労働問題44 懲戒解雇は無効リスクが高いが普通解雇なら有効になりそうな場合の解雇方法を会社側弁護士が解説

01問題の所在：懲戒解雇の無効リスクと普通解雇有効性の分離

　懲戒解雇と普通解雇は有効性の判断基準が異なります。懲戒解雇としては無効となるリスクがある（例：就業規則の懲戒事由への該当性が微妙・懲戒権濫用の可能性がある）一方、普通解雇としては客観的合理的理由と社会通念上の相当性があり有効となりそうなケースは実務上少なくありません。

　このような場合に、懲戒解雇のみを行ってしまうことは非常に危険です。前記事（労働問題43）で解説したように、懲戒解雇のみを行ったことが明らかな場合、後から「普通解雇の意思表示も含まれていた」と主張しても認められない可能性が高いからです。懲戒解雇が無効となった後に普通解雇として救済される余地がなくなると、会社は極めて厳しい状況に置かれます。

02選択肢①：最初から普通解雇を選択する

　懲戒解雇の無効リスクがそれなりに高い場合の第一の選択肢は、最初から普通解雇を選択することです。普通解雇の客観的合理的理由（能力不足・勤務態度不良・規律違反等の重大性）と社会通念上の相当性が認められる見通しが立つ場合、懲戒解雇として行うリスクを負わずに普通解雇として解雇することで紛争リスクを低減することができます。

　懲戒解雇としての処分の意味（制裁・退職金の不支給・今後の評判への影響等）をどの程度重視するかによって、この選択肢を採用するかどうかが変わってきます。

03選択肢②：懲戒解雇と予備的普通解雇を解雇通知書に明記する

　懲戒解雇としての処分の意味も持たせたい（制裁として明確に示したい・退職金の不支給規定を適用したい等）場合には、解雇通知書に「懲戒解雇とするとともに、予備的に普通解雇とする」旨を明記することが最も確実な対応です。

　この方法によれば、懲戒解雇が有効であれば懲戒解雇として処理され、仮に懲戒解雇が無効とされた場合でも、予備的普通解雇として有効性が認められる可能性を確保できます。「懲戒解雇と普通解雇を同時に行うことはおかしい。どちらか一方でなければならない」という発想は誤りです。「懲戒解雇とするとともに、予備的に普通解雇とする」という形式で解雇通知書を作成することは法的に認められています。

　なお、予備的普通解雇としての有効性（客観的合理的理由・社会通念上の相当性）の問題は別途生じるため、懲戒事由に該当する事実が普通解雇の客観的合理的理由にも該当するかどうかを事前に弁護士と確認しておくことが重要です。

04訴訟中に懲戒解雇の有効性に疑義が生じた場合の対応

　当初、懲戒解雇のみを行ってしまったが、訴訟の審理が進むにつれ懲戒解雇としては無効となる可能性が高いことが判明したような場合も、予備的に普通解雇の意思表示をしておくべきです。訴訟中であっても、新たに普通解雇の意思表示を行い、訴訟においてその有効性を主張するという対応が可能な場合があります。

　ただし、訴訟の段階・時期・これまでの主張との整合性等の問題があり、対応が複雑になります。また、訴訟中に普通解雇の意思表示を行う際には、解雇予告義務（労基法20条）への対応も必要です。このような状況は難易度が高く、必ず弁護士に相談しながら対応を進めることが不可欠です。

　弁護士対応事例でよく見られるのは次のようなパターンです。

　当初から弁護士に相談していれば予備的普通解雇を解雇通知書に明記しておくことができ、このような後手の対応を迫られることを防ぐことができます。

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年6月28日