労働問題915 持ち帰り残業の時間は労働時間に該当するのか？【会社経営者向け】

1. 持ち帰り残業と労働時間の基本的な考え方

　持ち帰り残業とは、労働者が会社の事業場ではなく、自宅など私的な生活の場において業務を行う形態をいいます。近年、テレワークや業務のデジタル化により、持ち帰り残業が問題となる場面も増えていますが、その時間が直ちに労働時間に該当するわけではありません。

　労働時間に該当するかどうかの判断基準は、場所ではなく「使用者の指揮命令下に置かれているかどうか」です。会社経営者としては、この基本的な考え方を正しく理解することが、不要な残業代請求リスクを回避する第一歩となります。

　持ち帰り残業が行われる家庭は、労働者の私的生活の場であり、通常は使用者の直接的な指揮命令が及ぶ環境ではありません。そのため、原則として、持ち帰り残業の時間は労働時間には該当しないと考えられています。

　労働者が自発的に業務を持ち帰り、自己の判断で作業を行っている場合には、使用者の管理・統制のもとにあるとはいえません。会社経営者としては、「会社の業務に関連している」という理由だけで労働時間と評価されるわけではない点を押さえておく必要があります。

　使用者が労働者に対して持ち帰り残業を命じた場合であっても、そのことだけで直ちに労働時間に該当するとは限りません。そもそも、持ち帰り残業は労働者の私生活に踏み込むものであり、労働者にはこれに応じる法的義務はないと考えられています。

　そのため、形式的に業務指示があったとしても、家庭という環境下で、時間や作業方法について具体的な管理が及んでいない場合には、指揮命令下にあるとは評価されにくいのが実務上の考え方です。会社経営者としては、安易に持ち帰り業務を指示すること自体がリスクとなり得る点に注意が必要です。

　もっとも、持ち帰り残業であっても、例外的に労働時間と認められる場合があります。具体的には、使用者から明確な業務の遂行指示があり、労働者がこれを承諾したうえで、私生活上の行為と明確に区別して業務を行っているようなケースです。

　例えば、業務内容や期限が具体的に指定され、事実上その時間帯に業務を行わざるを得ない状況が作り出されている場合には、指揮命令下に置かれていると評価される可能性があります。このような場合には、場所が自宅であっても労働時間性が肯定される余地があります。

　会社経営者として最も注意すべき点は、持ち帰り残業が常態化するような業務運営を行わないことです。業務量や納期設定が過大であれば、表向きは自主的な持ち帰り残業であっても、実質的に指揮命令下の労働と評価されるリスクがあります。

　また、業務の指示方法やコミュニケーションの内容によっては、労働時間性が争われる可能性もあります。持ち帰り業務を前提としない体制づくりを行い、やむを得ず業務を依頼する場合でも、その位置付けを慎重に検討することが、会社経営者にとって重要な労務管理上のポイントといえるでしょう。

最終更新日2026/2/5