ワード：「企業法務」
在職中に労働審判を申し立てる。
動画解説
[youtube]O5sI5wHNFik[/youtube]
この記事の要点
会社経営者の「冷静な法的判断」と「適切な現場対応」の両立が、会社の将来を左右します。
職場で日常的に顔を合わせる社員から労働審判を申し立てられる状況は、会社経営者にとって極めて強いストレスを伴います。申立書に記載された一方的・過激な主張に直面すれば、感情が揺さぶられるのも無理はありません。しかし、……
誹謗中傷メールを会社内外に送信する。
動画解説
[youtube]67K8siqIesE[/youtube]
本記事の内容は、代表弁護士 藤田進太郎が動画でも解説しています。「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）では、問題社員対応の実務を継続的に配信しています。
この記事の結論
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誹謗中傷メールが発覚した際、まず優先すべきは被害の拡大防止と証拠の確保であり、懲戒処分……
横領発覚と同時に年休を消化して退職すると言い出す。
動画解説
[youtube]YgzbCINq9kc[/youtube]
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この記事の結論
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横領発覚直後に年休取得と退職届が提出された場合、時季変更権に過度な期待を寄せず、客観的……
ハラスメントの申告事実を後から追加してくる。
動画解説
[youtube]noTr8V6LUag[/youtube]
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この記事の結論
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懲戒処分は被害者の感情を満たすための制度ではなく企業秩序を維持するための統治行為であり……
SNSで会社や上司を誹謗中傷する。
動画解説
[youtube]PmDhqBCBJLY[/youtube]
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この記事の結論
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SNSでの誹謗中傷投稿は短時間で拡散するため、処分の検討より先に、被害の拡大を止めるこ……
テレワークを要求する。
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"headline": "テレワークを要求する社員への対応｜会社経営者が知っておくべきリスクと判断基準",
"description": "テレワーク導入は義務か任意か。業務効率、コミュニケーション、法的リスクの観点から……
パワハラを行ったのに今の部署で働き続けたいと言い張る。
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"headline": "パワハラ加害者が異動を拒否した際の対応｜被害者保護を最優先する経営判断",
"description": "パワハラ加害者が異動を拒否した際の法的・実務的対応策。業務命令の出し方から、被害者保護のための緊急措置、懲戒処分の検討までを詳……
あまり働かない。
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"headline": "あまり働かない社員への対応と真面目な社員の意欲維持｜人事制度を変えずにできること",
"description": "働かない社員が職場に与える悪影響と、制度変更が難しい状況下で経営者が熱心な社員を守るための具体的対応策を詳解。",
……
病気が理由で就業規則どおりの勤務ができない。
動画解説
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この記事の結論
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病気を理由とした配慮は無制限に行うべきものではなく、業務への影響や他の社員との公平性を……
賃金債権の放棄はいつ有効になりますか。
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1. 賃金債権放棄に関する基本的な考え方
賃金は、労働者の生活を支える基盤であることから、労働法上、極めて強い保護が与えられています。そのため、すでに発生した賃金債権を労働者が放棄することについては、原則として慎重に判断されます。
もっとも、賃金債権の放棄が常に無効とされるわけではありません。裁判実務では、労働者が自己の判断により、自由な意思に基づいて賃金債権を放棄したと認め……
労働者への債権を賃金と相殺できますか。
従業員が会社に対して損害を与えた場合や、会社から借入れをしている場合など、会社が従業員に対して債権を有しているケースがあります。このような場合に、会社がその債権と従業員の賃金請求権とを相殺することは、原則として認められません。労働基準法第24条が定める「賃金全額払の原則」により、会社は賃金を全額従業員に支払う義務を負うからです。
