間を取らせたことにして、10時勤務開始、18時勤務終了ということにはできませんし、9時勤務開始、17時勤務終了、17時~18時休憩時間とすることもできません。<……
社員との合意により、6時間を超えて働かせる場合に休憩時間をなしにすることはできますか。
6時間を超えて働かせる場合に休憩時間を与えることは労基法34条により使用者に義務づけられていますので、6時間を超えて働かせる場合に休憩時間をなしにする旨社員と合意したとしても当該合意は無効となり、労基法34条で定められた労働条件が適用されることになります(労基法13条)。
したがって、6時間を超えて働かせる場合に休憩時間をなしにすることはできません。 弁護士法人四谷麹町法律事務……
したがって、6時間を超えて働かせる場合に休憩時間をなしにすることはできません。 弁護士法人四谷麹町法律事務……
休憩時間の長さに関する労基法上の規制を教えて下さい。
休憩時間の下限に関し、労基法上、1日の労働時間が6時間までであれば休憩時間を与えることは要求されていませんが、1日の労働時間が6時間を超え8時間までの場合は45分以上の休憩時間を、1日の労働時間が8時間を超える場合は1時間以上の休憩時間を与える必要があります(労基法34条1項)。
他方、休憩時間の上限については労基法上、規制されていません。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
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他方、休憩時間の上限については労基法上、規制されていません。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
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