問題社員111 「就労可能」と記載された主治医の診断書を提出して復職したのに、仕事ができない。

　主治医から「就労可能」と記載された診断書が提出されると、会社経営者としては「復職を認めなければならないのではないか」と考えがちです。しかし、この判断を診断書だけで即断してしまうことには大きなリスクがあります。

　本記事では、「就労可能」診断書があっても実際には仕事ができない社員への対応について、会社経営者がどのような順序で判断すべきかを解説します。

01「就労可能」診断書を過信してはいけない理由

　診断書は、あくまで医師が医学的観点から意見を述べたものであり、実際の業務内容や職場環境、求められる業務水準までを詳細に把握したうえで作成されているとは限りません。「就労可能」という表現があっても、それが現在の職務を通常どおり遂行できることを意味するとは限らないのです。

　特に精神疾患の場合、「働けるかどうか」の判断は身体疾患に比べて非常に曖昧になりがちです。本人の自覚症状やその日の体調によって状態が大きく変動するため、「短時間であれば可能」「本人の訴えを前提に可能と判断した」といった前提条件が省略されていることが少なくありません。会社経営者が想定している通常業務の遂行能力と、医師が想定している「就労」のレベルには、大きなズレが生じることがあります。

　主治医は、主として本人の申告や診察時の状態をもとに判断を行うため、職場で求められる業務量や周囲との関係性、ストレス要因といった点までを正確に把握しているとは限りません。会社経営者として重要なのは、診断書を否定することではなく過信しないことです。実際の業務実態と照らし合わせ、「本当に通常勤務が可能な状態なのか」を冷静に見極める必要があります。

02実際に仕事ができていない場合の初期対応と安全配慮義務

　「就労可能」とされた診断書を前提に復職させたものの、実際にはほとんど仕事ができていない場合、会社経営者として最初に行うべきなのは、感情的な評価ではなく事実の整理です。出社はしているのか、業務指示にどの程度対応できているのか、集中力や持続力はどの程度かといった点を客観的に確認し、「通常の労務提供と評価できる状態かどうか」を見極めることが重要です。

　この段階で避けるべきなのは、「診断書があるから仕方がない」と問題を先送りにすることです。実態として業務遂行が困難であれば、通常の労務提供が行われているとは評価できません。このような状態で無理に就労を継続させると、症状の悪化や再発を招くおそれがあり、安全配慮義務違反が問題となる可能性があります。一方で、業務がほとんどできていない状態を通常勤務として扱い続けることは、他の社員との公平性を損ね、後のトラブルの火種にもなります。「働かせるか」「休ませるか」を曖昧にしたままにせず、早い段階で就労状態をどう位置付けるのかを整理することが重要になります。

03欠勤・早退・休職命令という実務対応

　復職後、出社はしているものの実質的に業務ができていない場合、検討すべき現実的な対応が、欠勤や早退として扱う判断、あるいは就労をさせないという判断です。「来てはいるから勤務扱いにする」という中途半端な対応は、問題を長引かせる原因になります。業務指示に対応できない、集中力が著しく欠けているといった状況であれば、本人の意思に関わらず早退を指示したり欠勤扱いとする判断も必要になります。これは懲罰ではなく、安全配慮義務を果たすための対応です。

　業務ができない状態が続く場合、就業規則上の休職制度を必ず確認してください。休職は本人を排除するための制度ではなく、回復に専念させるための制度です。「本人が希望した場合のみ使える制度」ではなく、就業規則に根拠があれば会社判断で休職を命じることが可能です。「通常勤務が困難である」という客観的事実が認められるのであれば、早い段階で休職命令を検討することが、トラブルを拡大させないための重要な判断となります。

　休職を検討・命令する際に特に注意すべきなのが、「いつから休職に入ったのか」を曖昧にしないことです。出社扱いや欠勤扱いが混在したまま時間だけが経過すると、賃金支払いの要否や休職期間のカウントが曖昧になり、後から紛争になった際に会社側に不利に働きます。休職命令を出すのであれば、その開始日を文書等で明確にし、「この日から休職扱いとする」という整理をはっきり示すことが重要です。

04出社しているが働けていない場合の賃金判断

　復職後、毎日のように出社はしてくるものの実際には業務がほとんど進まないというケースは、会社経営者を最も悩ませる状況の一つです。重要なのは、出社の有無ではなく、通常の労務提供が行われているかどうかです。業務指示に対応できない、周囲のフォローがなければ成り立たない状態が続いているのであれば、それは実質的に「働けていない」状態と評価せざるを得ません。「とりあえず来ているから様子を見る」という対応を続けると、勤務扱いなのか休職扱いなのかが不明確になり、賃金や休職期間を巡るトラブルにつながります。

　賃金は労務の提供に対する対価であり、「席に座っている」という事実だけで当然に支払い義務が生じるわけではありません。業務指示に対応できず実質的な労務提供がなされていない状態であれば、通常勤務として賃金を支払い続けることには慎重であるべきです。不完全な労務提供の状態を黙認して賃金を支払い続けると、「働けていなくても給与は出る」という前例を作ることになります。欠勤扱い、早退扱い、休職扱いなど、就業規則に基づいた整理を行い、その結果として賃金がどうなるのかを一貫した基準で判断する必要があります。

05産業医・試し出社の活用と最終的な整理

　主治医の診断書だけでは復職可否の判断が難しい場合、検討すべき有効な手段が、産業医の活用や試し出社といった段階的な対応です。産業医がいる場合には、職場環境や業務内容を踏まえたうえで意見を求めることで、「現在の状態で通常勤務が可能か」といった整理がしやすくなり、主治医とは異なる視点が入ることで会社としての判断の合理性も高まります。いきなり通常勤務に戻すのではなく、短時間勤務や業務を限定した試し出社を行い、その実態を確認する方法も有効です。

　主治医の診断書、産業医の意見、試し出社の結果などを踏まえても通常の労務提供が困難であると判断せざるを得ない場合、会社経営者としては最終的な整理を行う段階に入ります。ここで重要なのは、「復職させたい」という気持ちと会社として取るべき判断を切り分けることです。欠勤、休職、復職可否の再判断といった整理を段階的に行い、それでも就労が困難であると結論付けられるのであれば、休職期間満了後の対応や退職に向けた整理を検討することも会社経営者の責任です。判断に迷う場合は、会社側専門の弁護士にご相談ください。

06よくある質問（FAQ）

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。休職・復職対応でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月7日