ワード：「会社側」
賃金減額に同意したのに賃金減額は無効だと主張する。
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1. 社員との合意による賃金減額
労働契約法8条は、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」と規定しており、賃金減額のような労働条件の不利益変更は、社員との合意により行うのが原則となります。
ただし、個別合意により、労働協約や就業規則で定める基準に達しない水準に賃金を減額することはできません。また、賃金減額の同意……
ただし、個別合意により、労働協約や就業規則で定める基準に達しない水準に賃金を減額することはできません。また、賃金減額の同意……
自律的な判断ができず指示された仕事しかしない。
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「指示待ち人間」とは
1981年にも，言われたことはこなすが言われるまでは何もしない新入社員を表現する造語として，「指示待ち世代」「指示待ち族」といった言葉が流行したことがあります。現在においても，命令したことしかしない，あるいはしようとしない若者の対応に頭を悩ませる管理職は多く，そういった若者は「指示待ち人間」等と呼ばれることがあるようです。
新人社員が，上司か……
新人社員が，上司か……
再雇用後の賃金が定年退職前よりも下がることにクレームをつける。
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1. 再雇用後の賃金水準に対する規制
高年法上、継続雇用後の賃金等の労働条件については特別の定めがなく、年金支給開始年齢の65歳への引上げに伴う安定した雇用機会の確保という同法の目的、パート労働法8条、労契法20条、最低賃金法等の強行法規、公序良俗に反しない限り、就業規則、個別労働契約等において自由に定めることができます。
定年後に再雇用された社員の賃金水準が定年……
定年後に再雇用された社員の賃金水準が定年……
解雇していないのに出社しなくなった社員が解雇されたと主張する。
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１ 退職届を提出させることの重要性
社員が口頭で会社を辞めると言って出て行ってしまったような場合、退職届等の客観的証拠がないと口頭での合意退職が成立したと会社が主張しても認められず、解雇したと認定されたり、合意退職も成立しておらず解雇もされていないから労働契約は存続していると認定されたりすることがあります。
退職の申出があった場合は口頭で退職を承諾するだけでなく、……
退職の申出があった場合は口頭で退職を承諾するだけでなく、……
部下に過大なノルマを課したり仕事を干したりする。
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１ 過大なノルマの問題点
部下に対し一定のノルマを課すこと自体は合理的なことであり、上司にしてみれば、ノルマを達成できるだけの高い能力とやる気のある社員だけ残ればいいという発想なのかもしれません。しかし、とても達成できないような過大なノルマを部下に課すことに経営上の合理性はなく、部下のモチベーションが上がらず営業成績を高めることができない結果となったり、せっかく費用をかけて採用し……
ホウレンソウ（報・連・相）ができない。
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１ ホウレンソウ（報・連・相）の重要性
いわゆるホウレンソウ（報・連・相）は、「報告・連絡・相談」の略語です。一般的には、部下が仕事を遂行する上で上司との間で取る必要のあるコミュニケーションの手段を表す言葉として、ホウレンソウ（報・連・相）が用いられることが多いようです。
報・連・相が適切に行われれば、仕事の進捗状況や会社の問題点についての情報を共有することができ……
報・連・相が適切に行われれば、仕事の進捗状況や会社の問題点についての情報を共有することができ……
資格試験の受験時間、受験準備のための勉強時間、講習会参加の時間は、労基法上の労働時間に該当しますか。
一定の資格保持者が必要となった等の理由から、会社が、社員に対し、業務命令で資格試験の受験、受験勉強、講習会への参加等をさせた場合や、参加しないと何らかの不利益を課されるような場合は、これらに要した時間は、会社の指揮命令下に置かれた時間と評価できますので、労基法上の労働時間に該当します。
他方、会社が資格取得を奨励しており、何らかの支援措置を採っていたとしても、会社がそれを強制して……
他方、会社が資格取得を奨励しており、何らかの支援措置を採っていたとしても、会社がそれを強制して……
「自由参加」の社内研修や勉強会の時間は、労基法上の労働時間に該当しないですよね。
純然たる自由参加で、社員が参加しなくても何の不利益も課されず、業務に具体的な支障が生じないような場合は、研修等に要した時間は労働時間には該当しません。
しかし、「自由参加」と言いながら、参加しないと賃金や人事考課等で不利益を受けたり、社員研修等に参加しないと業務に必要不可欠な知識を習得できない等、業務に具体的な支障が生じたりするような場合は、参加を余儀なくされたと評価されるため、……
しかし、「自由参加」と言いながら、参加しないと賃金や人事考課等で不利益を受けたり、社員研修等に参加しないと業務に必要不可欠な知識を習得できない等、業務に具体的な支障が生じたりするような場合は、参加を余儀なくされたと評価されるため、……
研修等の労働時間性を判断するにあたり、「教育・研修の内容と業務との関連性が強く、それに参加しないことにより本人の業務に具体的な支障が生ずるか否か」が問題とされているのはどうしてですか。
研修等の内容が業務遂行上必要な知識技能の習得を目的としており、研修等に参加しないと業務遂行自体が不可能または困難になるような場合は、業務遂行のためには研修等に参加するほかありませんから実質的にみて出席の義務付けがあると評価することができるのに対し、研修等に参加しなくても業務遂行に格段の支障は生じないような場合には、実質的にみて出席の義務付けがあるとまでは評価することができないからです。
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