労働問題367 飲食店の手待時間は休憩時間になるのか？残業代計算に含めるべき労働時間の法的判断

01問題の所在——接客スタッフの待機時間は休憩か

　飲食店において、接客担当スタッフに対し「お客さんがいない時間は休憩していてよいが、来店があればすぐ対応するように」と指示しているケースは少なくありません。

　この場合、実際に接客業務をしていない時間を労基法上の「休憩時間」として扱い、実際に担当業務に従事している時間のみを残業代（割増賃金）計算の基礎となる労働時間とすることができるのでしょうか。

　この点を誤解したまま労働時間を短く計算していると、将来未払残業代請求を受けるリスクが極めて高くなります。飲食業の会社経営者にとっては、感覚ではなく法的基準で労働時間を捉えることが不可欠です。

02労基法34条における休憩時間の法的定義

　休憩時間については、労働基準法34条が定めています。しかし、条文を形式的に読むだけでは、実務判断を誤る可能性があります。

　法的にいう「休憩時間」とは、労働者が労働から完全に離れることを保障されている時間を指します。単に「仕事をしていない時間」や「客がいない時間」ではありません。

　ここで重要なのは、使用者の指揮命令から離れて「自由に時間を使える状態（自由利用）」が保障されているかどうかです。使用者の指示があれば直ちに業務に戻らなければならない状態に置かれている場合、労働者は心理的にも物理的にも拘束されています。そのような時間は、法律上の休憩時間とは評価されません。

　飲食店において「客足が途切れたら座っていてよい」としていても、店内で待機し、来客があれば即対応する義務があるのであれば、それは労働からの解放とはいえないのです。会社経営者が問題にするのは「実際に何もしていないのだから休憩ではないか」という点ですが、裁判所が問題にするのは「実作業の有無」ではなく、使用者の指揮命令下に置かれているかどうかという点です。

03手待時間とは何か——実作業がないことと労働時間でないことは別問題

　「手待時間」とは、実際の作業には従事していないものの、使用者の指示があれば直ちに就労できる状態で待機している時間をいいます。

　飲食店においては、来客がない時間帯にホールスタッフが店内で待機している場面が典型例です。一見すると「何もしていない時間」に見えますが、来客があれば直ちに接客業務に従事しなければならない以上、完全に労働から解放されているとはいえません。

　法的評価のポイントは、使用者の指揮命令下にあるかどうかです。店外に自由に外出できるわけでもなく、私的活動を自由に行えるわけでもなく、一定の場所で待機を求められているのであれば、その時間は拘束時間と評価されます。

　飲食業の会社経営者にとっては、現場感覚で「空いている時間は休憩」と整理するのは極めて危険です。手待時間を労働時間から除外している場合、未払残業代が発生している可能性が高く、紛争化すれば不利な立場に立たされることになります。

04「自由利用の保障」があるかどうかが判断の分かれ目

　休憩時間と手待時間を分ける決定的な基準は、労働者に「自由利用の保障」があるかどうかです。

　法的にいう休憩時間とは、単に業務をしていない時間ではなく、労働者が使用者の指揮命令から離れ、自らの判断で自由に時間を使える状態が保障されている時間を指します。例えば、外出が許されている、私用の電話ができる、仮眠ができるなど、実質的に拘束が解かれていることが必要です。

　一方で、店内に待機し、来客があれば直ちに接客しなければならない状況では、たとえ椅子に座っていても、スマートフォンを見ていても、心理的・物理的拘束は継続しています。このような状態では、自由利用が保障されているとはいえず、労働時間と評価される可能性が極めて高いのです。

　飲食店では「空いた時間は適宜休んでよい」としているケースが多く見られます。しかし、その「適宜休憩」が来客対応義務を前提としたものであれば、法律上の休憩時間とは評価されません。会社経営者の視点では「何もしていない時間まで賃金を払うのは不合理だ」と感じるかもしれませんが、裁判所が問題にするのは合理感ではなく、指揮命令関係が継続しているかどうかという法的構造です。

