問題社員90 病気が理由で就業規則どおりの勤務ができない。

　病気を理由として、就業規則に定められた勤務時間や勤務形態どおりに働けない社員が生じることは、決して珍しいことではありません。しかし、こうした社員への配慮は無制限に行うべきものではなく、業務への影響や他の社員との公平性を踏まえた限界があります。

　本記事では、病気を理由に就業規則どおりの勤務ができない社員への対応について、会社経営者がどのように整理し、判断すべきかを解説します。

01病気で就業規則どおり働けない社員が増えている背景

　病気を理由に就業規則どおりの勤務ができない社員への対応が難しくなっている背景には、高齢化の進行と医療技術の発達という社会全体の構造的な変化があります。以前であれば長期の治療が必要な病気については退職を選択せざるを得なかったケースでも、現在では通院や投薬を続けながら働くことが一般的になっています。

　その結果、「完全に健康な状態でフルタイム勤務できる社員」だけを前提とした就業規則や人員配置が、現実と合わなくなりつつあります。会社経営者の立場からすると、「以前は問題なく働いていた社員が、体調を理由に勤務時間の短縮を求めてくる」といった場面に直面することも多いでしょう。

　もっとも、こうした社会の流れを理由に、すべての個別事情に無制限に対応することが、会社経営として常に正しいとは限りません。実務上は、「社会的には配慮が求められている」という事情と、「会社として業務を回す必要がある」という現実との間で、会社経営者が板挟みになるケースが多く見られます。この葛藤が、対応を先送りにしたり、場当たり的な個別対応を続けてしまう原因になることも少なくありません。

02「甘い対応」を続けることで生じる経営上の問題

　病気を理由に就業規則どおりの勤務ができない社員に対して、個別に配慮し続けてきた会社は少なくありません。当初は一時的な対応のつもりであっても、長期間にわたって継続されると、次第に経営上の問題が表面化してきます。

　まず生じやすいのが社内の不公平感です。特定の社員だけが例外的な扱いを受けている状況が続くと、他の社員から「なぜあの人だけ特別なのか」という不満が出やすくなり、職場の雰囲気を悪化させ、生産性の低下につながります。また、「これまで認めてきたのだから、今後も認められるはずだ」という既得権意識が社員側に生じる点も見逃せません。状況が変わり対応を見直したいと考えても、「今さら元に戻すのはおかしい」と反発され、変更が難しくなってしまいます。

　さらに、個別対応が常態化すると就業規則の形骸化が進みます。例外が積み重なることで、「就業規則は守らなくてもよいもの」という認識が広がるおそれがあります。加えて、特定の管理者だけが事情を把握して例外運用を行っている場合、その担当者が異動・退職すると対応が引き継がれず、混乱が生じやすくなります。こうした「甘い対応」は、善意や配慮から始まったものであっても、結果として会社全体の統制を弱めてしまう点に注意が必要です。

03就業規則どおりに処理すべき場面と、両立支援の限界

　病気を理由に就業規則どおりの勤務ができない社員がいる場合であっても、会社経営者として就業規則どおりに処理せざるを得ない場面は確実に存在し、すべてのケースで柔軟な対応が求められるわけではありません。

　例えば、業務の性質上一定の勤務時間や出勤が不可欠であり、代替要員の確保が難しい場合には、就業規則どおりの勤務を前提とせざるを得ません。また、病気を理由とする配慮が長期間にわたり業務内容が大幅に軽減されている状態が常態化している場合には、その社員が本来の職務を果たしているとは言い難くなり、他の社員への負担が増えて職場全体のバランスが崩れてしまいます。

　治療と仕事の両立支援も、無制限に行うことが前提とされているものではありません。会社には事業を継続し、組織として業務を円滑に回していく責任があるため、「できる範囲での配慮」と「会社として守るべきルール」を切り分けて考えることが重要です。一時的な勤務時間の調整が可能な場合もありますが、それが長期化し、本来の職務を果たせない状態が常態化している場合には、両立支援の範囲を超えていると判断せざるを得ないこともあります。

04会社経営者が決めるべき「折り合いの付け方」

　病気を理由に就業規則どおりの勤務ができない社員への対応は、現場任せや担当者任せにするのではなく、会社経営者が経営判断としてどこで折り合いを付けるのかを明確にする必要があります。

　重要なのは、「すべてを認めるか、すべてを切り捨てるか」という極端な発想を取らないことです。業務への影響、他の社員との公平性、就業規則の位置付け、将来の前例化といった複数の要素を踏まえ、現実的な落としどころを探ることになります。例えば、一定期間に限って勤務時間や業務内容の調整を認める一方で、その期間を過ぎても就業規則どおりの勤務ができない場合には、休職制度の利用や配置転換を検討するといった段階的な対応も考えられます。

　社員本人とのコミュニケーションにおいては、「会社として配慮しているが、無制限に対応できるわけではない」という点を丁寧に説明する必要があります。曖昧な期待を持たせたまま対応を続けると、後になって条件を見直す際に強い反発を招く原因になります。会社経営者としての「折り合いの付け方」とは、社員個人の事情と会社全体の運営とのバランスを取ることにほかなりません。

05就業規則見直しとルール化の進め方

　病気を理由に就業規則どおりの勤務ができない社員への対応を整理しようとすると、現行の就業規則が実態に合っていないことに気付くケースは少なくありません。その場合、就業規則の見直しを検討すること自体は、会社経営者として自然な判断です。

　もっとも、就業規則を見直せばすべての問題が解決するわけではありません。特に注意が必要なのは、いきなり新しいルールを全面適用しないことです。これまで個別対応を続けてきた会社が突然厳格な規則運用に切り替えると、社員から強い反発を受けるおそれがあるため、現に配慮を受けている社員には一定期間従前の取扱いを継続するといった経過措置を設けることが重要です。あわせて、「病気の社員に冷たい会社」という印象を与えないよう、ルールの趣旨を丁寧に説明することも欠かせません。

　個別対応を重ねることには限界があり、不公平感の拡大や就業規則の形骸化、現場の疲弊といった問題を招きやすくなります。重要なのは、「誰に」「どこまで」「どのような条件で」配慮を行うのかをルールとして整理することです。方針をルール化することは社員を切り捨てるためではなく、会社としての限界を明確にすることで、無用な誤解や期待の行き違いを防ぐことにつながります。判断を曖昧にせず、就業規則や社内ルールとして明文化することが、安定した経営を維持するための重要なポイントです。

06よくある質問（FAQ）

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。休職・復職対応や就業規則の整備でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月7日