労働問題149 精神疾患を発症して出社と欠勤を繰り返す社員に対応できるようにするためには、就業規則の休職事由をどのように定めるべきでしょうか。
精神疾患を発症して出社と欠勤を繰り返す社員に対応するためには、就業規則の休職事由に「欠勤の中断期間が○日未満の場合は前後の欠勤期間を通算する（連続しているものとみなす）」旨の欠勤通算規定を設けることが重要です。この規定がないと、短期復帰を繰り返す社員への休職命令が困難になります。
1. 出社と欠勤を繰り返す社員への休職命令の問題
精神疾患を発症した社員の中には、休んでは出社し、また休むという形で出社と欠勤を繰り返すケースが少なくありません。うつ病等の精神疾患は波があり、一時的に回復したと思ったら再び悪化するという経過を辿ることが多いためです。
就業規則の休職事由を「〇日以上欠勤した場合」と定めていると、たとえば「29日休んで1日出社→また29日休んで1日出社」という形で欠勤を繰り返されると、休職事由（連続30日欠勤）に当たらず、休職命令を発令できない状態が続くという問題が生じます。
2. 欠勤通算規定の設け方
この問題を解決するために、就業規則に欠勤通算規定を設けることが有効です。具体的には以下のような規定例が考えられます。
【規定例】
「第〇条（休職）私傷病により〇日以上欠勤したとき（欠勤期間中に出勤した期間が30日未満の場合は、前後の欠勤期間を通算して連続しているものとみなす）は、休職を命じることがある。」
この規定により、「29日欠勤→1日出社→29日欠勤」という形で繰り返された場合でも、中断期間が30日未満であれば欠勤期間が通算され、合計58日欠勤として休職事由に該当させることができます。
3. 通算期間の目安
欠勤通算の「中断期間」をどれくらいに設定するかは、会社の実態に応じて判断します。一般的には14日〜30日程度が多く使われます。中断期間が短すぎると（例：7日）、少し長めの有給休暇取得後に欠勤が再開した場合に通算される可能性があるため、実態に合わせた設定が必要です。また、復職後に一定期間（例：6か月〜1年）内に再発した場合は残存休職期間を適用するか新たな休職期間を短縮するといった再休職規定も合わせて設けることが推奨されます。
⚠ 就業規則の整備なしには対応が困難
出社と欠勤を繰り返す社員への対応は、就業規則に適切な規定がなければ法的に有効な休職命令を発令することが難しくなります。問題が起きてから就業規則を整備するのでは遅く、問題社員への対応が始まる前に弁護士と就業規則を整備しておくことが最善です。
出社・欠勤繰り返し社員への対応・就業規則の欠勤通算規定の設計について、弁護士へのご相談をお勧めします。→ 経営労働相談はこちら
さらに詳しく知りたい方はこちら
- 休職期間満了日は予め通知すべきでしょうか。
- 精神疾患を発症した社員が出社と欠勤を繰り返しても、真面目に働いている社員が不公平感を抱いたり、会社の負担が過度に重くなったりしないようにして会社の活力を維持するためには、どうすればいいですか。
- 私傷病に関する休職制度は、必ず設ける必要がありますか？
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
最終更新日 2026/04/10