労働問題1013 ハラスメントの申告事実を後から追加してくる社員の対処法

01この相談の構図。処分決定後に新事実を追加申告してきた

　今回解説する相談は次のような状況です。ハラスメントの申告があったので事実調査を進め、懲戒処分の内容を決定して申告者（被害者）に説明した。しかし申告者は処分の重さに納得せず、より重い処分を要求するとともに、それまで申告していなかった新しい事実を追加で申告してきた。どのように対処すればよいか。

　この相談には二つの問題が含まれています。一つは「被害者が処分の重さに納得せず、より重い処分を求めている」という問題です。もう一つは「追加で新しい事実を申告してきた」という問題です。それぞれについて順を追って解説します。

02被害者の処罰感情は考慮するが、そのまま反映させない

　まず「被害者がより重い処分を要求してきた」という問題からです。

　被害者の処罰感情、つまり「どこまで処罰してほしいか」という気持ちは、懲戒処分の重さを決める際に考慮すべき事情の一つです。被害を受けた方がどう感じているかは、処分の重さを検討する上での重要な材料の一つとして、しっかり考慮しなければなりません。

　しかし、懲戒処分の重さは客観的に合理的なものでなければなりません。その合理的な範囲は、被害者の処罰感情だけで決まるものではなく、行為の内容・重大性・他の事情を総合的に考慮して判断されます。被害者の要望をそのまま反映させて処分を決めることはできないのです。

　懲戒処分の重さは、会社が自主的に、会社の責任で決定するものです。処罰感情という一事情をしっかり考慮した上で、会社として判断し、その判断を行動に移してください。

03被害者が納得しない場合、丁寧に説明して理解を求める

　客観的に合理的な処分の重さを判断した上でも、被害者が「軽すぎる、もっと重くしてほしい」と言い続けることがあります。その場合の対応は、丁寧な説明と理解を求める努力です。

　どうしてこういった重さになったのかを丁寧に説明してください。被害者の処罰感情はしっかり受け止めた上で、会社がこのような判断をした理由を誠実に伝えることが大事です。結果として理解が得られないこともあるかもしれませんが、そうなったとしても仕方がないという場合があります。最善を尽くして説明したのであれば、会社としての対応としては適切です。

04追加申告された事実への対応。別調査か一緒に解決か

　次に「追加で新しい事実を申告してきた」という問題です。処分の決定後に新しい申告事実が出てきたとき、どのように対応すべきでしょうか。

　この問いに対する一般的な正解はありません。個別の事情によって判断が変わります。

　考えられる対応の方向性は大きく二つあります。

　どちらが適切かは、追加申告された事実の内容、もともとの処分の根拠となった事実との関連性の強さ、会社の方針などによって変わります。マニュアル的に決まる問題ではなく、個別の事情を考慮して判断してください。

05密接に関連する事実は一緒に解決することが望ましい理由

　追加申告された事実が、もともとの処分の根拠となった事実と密接に関連するものである場合は、できる限り一緒に解決することが望ましいといえます。その理由を二つ説明します。

理由①　処理として妥当

　同じ時期・同じ関係性の中で起きた類似の出来事は、まとめて評価する方が全体像を正確に把握できます。ばらばらに処理すると、処分の重さの整合性を保つことが難しくなります。類似・関連する事実をまとめて一つの判断として処理することは、処理の妥当性という観点から合理的です。

理由②　二重処罰の問題を避けられる

　密接に関連する事実について処分を二度行うと、加害者側から「これは二重処罰ではないか」という反論が出やすくなります。処分を受けた後に「この前の処分と密接に関連する事実なのに、また処分された」という納得感の欠如が生じ、法的な争いのきっかけになることもあります。関連する事実は一緒に解決することで、こうした問題を回避できます。

　ただし、追加申告された事実がもともとの事実と全く別物であれば、別途処分することに問題はありません。二つの事実の関連性の強さをよく確認した上で判断してください。

06繰り返しの追加申告を防ぐための工夫

　今回のような追加申告が、2回・3回・4回と繰り返されると、会社は対応に振り回されてしまいます。申告を受け付けるたびに調査をし直すことは現実的ではありませんし、会社の秩序としても好ましくありません。こういった繰り返しを防ぐための工夫を、事前に設けることが重要です。

一案として考えられる対応

　例えば、追加申告を受け付ける際に次のように説明する方法があります。「今回は追加での申告を受け付けます。ただし今回の申告時点で申告していない過去の事実については、今後は受け付けません。今回の申告で過去の出来事を全部出し切ってください。将来的に新たに起きた出来事については、もちろん別途申告を受け付けます」という形です。

　この方法によって、申告者に「今回が最後のチャンス」という認識を持ってもらい、過去の事実を全て出してもらうことができます。申告者にとっても「言い残した」という状況が残らないため、後から「実はこんな事実もあった」という繰り返しを防ぎやすくなります。

　ただしこの方法が有効かどうか、他にもっとよい方法がないかは、申告者の状況・事案の内容・会社の方針によって変わります。一般論として一律に正解を示すことはできません。個別の事情を弁護士に説明した上で、自社の状況に合った対応策を考えてもらうことをお勧めします。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

 

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。ハラスメントの申告対応でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

Q&Aよくある質問

最終更新日：2026年5月10日