ワード：「人事権」
セクハラ加害者から「逆ハラスメント」と抗議された場合、どのように対処すればよいですか。
解説動画
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この記事の要点
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被害者への配慮を求めること自体は問題ない。ただし伝え方に注意
セクハラの経緯がある以上、被害者の女性に配慮するよう求めることは正当な対応。ただし「気持ち悪くなる」という感情的な言葉をそのまま伝えるのではなく、「一緒にいるだけで辛い・ストレスがかか……
ハラスメントの申告事実を後から追加してくる社員には、どのように対処すればよいですか。
解説動画
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この記事の要点
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被害者の処罰感情は考慮要素の一つ。処分の重さは会社が自主的に決定する
被害者がより重い処分を求めてきた場合、その処罰感情はしっかり考慮しなければならない。しかし懲戒処分の重さは客観的に合理的なものでなければならず、被害者の要望をそのまま反映させる……
嘘を繰り返し、追及するとパワハラだと非難する社員には、どのように対処すればよいですか。
解説動画
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この記事の要点
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まず「嘘が仕事とどれだけ関係するか」で判断を分ける
職場は仕事をする場所。仕事に関連する嘘（進捗の虚偽報告、職場秩序を乱す言動等）には事実確認が必要であり上司・社長の義務。プライベートなことに関する嘘には深く立ち入らない
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……
パワハラ・ハラスメントは、なぜ「会社の問題」だといえるのですか。
解説動画
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この記事の要点
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ハラスメントは個人間の問題ではなく会社自身の問題
「困った人たちだな、仲良くやってほしい」と第三者的に仲裁しようとするだけでは失敗する。自分の大事な会社の中で勝手なことをやらせてはいけないという姿勢が必要。ハラスメントをする社員は社長をなめている……
メンタルが不安定な問題社員には、どのように対処すればよいですか。
解説動画
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この記事の要点
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レッテルを貼らない（医師が言ったのでなければ診断名を使わない）
「あの人はアスペルガーだから」などと病名・障害名のレッテルを貼ると、細やかな対応ができなくなる。それ自体差別になりかねない。医師がそう言っているなら尊重すべきだが、医師の資格もない会社の……
「就労可能」という診断書により復職したのに仕事ができない社員には、どのように対処すればよいですか。
解説動画
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この記事の要点
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精神疾患は働けるかの判断が特に難しい
通常の物理的な怪我と異なり、精神疾患は外から見ても働けるかどうかが判断しにくい。主治医の「就労可能」という診断書があっても、実際には働けないケースが多く存在する
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2つの観点から、……
休職期間満了ギリギリで復職を求めてくる社員には、どのように対処すればよいですか。
解説動画
[youtube]NoVideoID3[/youtube]
この記事の要点
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最低条件は主治医の「復職可」診断書であり、なければ原則として復職不可
復職を認めるための最低条件は主治医の診断書に復職可能と記載されていること。それがなければ原則として復職を拒否できる。そのまま満了すれば退職・解雇になる
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……
能力が極端に低いことは、どのように立証すればよいですか。
解説動画
[youtube]bE28SC8dvVo[/youtube]
この記事の要点
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「能力が低い」は評価であり事実ではない——事実（5W1H）が必要
「出来が悪い」「能力不足」という言葉は評価。評価だけでは相手を説得できないし裁判でも通じない。「何月何日・どこで・誰が・どのように・何をしたか・しなかったか」という具体的な事実を踏まえて評……
能力不足に気づいていながら採用してしまうことには、どのような問題がありますか。
解説動画
[youtube]Sshm_hT_-DI[/youtube]
この記事の要点
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「微妙かも」と気づいた直感は当たる——痩せ我慢して不採用にする
人手不足で焦って採用すると、後で「やっぱりダメだった」となるケースが多い。「微妙かも」という直感は大体当たる。不採用にするのは会社のためだけでなく、合わない仕事に就かせてしまう本人のためにも……
能力が極端に低い社員には、どのように教育指導すればよいですか。
解説動画
[youtube]6lFJLAef7rA[/youtube]
この記事の要点
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「具体的に指導する→目の前でやって見せる→見てフィードバックする」の3ステップ
能力が低い方に抽象的な指示は通じない。「こういった連絡が来た場合はこの手順でこうする」という具体的な指導が必要。言葉だけでも伝わらない場合は目の前でやって見せる。そして実際に……
出向と労働者派遣は、どのように違いますか。
この記事の結論
1
出向は出向先とも労働契約があるが派遣は派遣先と労働契約がない
出向では出向元及び出向先企業と労働者との間で労働契約を締結しているのに対し、労働者派遣では派遣先企業と労働者との間には労働契約関係が存在しない点が異なります。
2
派遣法違反があれば派遣先に直接雇用義務が生じることがある
労働者派遣法違反があった場合……
配転と転籍は、どのように違いますか。
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配転と出向は、どのように違いますか。
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配転命令権の根拠や要件は、どのようなものですか。
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配転命令はどのような要素から権利の濫用と判断されますか。
配転命令（転勤・職種変更）は、会社の人事権行使として原則的に有効ですが、「権利の濫用」に当たる場合には無効とされます。最高裁（東亜ペイント事件・昭和61年）は、①業務上の必要性がない場合、②不当な動機・目的がある場合、③通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与える場合、の三類型において配転が権利の濫用となることを明示しました。
これらの判断要素は互いに関連しており、業務上の必要性が高いほど……
就業規則に配転規程があっても、労働条件通知書に記載がなければ配転できますか。
この記事の結論
1
通知書への記載がなくても配転規程と限定合意の不存在で有効になる
就業規則に配転規程があり、個別の労働契約において勤務地や職種を限定する合意がなければ、配転命令は有効です（東亜ペイント事件、最高裁昭和61年7月14日判決）。労働条件通知書にすべてを列挙する必要はありません。
2
黙示の限定合意や権利濫用の有無は別途……
出向者の復帰命令は拒否できますか。
この記事の結論
1
復帰命令は、特段の事由がない限り、労働者の同意なく発令できる
出向元が出向先の同意を得たうえで出向関係を解消し、労働者に復帰を命ずることについて、特段の事由のない限り、労働者の同意を得る必要はないとされています（古河電気工業・原子燃料工業事件、最判昭和60年4月5日）。
2
出向時に「復帰させない」旨の合意があれ……
出向命令はどこまで有効ですか。
この記事の結論
1
出向命令権があっても、権利濫用にあたれば無効になる（労契法14条）
出向命令は、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、権利を濫用したと認められる場合には無効となります（労働契約法14条）。命令権の存在は前提にすぎず、その行使の当否が別途問われます。
2
判断は業務上の必要性・人選の合理性・……
就業規則に配転規定があっても、職種限定であれば異動できませんか。
この記事の結論
1
就業規則に配転規定があっても、個別契約の職種限定合意が優先する
就業規則に包括的な配転規定があっても、個別の労働契約で「職種限定」の合意が成立していれば、労働者に不利でない限り、個別の合意が優先します。
2
職種限定がある場合、本人の同意なき他職種への配転は原則無効
職種限定合意がある労働者に対し、本人の同意な……
賃金減額は、どこまで可能ですか。
この記事の結論
1
賃金の一方的な減額は原則として認められない
賃金は労働契約の中核的な条件であり、会社側による一方的な減額は原則として認められません。適法に減額するには、法的根拠と合理性が必要です。
2
減額の手法は複数あるが、それぞれに厳格な要件がある
懲戒・降格・査定・就業規則変更・労働協約・個別合意など手法は多岐にわたりま……
