問題社員124 誹謗中傷メールを会社内外に送信する。

　社長に対する誹謗中傷メールが社内外に送信されていることが判明した場合、まず行うべきことは、過去の責任追及よりも「これ以上被害を拡大させないこと」です。感情的には直ちに懲戒処分を検討したくなりますが、初動を誤ると、かえって対立を深め、行為がエスカレートすることもあります。

　本記事では、社長への誹謗中傷メールへの対応について、会社経営者がどのような順序で判断すべきかを解説します。

01誹謗中傷メール問題における初動対応と、面談による送信停止

　初動として必ず行うべきなのは、証拠の確保です。送信されたメールのデータを保存し、ヘッダー情報も含めて記録化し、送信日時・送信先・内容を整理します。後の懲戒判断や損害賠償請求の場面では、「誹謗中傷があった」という抽象的主張ではなく、「具体的に何が書かれていたのか」が重要になります。証拠を確保したうえで、できる限り速やかに本人との面談を実施し、メールの内容を示しながら事情を確認することが望まれます。

　面談では一方的な叱責ではなく、まずは話を聞く姿勢を示すことが、行為の停止につながる場合があります。実務上、メールでは強い言葉を使っていても、対面で冷静に話をすると態度が軟化するケースは少なくありません。そのうえで「これ以上の送信はやめるように」と明確に指示を出し、「不満があるのであれば正式な社内ルートで申し出てください」と伝えます。「会社に言っても無駄」と主張された場合には、会社として意見を受け止める体制が実際に機能しているかを点検する必要があります。結果として却下することがあったとしても、検討を経た却下であることを説明できる状態を作っておくことが重要です。

02職務専念義務・名誉毀損・信用毀損の法的整理と、事実ベースでの確定

　誹謗中傷メールを送ってはいけない理由を説明するには、法的根拠に基づいた整理が有用です。勤務時間中にメールを作成・送信していた場合には職務専念義務の問題が生じ、会社業務を通じて知り得たメールアドレスや取引先情報を利用している場合には業務情報の不適切利用という問題も生じ得ます。さらに、メールの内容が社長や会社の社会的評価を低下させるものであれば、名誉毀損や信用毀損として不法行為が成立する可能性があります。もっとも、法的に問題となるかどうかは、具体的な記載内容、事実摘示か意見論評か、真実性の有無、真実と信じる相当理由の有無など複数の要素によって判断されます。

　最も注意すべきなのは、「誹謗中傷」という評価語に引きずられないことです。問われるのは「具体的にどのような文言が書かれていたのか」という事実であり、例えば「経営判断が誤っている」という表現と、具体的犯罪事実の摘示とでは法的評価は大きく異なります。不快な表現であっても社会的評価を低下させる程度に至らない場合もあり、内容が真実である場合や真実と信じるについて相当な理由がある場合には違法性が否定されることもあります。まずメールの文面を冷静に精査し、どの文言が問題なのか、事実か意見かという観点で整理することが、判断を誤らないための第一歩です。

03懲戒処分の可否と重さの判断基準

　懲戒処分は制裁感情の発露ではなく、企業秩序維持のための法的措置です。まず確認すべきは、実際に送信されたメールの具体的内容であり、どのような日本語表現が用いられているのか、事実摘示なのか単なる意見なのか、誰に送られたのかを丁寧に整理します。次に、就業規則上の懲戒事由に該当するかを検討し、「会社の名誉・信用を毀損したとき」といった条項がある場合、今回の行為がどの条項に該当するのかを明確に位置付ける必要があります。この作業を曖昧にすると、後に処分無効と判断されるリスクが高まります。

　処分の重さについては、メールの内容、送信先の範囲、影響の大きさ、動機、過去の勤務態度、反省の有無などを総合的に考慮します。軽微な内容であれば厳重注意にとどめる場合もありますし、重大な信用毀損に至っている場合には重い処分が検討されることもあります。行為の程度と処分の重さとのバランスを欠くと、懲戒権濫用と評価され処分が無効となる可能性があるため、事実と規程に基づいて判断する姿勢が求められます。

04懲戒解雇・普通解雇の注意点と、自主退職を申し出てきた場合の対応

　メールの内容や影響が重大である場合、懲戒解雇や普通解雇を検討する場面も出てきますが、解雇は最も重い処分であり法的リスクも高い判断です。懲戒解雇を行うのであれば、就業規則に明確な懲戒解雇事由が定められ適切に周知されていることが前提であり、客観的合理性と社会通念上の相当性が厳しく問われます。普通解雇を選択する場合も解雇権濫用法理が適用されるため、合理性と相当性が必要です。弁明の機会を与えているか、懲戒委員会の開催が必要な場合はその手続を踏んでいるかなど、手続の適正も見落とせない要素です。

　誹謗中傷メールを送信した社員が「もう辞めます」と自主退職を申し出てくることもあります。懲戒解雇に踏み切れば企業秩序維持の姿勢を明確に示せますが、調査が不十分な状態で急いで処分を行えば、後に無効と判断されるリスクがあります。退職届を受理し合意退職として処理することで紛争を早期に終結させるという選択肢もあり、勝算の見込み、調査に要する時間、社内外への影響、将来の紛争リスクを総合的に検討し、自社にとって最も合理的な選択を冷静に判断することが求められます。

05損害賠償請求の重要ポイントと、裁判リスクを見据えた最終判断

　メールの内容や送信範囲によっては損害賠償請求を検討する場面もありますが、法的に成立するかどうかを慎重に見極める必要があります。名誉毀損が成立するためには具体的事実の摘示があり社会的評価を低下させるものであることが必要であり、信用毀損については企業の経済的信用に影響を与える内容であるかが検討対象になります。もっとも、記載内容が真実である場合や意見・論評にとどまる場合には違法性が否定されることがあるため、社会的評価が下がる内容であっても必ずしも損害賠償責任を問えるとは限りません。請求が棄却された場合にはかえって会社や会社経営者の信用を損なう結果になることもあり、請求すべきかという観点での判断が重要です。

　誹謗中傷メール問題への対応は、最終的には会社経営者の判断に委ねられます。懲戒処分、解雇、退職の受理、損害賠償請求のいずれの選択肢にもリスクがあるため、裁判になった場合に耐えられる判断かどうかという視点が重要です。①事実を確定し、②就業規則との整合性を確認し、③処分の重さとの均衡を取り、④手続の適正を確保するという基本を徹底し、自社の規模、社風、対外的影響、今後の統治方針を踏まえて最も合理的な選択肢を決断してください。判断に迷う場合は、会社側専門の弁護士にご相談ください。

06よくある質問（FAQ）

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。誹謗中傷・懲戒処分に関するお悩みがございましたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月9日