ワード：「固定残業代」

この記事の要点 ✓ 就業規則は労基法に違反してはならない（労基法92条1項）——残業代を支払わない旨の就業規則の定めは、労基法37条に違反するため無効 「就業規則に書けば合法になる」という誤解は法律上通用しません ✓ 労基法違反の就業規則はその部分に関して無効となり、無効となった部分は労基法が適用される（労契法13条） 「……

この記事の要点 ✓ 「残業代を支払わなくても異存はない」という誓約書への署名押印があっても、残業代の支払義務は消えない 誓約書は「合意の証拠」にはなりますが、残業代支払義務を消す効力はありません ✓ 343番で解説したとおり、残業代（割増賃金）を支払わない旨の合意は労基法13条により無効——誓約書による「合意」も同様に無効 ……

この記事の要点 ✓ 残業代（割増賃金）を支払わない旨の合意は、たとえ労使双方が納得・合意していても無効——労基法13条の強行的効力による 「お互い合意しているから問題ない」という考えは法律上通用しません ✓ 根拠は労基法13条——「労基法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効となり、無効となっ……

この記事の要点 ✓ 残業代込みだった月給の内訳を変更することは、労働条件の不利益変更と判断される可能性が高い 「内訳を整理するだけ」でも、社員の側から見れば不利益になりうる変更です ✓ 使用者が一方的に社員の賃金の内訳を不利益に変更することはできない——社員から個別に同意書を取得する手続きが必要 「賃金内訳変更に関する同意……

この記事の要点 ✓ 残業代が払えなくなる最大の原因は「賃金の内訳の誤り」——本来残業代の支払に充てるべき金額を基本給・諸手当・賞与等に充ててしまっていること 「賃金総額は用意できているが内訳が間違っている」という状態です ✓ 正しい考え方は「残業代（割増賃金）は必ず支払わなければならない」ことを前提として、基本給・諸手当・賞……

この記事の要点 ✓ 自己申告された労働時間が実際の労働時間と合致している場合に限り、自己申告制は残業時間の抑制・残業代請求対策として機能する 前提条件が崩れれば、制度全体の効果が失われます ✓ 自己申告された労働時間が実際の労働時間に満たない場合は、残業代請求対策としては機能せず、未払残業代が発生した状態が続く 「少なく申……

この記事の要点 ✓ タイムカードに打刻された出社時刻〜退社時刻の間の時間から休憩時間を差し引いた時間が、その日の実労働時間と認定されることが多い 「打刻時間＝労働時間」として評価されるため、打刻と実態の食い違いは放置できません ✓ 打刻時間と実際の労働時間が食い違っている場合は、「①食い違いを容認してタイムカード基準で残業代……

この記事の要点 ✓ 残業の事前許可制は、就業規則等に定めるだけでなく、実際に事前許可なく残業することを許さない運用がなされているのであれば、不必要な残業の抑制や残業代請求対策として機能する 「制度があること」だけでなく「実際に機能していること」が必要条件です ✓ 就業規則に定めて周知させても、実際には事前許可なく残業している……

この記事の要点 ✓ 明示の残業命令を出していなくても、部下が残業していることを上司が知りながら放置していた場合は、「黙示の残業命令があった」と認定されるのが通常 「指示していないから支払わなくてよい」という考えは、放置という事実がある限り通用しません ✓ 「残業していることは知っていたが、何時まで残業したかは分からない」とい……

この記事の要点 ✓ 本人の能力が低いことや所定労働時間内に真面目に仕事していなかったことが残業の原因であっても、現実に残業している場合は残業代（割増賃金）の支払義務が生じる 「自業自得だから払わなくてよい」という考えは法律上認められません ✓ 能力が低いことや勤務態度の問題は、注意・指導・教育して改善させるとともに、人事考課……

この記事の要点 ✓ 口頭注意しても帰宅しない社員は、社内の仕事をするスペースから現実に外に出す必要がある 口頭注意だけで帰宅しない社員を放置することは大きなリスクを生じさせます ✓ 終業時刻後も社内の仕事をするスペースに残っている場合、事実上使用者の指揮命令下に置かれているものと推定される——ヒロセ電機事件東京地裁H25.5……

この記事の要点 ✓ 部下に残業させるかどうかを決めるのは上司の責任であり、上司の管理能力が問われる問題 「残業はやむを得ない」ではなく「残業させるかどうかは上司が決める」という発想の転換が重要です ✓ その日のうちに終わらせる必要がない仕事については、翌日以降の所定労働時間内にさせる対応が必要 「今日中に終わらせなくてよい……

この記事の要点 ✓ 単に基礎賃金を抑制するだけでは能力や貢献度に見合った賃金が支給できず、優秀な人材の確保が困難になる——基礎賃金の抑制と能力・貢献度に応じた賃金設計を両立させることが必要 「残業代の単価を下げる」という目的だけで基礎賃金を下げると、人材確保の問題が生じます ✓ 基礎賃金を抑制しつつ能力・貢献度に応じた賃金を……

この記事の要点 ✓ 未払残業代（割増賃金）額は「残業代単価×残業時間－支払済み残業代」という計算式で求められる この計算式の各要素に対応する3方向の対策が考えられます ✓ 対策①——基礎賃金を抑制することで残業代（割増賃金）の「単価」を引き下げる。基礎賃金の抑制の仕方には注意点がある（332番で詳解） 単に基礎賃金を下げる……

この記事の要点 ✓ 残業代（割増賃金）の支払は「すべての労働者に共通する基本原則」（315番参照）——残業代請求対策はこの大前提の認識から出発する必要がある 「管理職だから」「みなし制だから」という思い込みが後の自滅につながります ✓ 発生した残業代は「支払済み」にしなければ残業代請求を受けるリスはなくならない——残業代の発……

この記事の要点 ✓ 管理職にも残業代を支払う場合の賃金原資は、基本給や諸手当、場合によっては賞与を抑制することによって調達できる 人件費総額を増やさずに残業代を適正に支払う賃金制度を構築することが可能です ✓ 具体例：残業代込みで月35万円が適正な管理職の場合——「基本給25万円・管理職手当10万円で管理監督者扱い」ではなく……

この記事の要点 ✓ 管理職からの残業代請求を予防するための最も効果的な方法は、①管理監督者とする管理職の範囲を狭く捉えて上級管理職に限定する、②大部分の管理職は最初から管理監督者としては取り扱わずに残業代を満額支給する——の2点 「管理監督者かどうか」の曖昧な判断を避け、残業代を正面から支払うことがリスク管理上も合理的です ✓ ……

この記事の要点 ✓ 就業規則が労基法に反する場合には、当該反する部分については労働条件にならない（労契法13条） 就業規則の「管理監督者扱い・残業代不支給」規定は、管理監督者の実態がなければ無効となります ✓ 就業規則で管理職を管理監督者扱いとして残業代不支給を規定・周知した場合でも、管理監督者の実態がなければ残業代（時間外・休……

この記事の要点 ✓ 労基法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は無効（労基法13条）——個別労働契約による「残業代不支給への同意」も、管理監督者に当たらない場合は無効となる 「同意があるから支払わなくてよい」という考えは法律上認められません ✓ 管理監督者に当たらない場合は、個別労働契約の内容にかかわらず、労基法3……

この記事の要点 ✓ 労基法・施行規則のいずれも「管理監督者」の具体的内容を明確に定めていない 法令上の定義が曖昧であるため、判断の出発点から不確実性がある ✓ 管理監督者性の具体的判断基準を示した最高裁判例が存在しない 最高裁判例がないため、行政解釈と下級審裁判例を分析するほかない ✓ 行政解釈……