ワード：「会社側弁護士」

  FOR COMPANY OWNERS 横領・手当不正受給した社員への対応。
発覚時の初動から損害回収・懲戒処分・退職まで、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 　横領や手当の不正受給が発覚した際、最初にすべきことは「事実確認」です。何がいつどれだけ不正に取得されたのかをはっきりさせることが、その後のすべての対応——返還請求・懲戒処分・退職勧奨・刑……

  FOR COMPANY OWNERS 欠勤・遅刻を繰り返す問題社員への対応。
原因の見極めから注意指導・懲戒処分まで、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 　欠勤・遅刻問題への対応で、経営者が陥りやすい失敗があります。一定の時点で「もう見切りをつけた、辞めてもらうしかない」と決め、その後の注意指導や懲戒処分をやめてもらうための「アリバイ作り」とし……

本ページの基となる解説動画   [youtube]Qv4E-Zom_KE[/youtube] この記事の要点 ✓ 「体調不良なのでしょうがない」と放置してはいけない 遅刻が多い社員を放置すると、周囲の社員の負担が重くなる。また体調不良のまま働かせ続けて悪化した場合、会社の安全配慮義務違反を問われることがある ✓ ま……

解説動画 [youtube]HUCNjNDr4zc[/youtube] この記事の要点 ✓ 年休を使い切ること自体は権利——処分の理由にはできない 年次有給休暇の取得は法律上保障された権利。使い切ること自体を処分の理由にすることはできない。「使い切らないようにしてほしい」という発言も、権利の行使を妨げる方向の発言になるためやめるべき ……

解説動画 [youtube]0JhGqdMaCBE[/youtube] この記事の要点 ✓ 気づいたら早く動く——「泳がせる」は追加被害を招くだけ 不正行為をやっている社員は、バレたと分かった時点でほぼストップする。早く動くことが追加の不正防止に最も効果的 ✓ まず「事実確認」——特に金額（いつ・いくら・どんな方法で……

解説動画 [youtube]rRkFTYbWGnU[/youtube] この記事の要点 ✓ 懲戒処分から逃げてはいけない——お金を返せば済む問題ではない ルール違反をした人が得をしている状態を放置すると、会社の秩序は崩れる。他の社員の納得感のためにも、お金の返還とは別にけじめとして懲戒処分を行うことが不可欠 ✓ 「認……

この記事の要点 ✓ 話がついたと思っても退職届・退職合意書を取らずに終わらせると後で「解雇された」と主張される 出社しなくなったから退職したものと思っていたら、後から「不当解雇だ、給与を払い続けろ」という内容証明が届くケースが実際にある。退職の事実は必ず書面で確定させる ✓ 面談は常に録音されている前提で臨む。「もう来なくていい」は……

この記事の要点 ✓断られる主な原因は「事前準備の不足」注意指導・懲戒処分の積み重ねがなく、いきなり退職勧奨から入ると断られやすい。断っても解雇リスクがない状況では、相手が応じる動機が薄い ✓断られた後の選択肢は3つ①人事異動・業務変更の検討、②注意指導・懲戒処分を継続しながら改めて退職勧奨を検討、③解雇の検討。状況に応じて選択し、弁護士と相談しながら進める ✓断られた後の……

この記事の要点 ✓「解雇できるか否か」で対応の方針が変わる有効に解雇できる見込みが高い場合は、断られても最終的に解雇するという選択肢がある。解雇が難しい場合は、辞めてもらうための説得と条件提示が核心になる ✓不正の事実を具体的に説明することが退職勧奨の出発点「言わなくても分かるはず」は通用しない。金額・時期・手口を具体的に示しながら、なぜ辞めなければならない状況なのかを丁寧……

この記事の要点 ✓ 退職勧奨を断られた直後の人事異動はトラブルになりやすい 会社に悪意がなくても、相手には「断ったことへの報復」と映る。「不当な動機による配転権限の乱用」として配転命令が無効になるリスクがある ✓ 「社長の内心に悪意はない」では争いに勝てない 不当な動機があったかどうかは、社長の主観ではなく客観的な事実関係から判断……

