労働問題128 退職勧奨に応じない社員を解雇できるか？不当解雇を避けるための必須知識

1. 退職勧奨と解雇は「法的性質」が全く異なる

　退職勧奨は会社と労働者の双方が合意して契約を終了させる「合意退職」の申込みを促す行為です。これに対し、解雇は会社が一方的に労働契約を終了させる意思表示です。労働者には「退職勧奨に応じない自由」があります。したがって、退職勧奨を拒否したという事実のみをもって解雇を行うことは、解雇権の濫用（労働契約法16条）として、ほぼ確実に無効と判断されます。

2. 解雇が認められるための「2つの厳格な壁」

①客観的に合理的な理由があること

　誰がどう見ても「この状況では雇用を継続できない」と言えるだけの根拠が必要です。能力不足・勤務成績の著しい不良・度重なる遅刻・欠勤・業務命令違反・重大な経歴詐称・経営悪化による整理解雇（4要件の検討が必要）などがこれにあたります。これらは指導記録・メール・書面による警告等の証拠によって客観的に証明される必要があります。

②社会通念上相当であること

　「解雇という手段を選択することが社会的に見て行き過ぎではないか」というバランスが問われます。解雇する前に何度も教育・指導や配置転換の機会を与えたか、過去の同様のケースと比較して罰が重すぎないか、労働者の事情（勤続年数・貢献度・家族構成等）を考慮したかなどが判断されます。裁判所は解雇を極めて重い処分と考えており、この社会的相当性の判断は厳格です。

3. 「不成立後」の強引なアプローチのリスク

　「解雇が難しいなら、辞めるまで説得を続ける」という考え方も危険です。本人が明確に拒絶の意思を示しているにもかかわらず執拗に面談を繰り返したり、隔離された部屋で長時間問い詰めたりする行為は、「退職強要」として不法行為（損害賠償請求の対象）となります。また、退職に応じない見せしめとして「窓際部署への配置転換」や「過酷なノルマの強制」を行うことも、パワハラと認定され会社が敗訴する原因となります。

4. 実務上の正しいステップ

　退職勧奨に応じない社員を抱える経営者が次にとるべき実務的なステップは以下の通りです。①解雇理由の再精査：現在持っている証拠で裁判所が納得する「客観的合理的理由」を証明できるか、弁護士と確認する。②教育指導の継続：解雇を急がず、改めて業務上の課題を指摘し改善の機会を「記録に残る形」で与える。③配置転換の検討：今の部署で適性がないのであれば他の業務での活用余地を模索する。④条件の再提示：解決金の上積みなど条件面を見直して再度「合意」のテーブルにつく。

5. まとめ

　退職勧奨に応じない社員を解雇することは法的に可能ですが、それは「解雇の有効要件」を完璧に満たしている場合に限られます。退職勧奨の拒否は解雇の正当性を高めるものではなく、拒否を理由とした解雇はほぼ確実に無効となります（労契法16条）。拒否後の強引な対応は退職強要・パワハラとして不法行為となります。感情的な判断を避け、常に客観的な証拠に基づいた労務管理を徹底してください。対応に迷ったら早急に弁護士に相談することをお勧めします。

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監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

 

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日 2026/04/10