ワード：「会社側」

この記事の結論 ✓ 是正勧告書との違い：是正勧告は「明確な違反」への命令。指導票は「望ましい運用」への行政指導であり、現時点では即座に違法とはいえないが改善が望ましい事項に関するもの 「違反ではないから問題ない」という発想は危険です ✓ 拘束力はないが放置厳禁：無視し続けると、次回の調査で「悪質」とみなされ、是正勧告や送検等の厳しい……

この記事の要点 ✓ 是正勧告とは、労働基準監督官が事業所調査や臨検（立入検査）をした場合において、労働法令違反に該当する事実を確認した時に行われる行政指導。「違法認定後の改善命令」として理解すべき重大な行政措置 指導票（法令違反ではないが改善が望ましい事項）とは性質が異なります ✓ 是正勧告には法的強制力はないが。対応しない場合は送……

この記事の要点 ✓ 内容証明郵便での請求が届いても、必ずしも内容証明郵便で回答する必要はない。労働者側に代理人弁護士がいる場合は、回答書を代理人事務所宛FAXすれば足りるのが通常 「内容証明で来たから内容証明で返さなければならない」という誤解をしていませんか ✓ 万全を期すためには、FAX後に電話確認してメモに残すことが望ましい。送……

この記事の要点 ✓ 相手方（元従業員の代理人弁護士）が示した回答期限は、必ずしも守る必要はないケースがほとんど——しっかり準備して合理的期間内に回答すれば足りる 「7日以内」という期限に過剰に焦る必要はありません ✓ ただし合理的期間を超えて回答が遅れると、訴訟・労働審判を申し立てられる可能性が高まる——2週間程度であれば合理的期間……

この記事の要点 ✓ パワハラ・セクハラと言われることを恐れて、必要な業務指導ができなくなることがあってはならない——業務上必要で方法が相当な指導はパワハラではなく、萎縮は組織上の問題を生む 395番の3段階分析と合わせて理解してください ✓ パワハラ・セクハラ事案では会話内容が無断録音されていることが多い——「口頭の発言だから大丈夫……

この記事の要点 ✓ パワハラ・セクハラの被害者が精神疾患を発症している場合、パワハラ・セクハラの心理的負荷が「強」と判断されれば業務起因性が肯定され、労災認定される可能性が高くなる 労災認定の可否は「心理的負荷による精神障害の認定基準」を参考に判断されます ✓ 労災認定は行政の判断であり、民事上の損害賠償責任とは直接連動しない——た……

この記事の要点 ✓ 「懲戒解雇すると脅されてパワハラを受けた状態で退職届に署名させられた」として、合意退職の錯誤無効・強迫取消が主張される紛争類型がある 退職合意書があっても合意退職の効力を争われるリスがあります ✓ 問題の核心は「その退職の意思表示が自由意思に基づくものだったか」。強迫・錯誤が認められれば取消・無効となり、地位確認……

この記事の要点 ✓ 精神疾患発症の原因が職場のパワハラ・セクハラの場合、療養のための休業期間及びその後30日間は、原則として解雇・休職期間満了退職扱いにすることができない（労基法19条・同条類推） この解雇制限を知らずに解雇・退職扱いにすると無効となるリスクがあります ✓ 嫌がらせ目的の転勤命令（辞めさせる目的）は転勤命令権限の濫用……

この記事の要点 ✓ 使用者（会社）は、労働者が安全に働けるよう配慮する義務（安全配慮義務・労契法5条）を負っており、違反した場合は損害賠償義務を負う（民法415条） 「従業員同士の問題だから会社は関係ない」は通用しません ✓ 従業員がパワハラ・セクハラにより他の従業員に損害を与えた場合、使用者は使用者責任（民法715条）を負い、被害……

この記事の要点 ✓ パワハラ・セクハラ紛争の主な類型は4つ。①損害賠償請求、②解雇・休職期間満了退職無効による地位確認、③合意退職の錯誤無効・強迫取消等による地位確認、④労災認定 それぞれの類型で法的な論点・対応方針が異なります ✓ ②③の地位確認請求では、解雇の有効性・合意の有効性がメインの争点であり、パワハラ・セクハラは背景事情……

