ワード：「企業」

[toc] 「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告」 　「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告」によれば、裁判例における判断の過程をみると、主に次の6項目に関して、当該契約関係の実態に評価を加えているものとされています。 ① 業務の客観的内容 　従事する仕事の種類・内容・勤務の形態（業務内容の恒常性・臨時性、業務内容についての正社員との同一性の有無等） ② 契約上の地位の……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"有期労働契約の類型には、どのようなものがありますか。","description":"有期労働契約の類型を会社側弁護士が解説します。「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会」の分析（平成12年）によれば、①純粋有期契約タイプ・②実質無期契約タイプ・③期待保護（反復更新）タ……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"労契法19条の適用により雇止めが制限された場合、どのような法律効果が生じるのですか。","description":"労契法19条の適用による雇止め制限の法律効果を会社側弁護士が解説します。使用者は従前の有期労働契約の労働条件と同一の条件で申込みを承諾したものとみなされます……

[toc] 1. ユニオン・ショップ協定と解雇の可否 　社内の過半数組合との間でユニオン・ショップ協定（雇われた以上は特定の組合に加入せねばならず、加入しないときは使用者においてこれを解雇するという協定）が締結されている会社の場合、ユニオン・ショップ協定を理由に、社内の労働組合を脱退して社外の合同労組に加入した社員を解雇することができないか検討したくなるかもしれませんが、「ユニオン・ショップ協……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"労契法19条の「当該契約期間の満了後遅滞なく」とは、どれくらいの期間のことをいうのですか。","description":"労契法19条の「当該契約期間の満了後遅滞なく」の意味と期間を会社側弁護士が解説します。この要件は法律に詳しくない労働者側に求められる要件であるため比較……

[toc] １　管理職≠「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者） 　管理職であっても、労基法上の労働者である以上、原則として労基法37条の適用があり、週40時間、1日8時間を超えて労働させた場合、法定休日に労働させた場合、深夜に労働させた場合は、時間外労働時間、休日労働、深夜労働に応じた残業代（割増賃金）を支払わなければならないのが原則です。
　当該管理職が、労基法41条……

[toc] 1. 基本的発想 　部下に残業させて残業代（割増賃金）を支払うのか、残業させずに帰すのかを決めるのは上司の責任であり、上司の管理能力が問われる問題です。その日のうちに終わらせる必要がないような仕事については、翌日以降の所定労働時間内にさせるといった対応が必要となります。 2. 不必要な残業を止めて帰宅するよう口頭で注意しても社員が帰宅しない場合の対応 　不必要な残業を止めて帰宅……

[toc] 1. はじめに 　「残業代込みの給料（固定残業代・みなし残業）であることは、入社時に説明し、納得してもらって入社したのに、残業代を請求された。」
そう嘆いている会社経営者の方を何人も見てきました。どうして、こんなことになってしまったのでしょうか。 2. 残業代の支払義務 　労基法では、1日8時間、週40時間を超えて働かせた場合は、時間外割増賃金を支払わなければなら……

[toc] １　労契法19条 　有期労働契約は契約期間満了で契約終了となるのが原則です。
　しかし、労契法19条の要件を満たす場合は、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で有期労働契約者からの有期労働契約の更新の申込み又は有期労働契約の締結の申込みを承諾したものとみなされるため、雇止めをしても労働契約を終了させることはできません。 （有期労働契約の更……

[toc] １　年次有給休暇の成立と使用者の承認 　労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定をしたときは、適法な時季変更権の行使がない限り、年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅することになります。
　年休取得に使用者の承認は不要であることを、まずは念頭に置く必要があります。 ２　時季変更権の限界と退職時の取扱い 　使用……

[toc] １　「解雇してくれ」と言われた際の対処方法 　退職勧奨した社員から解雇してくれと言われたからといって、安易に解雇すべきではありません。
　後日、解雇が無効であることを前提として、多額の賃金請求を受けるリスクがあります。有効な解雇をすることは、必ずしも容易ではありません。
　当該社員が退職することに同意しているのであれば、解雇するのではなく、退職届か退職合……

[toc] １　試用期間とは 　試用期間には法律上の定義がなく、様々な意味に用いられますが、一般的には、正社員として採用された者の人間性や能力等を調査評価し、正社員としての適格性を判断するための期間をいいます。 ２　本採用拒否の法的性格 　三菱樹脂事件最高裁昭和48年12月12日大法廷判決は、同事件控訴審判決が「右雇用契約を解約権留保付の雇用契約と認め、右の本採用拒否は雇入れ後における解雇……

[toc] １　採用内定取消の法的性質 　原則として、採用内定により（始期付解約権留保付）労働契約が成立するため、採用内定取消の法的性質は解雇であり、解雇権濫用法理が適用されることになります。
　したがって、自由に採用内定取消を行うことはできず、採用内定を取り消すことができる場面は限定されます。 ２　内定取消を回避するための実務的対応 　基本的には、一方的に内定を取り消すので……

[toc] １　募集採用活動の重要性 　仕事の能力が低い社員を減らす一番の方法は、採用活動を慎重に行い、応募者の適性・能力等を十分に審査して基準を満たした者のみを採用することです。採用活動の段階で手抜きをして、十分な審査をせずに採用していったのでは、教育制度がよほど整備されているような会社でない限り、仕事の能力が低い社員を減らすことはできないでしょう。 ２　採用後の対応 　注意指導、教育し……

[toc] １　義務か自由参加か 　まずは、社内研修、勉強会、合宿研修への参加が「義務」なのか「自由参加」なのかをはっきりさせる必要があります。参加が義務ということであれば、研修等に要する時間は社会通念上必要な限度で労基法上の労働時間に該当することになります。研修等の時間が時間外であれば時間外割増賃金の支払が必要となりますし、時間内であっても賃金を支払うことになるのが通常です。
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{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"労契法19条2号では、更新に対する合理的期待の判断時期が「当該有期労働契約の契約期間の満了時」であると規定されましたが、従来の雇止め法理と異なる解釈がなされると思いますか。","description":"労契法19条2号の「満了時」という判断時期の要件を会社側弁護士が解説……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"労契法19条は、従来の雇止め法理と同じ内容と考えてよさそうですか。","description":"労契法19条と従来の雇止め法理の関係を会社側弁護士が解説します。厚労省通達では内容・適用範囲を変更しないと説明されていますが、法的構造は異なります。従来は解雇権濫用の類推適用……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"実質無期又は契約更新に合理的期待があると評価されないために最低限すべきことを教えて下さい。","description":"実質無期・合理的期待と評価されないための実務上の最低限すべき対応を会社側弁護士が解説します。毎回の契約書作成・押印の徹底、自動更新の禁止、更新期待を持……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"労契法19条により雇止め制限が認められるかどうかを判断する際のポイントを教えて下さい。","description":"労契法19条による雇止め制限の判断ポイントを会社側弁護士が解説します。①実質無期または合理的期待があるか（19条1号・2号の該当性）と②雇止めに客観的合理……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"過失相殺・素因（寄与度）減額と損益相殺はどちらが先に行われますか？","description":"過失相殺・素因減額と損益相殺の順序を会社側弁護士が解説します。鹿島建設・大石塗装事件最高裁昭和55年12月18日判決により、過失相殺・素因減額を先に行い、その後に損益相殺を行……