ワード：「会社側」

この記事の要点 ✓ 純然たる自由参加で不利益もなく業務への具体的支障もない場合、研修時間は労働時間に該当しない 参加しなくても何の不利益も課されず、業務に具体的な支障が生じないのであれば、労基法上の労働時間には該当しません ✓ 「自由参加」と言いながら不参加で不利益がある場合は、参加を余儀なくされたと評価され労働時間に該当す……

この記事の要点 ✓ 業務遂行のために参加するほかない研修は、実質的に出席の義務付けがあると評価でき、労働時間に該当する 業務との関連性が強く、不参加により業務遂行が不可能または困難になる場合は、研修への参加そのものが労務の提供と評価されます ✓ 業務に格段の支障が生じない研修は福利厚生的なものに過ぎず、使用者の明示・黙示の命……

この記事の要点 ✓ 不参加で不利益を受ける場合、社員は参加するほかなく「業務命令で義務付けたのと変わらない」状態になる 不利益を回避するために研修等に参加しているのであれば、実質的に使用者の指揮命令下に置かれているといえます ✓ 「指揮命令下に置かれている」と評価されれば、その時間は労基法上の労働時間に該当し残業代支払いが必……

この記事の要点 ✓ 就業規則・労働契約で残業代支払いを定めている場合は、当然支払い義務がある 就業規則等で「研修時間に賃金を支払う」と定めている場合は、その定めに従って支払う必要があります ✓ そのような定めがない場合でも、研修等の時間が労基法上の労働時間に該当すれば残業代支払い義務がある 1日8時間・週40時間を超える部……

この記事の要点 ✓ 一般健康診断（安衛法66条1項）の受診時間は、原則として労基法上の労働時間に該当しない 業務遂行との関連性が低く、受診の義務付けがないものとして扱われます。賃金支払いは当然義務ではなく労使協議で定めるべきとされています ✓ ただし業務命令で受診を義務付けた場合は、労基法上の労働時間に該当するとも考えられる……

この記事の要点 ✓ 割増率の引き上げは労働者の残業モチベーションを高める側面があり、長時間労働抑制効果に疑問がある 所定労働時間内に働くより残業で稼ぐ方が効率よくなるため、労働者が積極的に残業する誘因になりかねません ✓ 使用者は残業代負担増に対して賞与削減・基本給抑制で対応し、「残業しないと生活できない」労働者が増えるリス……

この記事の要点 ✓ ダラダラ残業の最大のリスクは残業代請求ではなく、過労死・安全配慮義務違反という取り返しのつかない問題 残業代は金銭で解決可能ですが、命や健康の喪失は取り返しがつきません ✓ 月80時間を超える時間外労働は「過労死ライン」であり、安全配慮義務違反が強く問われる水準 「本人が元気そうだった」「自ら残業してい……

この記事の要点 ✓ 残業時間が長い＝仕事熱心とは一概に言えない——成果との組み合わせで評価する必要がある 優秀な社員と成績の上がらない社員とでは、長時間残業の意味がまったく異なります ✓ 優秀な社員の長時間残業は、重要な仕事が集中している結果として評価できる面もある——ただし放置してはいけない サポートする部下を増やすなど……

この記事の要点 ✓ 終業時刻後の在社を黙認・放置すると「黙示の残業命令あり」と評価され、残業代を支払う義務が生じるリスがある 「指示していない残業だから支払わなくていい」という理解は通用しません。上司が在社を認識しながら放置していた事実が問われます ✓ ダラダラとした在社時間でも労働時間と評価される可能性がある——「生産性が……

この記事の要点 ✓ 労働時間管理の義務は使用者にあり、管理を怠った場合のリスクは使用者が負担する 近年、使用者が労働時間管理を怠った場合の不利益を使用者が負うべきとする発想が強くなっています ✓ 労働時間管理を怠ると、水増しされた残業時間に基づく高額な残業代支払いを命じられるリスクがある 管理を怠っていなければ支払わずに済……