この記事の要点 ✓ 最大の違いは「業務上の必要性」。性的言動（セクハラ）は業務上不要であるのに対し、注意指導・業務命令等（パワハラ）は業務上必要なものを含む この違いが法的評価の分水嶺となります ✓ 業務上必要な注意指導等は、業務上不要な性的言動と比較して「違法」とまで評価されにくい。パワハラよりセクハラの方が「違法」と評価されやす……

この記事の要点 ✓ パワハラ・セクハラを法的に分析する際は「適法性」と「適切性」を区別して考えることが重要。「パワハラかどうか」という二項対立ではなく、3段階の程度の問題として捉える この視点を持つことで、会社経営者は適正な業務指導と法的リスクのある行為を正確に区別できます ✓ 訴訟で問われるのは①違法な言動か②③適法な言動か。②不……

この記事の要点 ✓ 「職場におけるセクシュアルハラスメント」はセクハラ指針により定義されており、「職場において行われる性的な言動」に対し、①労働条件につき不利益を受ける（対価型）または②就業環境が害される（環境型）の2類型がある パワハラとは異なり、「職場の優位性」という要件はなく、同僚間・顧客からのセクハラも成立し得ます ✓ 会社……

この記事の要点 ✓ 「パワハラ」の参考定義として広く用いられるのは、円卓会議ワーキング・グループ報告（平成24年1月30日）：①職場内の優位性を背景に、②業務の適正な範囲を超えて、③精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為 3つの要素すべてを満たさなければパワハラとは評価されないのが原則です ✓ 「優位性」は上司・部……

この記事の要点 ✓ 少数組合員など労働協約の効力が及ばない社員への60%超の賃金支払の要否は、民法536条2項の「使用者の責めに帰すべき事由」による受領拒絶に「合理的な理由があるか」という問題として争われてきた 「合理的な理由がない」と判断されれば、60%を超えた賃金全額の支払義務が生じます ✓ いすゞ自動車事件（宇都宮地裁栃木支部……

この記事の要点 ✓ 理論的には60%で足りるはずだが、裁判所は就業規則や労働契約による民法536条2項の適用除外について慎重に判断する傾向がある 単に「休業期間中は平均賃金の60%の休業手当を支払う」と定めるだけでは不十分とされたケースがあります ✓ いすゞ自動車（雇止め）事件（東京地裁平成24年4月16日）：「休業手当として60%……

この記事の要点 ✓ 民法536条2項は任意規定であり、特約（労働協約・就業規則・個別合意）で排除することができる。労基法26条（強行規定）とは異なる 388番で解説した「排除できない休業手当（労基法26条）」と「排除できる賃金請求権（民法536条2項）」の区別が重要です ✓ 民法536条2項の適用を排除し60%の休業手当のみを支払う……

この記事の要点 ✓ 使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合の休業手当（労基法26条）の支払義務は、労働協約・就業規則・個別合意によっても排除することができない 「就業規則で不支給と定めれば払わなくてよい」は誤りです ✓ 根拠は3つの強行法規。労基法は労働契約に優先（労基法13条）、就業規則が労働基準法違反は無効（労基法92条）、……

この記事の要点 ✓ 会社の業績が悪いことを理由として休業がなされた場合、通常は「使用者の責めに帰すべき事由」があると評価される。休業手当（平均賃金の60%以上）の支払義務が生じる（労基法26条） 「業績が悪いから休業させる・賃金は払わない」という対応は労基法26条に違反します ✓ 「使用者の責めに帰すべき事由がない休業」（不可抗力等……

この記事の要点 ✓ 次年度の年俸引き下げ交渉が決裂した場合の年俸額がどうなるかは、労働契約の解釈問題であり、裁判例でも結論が分かれている。事前に明確な規定を設けておくことが唯一の予防策 「交渉が決裂したら前年度の額が自動的に継続する」わけでも、「会社が提示した額が適用される」わけでも、どちらとも言い切れません ✓ 裁判例①：使用者が……