労働問題120 契約期間中のパート社員に退職勧奨できる？「やむを得ない理由」の要否と注意点
目次
有期雇用のパート社員に対し、契約期間の途中であっても退職勧奨を行うこと自体は可能です。退職勧奨は合意退職を目指すものであり「やむを得ない理由」は不要です。ただし期間内解雇は極めて困難であり、勧奨が失敗した際に無理に辞めさせることはできません。
有期雇用社員には期間満了までの雇用保障への強い期待があるため、通常より丁寧な合意形成プロセスが必要です。解決金等の条件提示が円満合意の鍵となります。
■ 退職勧奨は「やむを得ない理由」不要——解雇とは法的性質が根本的に異なる
合意退職を目指す退職勧奨は、労契法17条の「やむを得ない事由」が求められる期間内解雇とは別物です。
■ 期間内解雇は極めて困難——拒否後に無理に辞めさせることはできない
勧奨が失敗した場合、期間満了まで雇用継続か、次回更新しない「雇止め」を検討するしかありません。
■ 実務の鍵：解決金等の条件提示＋任意性の確保
残期間の賃金相当額の一部を解決金として上乗せするなどの条件提示が円満合意を引き出す鍵となります。
1. 解雇と退職勧奨の決定的な違い——「やむを得ない理由」の要否
有期雇用社員を期間の途中で「解雇」する場合、労働契約法第17条第1項により「やむを得ない事由」がある場合でなければすることができないとされています。これは期間の定めのない正社員の解雇（客観的合理的理由・社会通念上の相当性）よりもさらに厳格な条件であり、実務上期間内の解雇を有効とさせることは極めて困難です。
しかし、退職勧奨はこれとは法的な性質が根本的に異なります。退職勧奨は会社が一方的に契約を終了させる「解雇」ではなく、社員との話し合いを通じて双方の合意によって契約を終了させようとする提案です。このような性質から、合意退職を成立させようとするための退職勧奨については、解雇の場面で求められる「やむを得ない理由」がなくても、契約期間の途中で行うことができます。
2. 実務上の注意点——強要にならないための配慮
①期間満了までの雇用保障への期待
有期雇用社員は「少なくとも契約期間中は雇用が継続される」という強い法的・心理的な期待を持っています。その期待に反して期間途中で退職を促すわけですから、社員が反発する可能性は高くなります。執拗な勧奨を行えば「解雇できないから無理やり辞めさせようとしている（退職強要）」と判断され、慰謝料請求の対象となるおそれがあります。
②解決金等の条件提示の検討
やむを得ない理由がない中で期間内の合意退職を目指す場合、社員側に納得してもらうための「メリット」を提示することが一般的です。例えば、期間満了までの残り期間の賃金の一部を「解決金」として上乗せするなど、経済的な配慮を伴うことで円満な合意が得られやすくなります。
✕ よくある経営者の危険な対応
「有期雇用だから途中でも解雇できる」→ 誤りです。
有期雇用の期間内解雇には労契法17条の「やむを得ない事由」が必要であり、正社員より厳格です。実務上認められにくく、無効リスクが高くなります。
「退職を断られたから、毎日呼び出して退職届を書かせよう」→ 絶対にしてはなりません。
有期雇用社員には雇用継続への強い期待があります。執拗な勧奨は退職強要として慰謝料請求の対象となります。
3. 会社経営者が取るべき考え方
退職勧奨の進め方——3つのステップ
①任意性の確保：あくまで「検討のお願い」であることを強調し、面談回数や時間に配慮する。②理由の説明：「やむを得ない理由」は法的には不要ですが、なぜ今のタイミングで退職を提案するのか、経営上の合理性や本人への配慮（適性の不一致等）を丁寧に説明する。③拒否された場合の引き際：本人が明確に拒否した場合は無理に押し通せば違法リスクが急増します。期間満了時の「雇止め」の手続きに切り替えるなど、出口戦略を柔軟に修正してください。
拒否された場合の対応——雇止めの検討
退職勧奨に応じる義務は労働者にはありません。拒否された場合は次回の契約更新をしない「雇止め」の可能性を検討するか、期間満了まで雇用を継続せざるを得ません。ただし、雇止めには「雇止め法理」（労契法19条）が適用される場合があり、合理的理由・相当性がなければ違法と判断されることがあります。雇止めを検討する場合は弁護士に相談することをお勧めします。
有期雇用パート社員への退職勧奨の進め方・解決金の設定・雇止めの検討について、弁護士へのご相談をお勧めします。→ 経営労働相談はこちら
4. まとめ
期間雇用のパート社員に対し、契約期間の途中で退職勧奨をすることは「やむを得ない理由」がなくても可能です。退職勧奨は合意退職を目指すプロセスであり、解雇（労契法17条の「やむを得ない事由」が必要）とは法的性質が根本的に異なるためです。ただし、有期雇用社員には期間満了までの雇用保障への強い期待があるため、執拗な勧奨は退職強要として慰謝料請求のリスクがあります。実務上は、①任意性の確保、②経営上の合理性の説明、③解決金等の条件提示、の3点を意識して進めることが重要です。拒否された場合は無理な継続を避け、雇止めの検討等に切り替えることが賢明です。対応に迷ったら弁護士に相談することをお勧めします。
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弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
最終更新日 2026/04/10