この記事の要点 ✓ 細かいテクニックより「2つのポイント」が成否を決める ①辞めなければならない理由を具体的な事実で説明すること、②退職条件を提示すること。この2つが退職勧奨の根幹。当日の段取りより、この基本を押さえることの方がはるかに重要 ✓ 「評価」ではなく「具体的事実」で伝える——具体的事実の説明はパワハラにならない 「態度……

  FOR COMPANY OWNERS 能力不足社員への退職勧奨。
合意退職を成立させる進め方と
退職条件の設計を解説します。 退職勧奨は「合意退職」を目指す手続です。成功の鍵は、辞めなければならない理由を具体的事実に基づいて説明することと、退職条件を適切に設計することの2点に尽きます。本ページでは、会社側専門の弁護士が、退職勧奨の実務を会社経営者向……

この記事の要点 ✓ 退職勧奨は「合意による退職をお願いする手続」——相手の同意がなければ成立しない 解雇は会社の一方的な意思表示で成立するが、退職勧奨は相手が「はい、辞めます」と同意してはじめて合意退職が成立する。この根本的な違いを理解することが出発点 ✓ 解雇が難しいからこそ退職勧奨が重視される——日本の解雇規制の現実 解雇には……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "退職届を出さない社員の対処法【会社側弁護士が解説】", "description": "「辞める」と言いながら退職届を出さない社員への対処法を会社側専門弁護士が解説。口頭合意だけでは退職は成立しない理由、退職届と退職合意書の使い分……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "仕事中にゲームをする社員を懲戒・解雇することはできますか【会社側弁護士が解説】", "description": "仕事中にゲームをする社員への懲戒処分・解雇の可否を会社側専門弁護士が解説。職務専念義務違反として懲戒処分が認め……

✓ 業務上の嘘は懲戒処分の対象になる（仕事の遂行や職場秩序に関わる嘘がポイント） 仕事と無関係なプライベートの嘘は基本的に会社が介入できない。業務上の進捗報告・経費申告・業務記録等の虚偽報告が問題 ✓ 「嘘」の追及はパワハラにならない（事実確認は上司・社長の正当な職務） 業務に関する嘘の確認・追及は業務命令として正当。「追及する……

この記事の要点 ✓ 「辞めさせたくなってから相談」では遅い（問題行動が起きた早い段階での相談が鍵） 手に負えなくなってから弁護士に相談するのでは、できる手段が大幅に限られる。問題の芽が出た段階での早期相談が、最少コストで問題を解決する唯一の方法 ✓ 弁護士への相談は「アウトかセーフか」の確認ではなく「どう対処するか」の作戦会議 問……

この記事の要点 ✓ 退職勧奨を断られた根本原因は「事前の懲戒処分・注意指導が不十分だったこと」 事前の注意指導や懲戒処分がなければ、断られた後に解雇しても無効になるリスクが高く、相手の交渉力が上がる一方になる ✓ 退職勧奨の前に「他の選択肢（配置転換・担当変更）を先に提案する」ことが紛争を防ぐ いきなり退職の話をするより、まず異動……

この記事の要点 ✓ 「事実」の記録が問題社員対応の土台（評価・感想ではなく5W1Hで具体的に記録する） 「勤務態度が悪い」は評価。「○月○日○時頃、○○の場面で社員Aが○○と発言した」が事実。事実の記録なしには懲戒処分も退職勧奨も成功しない ✓ 注意指導→書面での厳重注意→懲戒処分の順序を守る（いきなり解雇・退職勧奨は危険） 懲戒……

  FOR COMPANY OWNERS 合同労組（ユニオン）から
団体交渉申入書が届いた経営者の方へ。
自滅しないことが、最大の鍵となります。 　社内に労働組合がない中小企業の社員が、外部の合同労組（ユニオン）に加入し、突然「団体交渉申入書」「労働組合加入通知書」を会社に送付してくる事案が増えています。経験のない経営者にとって慣れない手続であり、感情……