ワード:「企業」
転勤命令が権利の濫用になるのはどのような場合ですか?
使用者による転勤命令は、
① 業務上の必要性が存しない場合
② 不当な動機・目的をもってなされたものである場合
③ 労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき
等、特段の事情のある場合でない限り権利の濫用にならないと考えられています(東亜ペイント事件最高裁第二小法廷昭和61年7月14日判決)。 ①業務上の……
① 業務上の必要性が存しない場合
② 不当な動機・目的をもってなされたものである場合
③ 労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき
等、特段の事情のある場合でない限り権利の濫用にならないと考えられています(東亜ペイント事件最高裁第二小法廷昭和61年7月14日判決)。 ①業務上の……
労働条件通知書の「就業の場所」欄には、どこまで詳しく書く必要がありますか?
平成11年1月29日基発45号では、労働条件通知書の「就業の場所」欄には、「雇入れ直後のものを記載することで足りる」とされていますので、原則として最初の勤務場所を書けば足ります。
もっとも、転勤を命じられてから、雇入れ直後の就業場所の記載があることを理由に勤務地限定の合意があったと主張する労働者もいますので、単に雇入れ直後の就業場所を記載するだけではなく、それが雇入れ直後の就業場……
もっとも、転勤を命じられてから、雇入れ直後の就業場所の記載があることを理由に勤務地限定の合意があったと主張する労働者もいますので、単に雇入れ直後の就業場所を記載するだけではなく、それが雇入れ直後の就業場……
勤務地限定の合意があったとの主張は、どの程度認められるものなのでしょうか?
転勤命令の有効性が争われた場合、勤務地限定の合意があったとの主張が労働者側からなされることが多いですが、勤務地が複数ある会社の正社員については、勤務地限定の合意はなかなか認定されません。
就業規則に転勤命令権限についての規定を置き、入社時の誓約書で転勤等に応じること、就業規則を遵守すること等を誓約してもらっておけば、特段の事情がない限り、訴訟対策としては十分だと思います。
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就業規則に転勤命令権限についての規定を置き、入社時の誓約書で転勤等に応じること、就業規則を遵守すること等を誓約してもらっておけば、特段の事情がない限り、訴訟対策としては十分だと思います。
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