この記事の結論 1 客観的証拠がなくても、社員の手帳・日記等から労働時間が推認されるリスクがある 労働時間管理の責務は使用者にあるため、裁判所は社員側の証明が不十分でも直ちに請求を棄却せず、手帳・日記等から労働時間を推認できるかが審理されます。社員が一応の立証をし、会社が反証できなければ、残業代の支払いを命じられるリスクがあります。 2 ……

この記事の結論 1 自己申告制を採る場合、使用者は説明・実態調査・阻害防止等の措置を講じる必要がある 自己申告制はガイドライン上の例外的方法であり、採用する場合には、労働者・管理者への十分な説明、客観的記録との乖離時の実態調査、適正な申告を阻害しないこと等の措置が求められます。 2 残業削減の社内通達や定額残業代が、適正な申告の阻害……

この記事の結論 1 在社時間と労働時間は別概念だが、現実には在社時間が労働時間と推定されやすい 在社時間はオフィスにいる時間、労働時間は指揮命令下に置かれている時間で別概念ですが、仕事をするスペースにいる時間は事実上指揮命令下と推定され、労働時間と判断される可能性が高くなります。 2 推認は反証可能だが、有効な反証がなければ在社時間……

この記事の結論 1 出社時刻＝労働時間の開始とは限らないが、実務上は事実上推定される タイムカードの出社時刻・退社時刻が直ちに労働時間の開始・終了時刻になるわけではありませんが、実際には出社時刻≒開始、退社時刻≒終了と事実上推定されます。 2 具体的な反証がなければ「出社から退社まで－休憩」が労働時間と認定される 使用者が「出社時……

この記事の結論 1 労働時間把握の原則は「使用者による現認」か「タイムカード等の客観的記録」 始業・終業時刻の確認・記録は、①使用者が自ら現認する方法、②タイムカード・ICカード等の客観的記録による方法が原則的方法とされています（労働時間適正把握ガイドライン）。 2 自己申告制は例外。多くの会社では客観的記録による把握が現実的 全……

この記事の結論 1 始業前準備・移動時間・待機時間・終業後在社・研修時間は労働時間性が争われやすい 労働時間に当たるかどうかは実態で客観的に判断されるため、これらの時間は労使の認識に齟齬が生じやすく、残業代請求で争点になりやすい時間です。 2 業種によって争点になりやすい時間が異なる オフィスでは終業後の在社時間、運送業では移動・……

この記事の結論 1 労働時間該当性は、指揮命令下に置かれたと客観的に評価できるかで判断する 労基法上の労働時間に当たるか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるかにより客観的に定まり、契約・就業規則・労働協約の定めでは決まりません。 2 義務付け・余儀なくされた行為は、特段の事情がない限り労働時間に該当する……

この記事の結論 1 労基法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう 残業代（労基法37条）の算定の基礎となる労働時間は、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を指します（三菱重工業長崎造船所事件・最高裁平成12年3月9日第一小法廷判決）。 2 労働時間該当性は客観的に判断され、契約や就業規則の定めで……

この記事の結論 1 法内残業は労基法37条の規制外。就業規則・個別合意で明確に定めれば不支給扱いも可能 1日8時間までの法内残業には労基法37条の割増義務がありません。支給義務の有無は労働契約の解釈の問題であり、就業規則・個別合意で明確に定めれば支給しない扱いにもできます。 2 別段の定めがなければ通常の賃金を支払う義務あり。不支給……

この記事の結論 1 「1週間」の始期は労働契約の解釈で決まる。就業規則等に定めがあればその曜日から 労基法32条1項の「1週間」がいつから始まるかは、労働契約の解釈の問題です。就業規則等で週の始期が定められていれば、特段の事情がない限りその曜日からの1週間を指します。 2 定めがなければ日曜日から土曜日まで（暦週）と解される 就業……