ただし、例外的に一定の相殺が認められる場合があります。法律上の……
不当労働行為における不利益取扱いとはどのようなものですか。
労働組合法第7条1号は、使用者が「労働者が労働組合の組合員であること」などを理由に、その労働者を解雇・降格・減給・配転その他不利益な扱いをすることを、「不利益取扱い」として禁止しています。不利益取扱いは不当労働行為の中でも最も紛争が多い類型であり、組合員への配転・解雇・懲戒処分を検討する際には、不当労働行為となるリスクを必ず事前に確認する必要があります。
不利益取扱いが認定されるかどうかは、……
不当労働行為とはどのようなものですか。
労働組合が存在する企業において、使用者側が組合活動を妨害したり、組合員を差別的に扱ったりすることは、「不当労働行為」として労働組合法（労組法）で厳しく禁止されています。不当労働行為と認定された場合、労働委員会による救済命令が発せられ、会社は原状回復・バックペイ・謝罪文の掲示等を命じられることがあります。また、救済命令に違反した場合には刑事罰の対象ともなります。
会社が不当労働行為を意識せずに……
配転命令はどのような要素から権利の濫用と判断されますか。
配転命令（転勤・職種変更）は、会社の人事権行使として原則的に有効ですが、「権利の濫用」に当たる場合には無効とされます。最高裁（東亜ペイント事件・昭和61年）は、①業務上の必要性がない場合、②不当な動機・目的がある場合、③通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与える場合、の三類型において配転が権利の濫用となることを明示しました。
これらの判断要素は互いに関連しており、業務上の必要性が高いほど……
成果主義導入に伴う就業規則の不利益変更を有効にするにはどうすればよいですか。
この記事の結論
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賃金原資総額を維持し経過措置・協議を尽くせば有効になり得る
成果主義賃金制度への移行は、賃金原資総額を減少させず能力・成果に応じた分配に変更するものであり、十分な経過措置と労働組合との協議があれば、合理性が認められ有効となり得ます（みなと銀行事件）。
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代償措置が不十分だと無効になり得る
変更の必要性が認めら……
家族手当や住宅手当などの手当が除外賃金に当たるためには、どのような要件が必要ですか。
この記事の結論
1
各手当は費用・事情との対応関係が除外賃金該当の鍵
家族手当は扶養家族の人数、住宅手当は住宅費、通勤手当は通勤費、別居手当は単身赴任の事実と、それぞれ支給額が連動している必要があります。この対応関係がなければ除外賃金には当たりません。
2
全社員一律定額の支給は除外賃金に当たらないリスクが高い
名称にかかわらず、……
残業代を算定する基礎から除外される賃金には、どのようなものがありますか。
この記事の結論
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労働の対価はすべて算定基礎に含まれるのが原則
残業代算定の基礎については、労働の対価として支払われる賃金はすべて含まれるのが原則です。除外できる賃金は、労基法37条5項・労基則21条に限定列挙されたものに限られます。
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名称ではなく実質で判断される
「家族手当」「住宅手当」等の名称を付けていても、実態が除外賃……
合意によって賃金を減額する場合、どのような要件を満たせば有効ですか。
この記事の結論
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労契法8条で可能だが就業規則の最低基準を下回れば無効
労契法8条により合意による賃金変更は可能ですが、就業規則の最低基準効（労契法12条）との関係で、就業規則の賃金水準を下回る合意は無効となります。事前に就業規則との整合性を確認する必要があります。
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署名・押印だけでなく自由な意思による同意が必要
最高裁は、……
労働協約に基づいて賃金を減額する場合、どのような要件と注意点がありますか。
この記事の結論
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労働協約の効力は原則として組合員にのみ及ぶ
労働条件の基準を定めた労働協約に反する個別の労働契約部分は無効となり、協約の基準が適用されます（労組法16条）。ただし、この効力は原則として締結した労働組合の組合員にのみ及びます。
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4分の3要件を満たせば非組合員にも一般的拘束力が及ぶ
同種業務に従事する労働者の4……
労働審判で4回目の期日はありますか。
この記事の結論
1
労働審判は原則3回以内。4回目は「特別の事情」がある例外的な場合に限られる
労働審判は、特別の事情がある場合を除き、原則として3回以内の期日で審理を終結しなければなりません（労働審判法15条2項）。4回目の期日が設けられるのは、参考人の出頭不能や調停成立が目前といった例外的な場合に限られます。
2
会社側は「次が……