05すし処「杉」事件判決の示した判断基準

　手待時間と休憩時間の区別について、実務上極めて参考になるのが、すし処「杉」事件（大阪地裁昭和56年3月24日判決）です。

　この事件では、客が途切れた際などに「適宜休憩してよい」とされていました。しかし、来客があれば直ちに業務に従事しなければならない状況にありました。

　裁判所は、そのような時間は労基法34条所定の休憩時間には当たらないと判断しました。判決は、休憩時間とは「労働から離れることを保障されている時間」をいうのであり、客の来店時には即時業務に従事しなければならない状況では、完全に労働から解放されているとはいえないと明確に述べています。

　つまり、「休憩」と呼んでいるかどうかではなく、実質的に労働から解放されているかどうかが判断基準であることを示したものです。

　飲食業の会社経営者にとって重要なのは、自社の運用がこの判例の基準に照らして適法といえるかどうかを検証することです。名称や慣行ではなく、実態がすべてです。

06飲食業で誤解が生じやすい理由

　飲食業において手待時間を休憩時間と誤解してしまう背景には、業態特有の感覚的判断があります。

　まず、来客数が時間帯によって大きく変動するため、「忙しい時間」と「暇な時間」が明確に分かれます。その結果、暇な時間帯は「実質的に休んでいる」と捉えられがちです。しかし、法的評価は作業量の多寡ではなく、指揮命令関係が継続しているかどうかで判断されます。

　また、多くの会社経営者自身が現場に立ち、同じ空間で待機していることも誤解を生む要因です。「自分も一緒に待っているのだから問題ない」という感覚が働きやすいのです。しかし、経営者と労働者では法的立場が全く異なります。経営者の自己拘束と、労働者の指揮命令下での待機は、同列には扱えません。

　さらに、「実際に働いた時間だけで賃金を払うのが公平だ」という直感も、誤った整理につながります。しかし、労基法上の労働時間は、実作業時間ではなく、使用者の支配下に置かれている時間を基準に判断されます。この感覚と法的基準のズレがある限り、飲食業では手待時間を労働時間から除外してしまう運用が繰り返されます。そして、そのズレが退職時に一気に表面化し、未払残業代請求へと発展します。

07手待時間を除外した場合の法的リスク

　手待時間を労働時間から除外し、実作業時間のみを基礎として残業代（割増賃金）を計算している場合、未払残業代が発生している可能性が極めて高いといえます。

　飲食店では、来客のない時間帯が一定程度存在します。しかし、その時間も店内待機を命じ、来客があれば直ちに接客対応する義務がある以上、法的には労働時間と評価される可能性が高いのです。この時間を除外していると、1日単位ではわずかな差であっても、月単位・年単位では相当な時間数になります。

　手待時間を除外している現行運用がある場合、それは潜在的な未払債務を抱えている状態と同じです。飲食業の会社経営者としては、将来の請求リスクを前提に、現状の労働時間算定方法が適法かを早急に検証する必要があります。

08会社経営者が取るべき実務対応

　飲食店における手待時間の問題は、感覚的に整理している限り、将来必ず紛争化します。重要なのは「実態がどうか」ではなく、「裁判所がどう評価するか」という視点で運用を見直すことです。

　飲食業の会社経営者にとって最も危険なのは、「これまで問題になっていない」という理由で現状維持を選択することです。退職者が出た時点で一気に表面化するのが、未払残業代問題の典型的なパターンです。紛争が起きてからの対応ではなく、紛争を起こさない体制づくりこそが最も合理的な経営判断です。手待時間の扱いに少しでも不安がある場合には、自己判断で進めるのではなく、使用者側弁護士への相談をお勧めします。アドバイスします。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

 

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。飲食業・サービス業における労働時間管理や残業代トラブルについてお悩みの会社経営者の方はご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。アドバイスします。

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最終更新日：2026年5月31日