ワード：「企業」

[toc] 1. 民事調停における「調停不成立」の位置づけ 　調停という手続は、本来、当事者の話合いによる柔軟な解決を目的とするものですが、民事調停において調停が不成立となった場合、その時点で手続は終了し、何らの判断も示されません。これは、労働審判手続との大きな違いを理解するうえで重要な前提です。 　民事調停では、調停委員が当事者双方の意向を聞きながら合意形成を試みますが、合意に至らなければ……

[toc] 1. 民事調停との比較から見た問題点 　労働審判手続における大きな特徴の一つが、裁判官（労働審判官）1名と、労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2名による合議体が、調停を主導する点にあります。これは、通常の民事調停とは制度設計の発想自体が異なるものです。 　労働審判手続では、労働審判官がすべての期日に常時関与し、労使双方の実務に精通した労働審判員とともに、当事者の主……

[toc] 1. 従来の解雇紛争と訴訟利用の実情 　従来、労働者が解雇に不満を抱いたとしても、実際に訴訟を提起して解雇の効力を争うケースは必ずしも多くありませんでした。その大きな理由は、通常の民事訴訟では解決までに長期間を要し、労働者にとって現実的な負担が大きかったからです。 　多くの労働者は、解雇された会社に対して強い不信感を抱いており、本気で元の職場に復帰したいと考えることは少ないのが実……

[toc] 1. 労働審判手続における迅速性の重要性 　労働審判手続の最も大きな特徴の一つは、紛争の迅速な解決が制度として予定されている点です。通常の民事訴訟では、解決までに1年以上を要することも珍しくありませんが、労働審判手続では、原則として数回の期日で結論に至る運用がされています。 　この迅速性は、労働者側だけでなく、会社経営者にとっても重要な意味を持ちます。労働紛争が長期化すると、経営……

[toc] 1. 労働審判法制定の背景 　労働審判法が制定された背景には、個別労働紛争の増加と、従来の訴訟手続の限界があります。解雇、雇止め、賃金、配置転換など、労働者と事業主との間の紛争は多様化・複雑化していましたが、通常の民事訴訟では、解決までに長期間を要し、当事者双方にとって大きな負担となっていました。 　特に、労働紛争は、事実関係の評価や現場の実情を踏まえた判断が重要であるにもかかわ……

　特定社労士は、社労士会労働紛争解決センターでも代理人となることができますが、社労士会労働紛争解決センターの場合は、60万円を超える請求については、弁護士との共同代理が必要となります。   ……

　労働局のあっせんで特定社会保険労務士が代理できる請求金額に制限はありません。   ……

　労働局のあっせんは、「特定社会保険労務士」であれば、代理人になることができます。   ……

　労働局のあっせんへの参加は義務ではありません。
　ただ、労働審判や訴訟になった場合と比較して解決金の相場が低めですので、直ちに参加を拒絶するのではなく、有効利用すべきと考えています。   ……

[toc] １　賃金規程等の定め 　基本給や手当等に時間外・休日・深夜割増賃金を組み込んで支払ったといえるためには、基本給や手当等に時間外・休日・深夜割増賃金を組み込んで支払う旨の合意や賃金規程等の定めは最低限必要となります。「契約書の記載も賃金規程の定めも存在しないが、口頭で説明した。」では、基本給や手当等に時間外・休日・深夜割増賃金を組み込んで支払うことが労働契約の内容になっているとは認め……

　残業代（割増賃金）に当たる部分を特定せずに月例賃金には残業代が含まれている旨合意し、合意書に署名押印させていたとしても、時間外・休日・深夜割増賃金に当たる部分の額が労基法及び労基法施行規則19条所定の計算方法で計算された金額以上となっているかどうか（不足する場合はその不足額）を計算（検証）することができず、残業代（割増賃金）を支払わないのと変わらない結果となるので、労基法37条の規定する時間外・……

　それなりに高額の基本給・手当・賞与を社員に支給し、昇給までさせているにもかかわらず、残業代（割増賃金）は全く支給しない会社が散見されます。社員の努力に対しては、基本給・手当・賞与の金額で応えているのだから、それで十分と、経営者が考えているからだと思われます。
　しかし、高額の基本給・手当・賞与の支給は残業代の支払の代わりにはなりませんし、毎月の基本給等の金額が上がれば残業代の単価が……

　年俸制の社員も労基法上の労働者であり、労基法上、年俸制社員について残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の支払義務を免除する規定はありません。また、時間外・休日・深夜に労働させた場合でも労基法37条に定める残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払わない旨の合意や就業規則の定めは無効となります。
　したがって、労働契約や就業規則の定め如何にかかわらず、年俸制社員を時間外・休日・深夜に……

　就業規則は労基法に違反してはならず（労基法92条1項）、労基法違反の就業規則はその部分に関しては無効となり（労契法13条）労基法が適用されます。
　したがって、就業規則で時間外・休日・深夜に労働させた場合であっても労基法37条に定める残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払わない旨の就業規則の定めは無効となります。   ……

　時間外・休日・深夜に労働させた場合であっても労基法３７条に定める残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払わない旨の合意は無効となりますので、時間外・休日・深夜に労働させた場合でも残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払わなくても異存はない旨の誓約書に署名押印させている場合であっても、時間外・休日・深夜に労働させた場合には残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払わなければなりません。 &n……

　労基法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、労基法で定める基準に達しない労働条件を定める部分についてのみ無効となり、無効となった部分は労基法で定める労働基準となります（労基法13条）。
　時間外・休日・深夜に労働させた場合の残業代（割増賃金）の支払は労基法37条で義務付けられていますので、時間外・休日・深夜に労働させた場合であっても労基法37条に定める残業代（時間外・休……

　残業代（割増賃金）込みだった月給の内訳を明確にするため、既存の社員に関し、通常の労働時間・労働日の賃金と残業代（割増賃金）に当たる部分とを判別できるようにするために賃金の内訳を変更する場合は、労働条件の不利益変更と判断される可能性が高いと思われます。基本的には使用者が一方的に社員の賃金の内訳を社員に不利益に変更することはできませんので、社員から賃金内訳変更に関する同意書、賃金規定変更に関する同意……

　残業代（割増賃金）を支払えなくなる一番大きな原因は、本来、残業代（割増賃金）の支払に充てるべき金額を基本給、諸手当、賞与等に充ててしまっていることにあります。つまり、賃金の内訳を間違えているわけです。
　残業代（割増賃金）の支払は労基法で義務付けられているわけですから、残業代（割増賃金）は必ず支払わなければならないことを前提として、基本給、諸手当、賞与等の金額を逆算して決定して下さ……

　自己申告された労働時間が実際の労働時間と合致しているのであれば、自己申告された労働時間をチェックすることで不必要な残業時間の抑制につなげることができますし、自己申告された労働時間に基づいて残業代（割増賃金）を支払えば、想定外の残業代（割増賃金）請求対策になります。
　しかし、自己申告された労働時間が実際の労働時間に満たない場合は、自己申告された労働時間をチェックしても不必要な残業時……

　タイムカードにより労働時間又は勤怠を管理している場合、タイムカードに打刻された出社時刻と退社時刻との間の時間から休憩時間を差し引いた時間が、その日の実労働時間と認定されることが多いところです。
　タイムカードの打刻時間が実際の労働時間の始期や終期と食い違っている場合は、それを敢えて容認してタイムカードに基づいて残業代を支払うか、働き始める直前、働き終わった直後にタイムカードを打刻さ……