ワード：「企業法務」

この記事の結論 1 労働審判の代理人は、原則として弁護士でなければならない（労働審判法4条1項） 労働審判は権利関係を踏まえて審理・判断される手続であり、原則3回以内の期日で、早い段階から十分な主張立証を行う必要があります。そのため、法令により裁判上の行為を代理できる者のほかは、弁護士でなければ代理人となることができません。 2 裁……

この記事の結論 1 管轄違いの場合、申立ては却下されず適切な裁判所へ移送される。自庁処理は認められない 申立先の裁判所が管轄を有しない場合、裁判所は申立てを却下せず、管轄裁判所へ移送しなければなりません（労働審判法3条1項）。労働審判では、管轄がないのにその裁判所が処理を続ける「自庁処理」は認められていません。 2 管轄があっても、……

この記事の結論 1 職務限定がある場合、配転には原則として本人の合意が必要 総合職のような包括的な配転命令権は認められません。限定範囲外への異動は契約内容の変更に当たるため、会社の一方的な命令は原則として無効です。 2 例外的に認められる「正当な理由」のハードルは高い 部門廃止や事業縮小など、限定職務の維持が著しく困難な特段の事情……

この記事の結論 1 適法な休日振替には、労働者の個別同意は不要 休日の振替は、一定の法的要件を満たせば、労働者の個別同意がなくても業務命令として実施できます。ただし要件を欠けば業務命令としての拘束力は認められません。 2 適法な休日振替には3つの要件が必要 ①就業規則に振替の根拠規定があること、②振替後も法定休日が確保されているこ……

この記事の結論 1 感情ではなく、客観的証拠の有無が重要 「困った社員」という主観的評価ではなく、裁判で通用する客観的証拠があるかどうかが、問題社員対応の成否を左右します。 2 初動対応のミスは後から取り返しにくい 指導記録の不在や不用意な発言は、後の紛争で会社側の防御力を著しく弱める要因となります。問題が起きた初期段階から法的視……

この記事の結論 1 「異議を申し出ない」書面があっても、懲戒解雇は当然には有効にならない 懲戒解雇の有効性は、客観的な懲戒事由の存在・処分の相当性・手続の適正によって判断されます。労働者が「異議を申し出ない」と記載した書面の存在のみで、法的リスクが解消されるわけではありません。 2 書面の文言より「作成に至る経緯」と真意性が重視され……

この記事の結論 1 退職勧奨自体は違法ではなく、説明・説得は一定範囲で許される 経営上の判断として退職を打診し、説明や説得を行うこと自体は、正当な業務の範囲内として許容されます。労働者が当初消極的でも、再検討を求める説得が直ちに違法になるわけではありません。 2 適法性の鍵は「労働者の任意性」にある 働きかけが社会通念上相当な範囲……

この記事の結論 1 いずれも「合意退職」であり、一方的な解雇とは法的構造が異なる 退職勧奨も希望退職者募集も、本質は労働者の自由な意思に基づく合意退職です。会社が一方的に契約を終了させる解雇とは、法的な構造が根本的に異なります。 2 適法性の鍵は「任意性の確保」にある 形式的に退職届を受理していても、心理的圧迫があれば任意性が否定……

この記事の結論 1 問題社員の放置は、士気低下・安全配慮義務違反・「黙認」評価のリスクを生む 問題社員を放置すると、周囲の士気低下と離職、ハラスメント放置による安全配慮義務違反、後の懲戒・解雇時に「会社が黙認していた」と評価されるなどのリスクが生じます。 2 問題のタイプを見極め、適正な3段階プロセスで対応する いきなり解雇するの……

この記事の結論 1 14日以内なら解雇予告は不要だが、自由に解雇できるわけではない 雇入れから14日以内の試用期間中の労働者には、解雇予告義務・解雇予告手当支払義務は生じません（労基法21条）。しかし、これは手続的な義務が免除されるにすぎず、解雇の有効性は別途問われます。 2 解雇権濫用法理は試用期間中も適用される 試用期間中であ……

この記事の結論 1 解雇は30日前の予告か、30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要 使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません（労基法20条）。予告と手当の組合せも可能です。 2 解雇予告制度を満たしても、解雇が有効になるわけではない 解雇予告制……

この記事の結論 1 労働契約の終了原因は多様で、類型ごとにリスク・対応が大きく異なる 解雇・辞職・合意退職・雇止め・休職期間満了・定年・死亡など、終了原因は多様です。どの原因に該当するかによって、会社が負う法的リスクや求められる対応が大きく異なります。 2 「会社の一方的意思」か「労働者の意思」か「双方の合意」かの区別が重要 終了……

この記事の結論 1 「本来なら懲戒解雇」という発言は非常にリスクが高い 退職勧奨は任意の退職を促す行為であり、退職を強制することは許されません。懲戒解雇という重大な処分を示唆して社員を追い込むと、退職強要と評価されるおそれがあります。 2 発言の適否は「客観的証拠で懲戒解雇事由を認定できるか」で分かれる 懲戒解雇に言及してよいかは……

この記事の結論 1 年次有給休暇は労働者の時季指定が原則 年次有給休暇は、労働者が取得時季を指定して取得するのが原則です（労基法39条5項）。会社が一方的に取得日を決めたり自由に変更させたりできる制度ではありません。 2 時季変更権は「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り行使できる 使用者が時季変更権を行使できるのは、労働者が指定……

目次 01　労働審判の満足度に関する調査結果の概要 02　労働者側の満足度が高い理由 03　使用者側の満足度が低い理由 04　労使の満足度の差が生じる背景 05　満足度の違いから見える労働審判の性質 06　会社経営者が実務で意識すべきポイント よくある質問（FAQ） 01労働審判の満足度に関する調査結果の概要 　労働審判手続の結果に対する満足……

目次 01　労働審判が選択される背景 02　労働者側が労働審判を利用する主な理由 03　使用者側が労働審判を利用する主な理由 04　労使で異なる「公正な解決」の意味 05　利用理由から見える労働審判の実像 06　会社経営者が実務で意識すべきポイント よくある質問（FAQ） 01労働審判が選択される背景 　労働審判が多く利用されるようになった背……

この記事の結論 労働審判は、「結論を回避できない」制度です。 労働審判は、民事調停のように「合意できなければ終了」という手続ではありません。調停が成立しない場合でも、裁判所が労働審判として判断を示し、手続は必ず次の段階へ進みます。さらに、審判に対して異議を申し立てれば、自動的に通常訴訟へ移行するため、紛争が途中で立ち消えになることは制度上想定されていません。会社経営者としては、労働審判……

この記事の結論 1 裁判官が主導する手続である 民事調停と異なり、裁判官が一貫して関与し、法的な見通しを踏まえた議論が進められます。 2 現場の実務感覚が反映される 労働審判員が加わることで、形式的な法律論だけでなく、企業実務としての妥当性も評価されます。 3 審判・訴訟へ連続する構造にある 調停が不……

この記事の結論 1 短期間で心証が形成される 原則3回以内で終了する手続であり、実務上は第1回期日で裁判所の方向性が固まることが多くなります。 2 現場感覚で厳しく評価される 裁判官に加え、実務に通じた審判員が関与し、「現場で妥当な対応だったか」という観点から評価されます。 3 その後の訴訟にも影響する……

この記事の結論 労働審判は、「第1回期日」で方向性の大半が決まります。 労働審判は、通常の裁判とは異なり、短期間で結論に至ることを前提とした手続です。そのため、第1回期日の段階で、裁判所の心証（結論の方向性）が形成される傾向があります。十分な準備ができないまま対応すれば、その時点で不利な流れが固まり、その後に状況を改善することは容易ではありません。会社経営者としては、労働審判を「第1回……