労働問題242 終業時刻を過ぎても退社しないままダラダラと会社に残っている社員がいる場合、会社としてはどのような対応をすべきですか？

1. 終業時刻後に会社に残る社員が抱える法的リスク

　終業時刻を過ぎても退社せず、特段の指示がないまま会社に残っている社員がいる場合、会社経営者が想定している以上に大きな法的リスクを抱えることがあります。単に「指示していない残業」であるからといって、問題が生じないわけではありません。

　特に注意すべきなのは、上司や会社が、社員が終業時刻後も在社している事実を把握しながら、これを黙認・放置している場合です。このような状況では、後に当該社員から「黙示の残業命令があった」「使用者の指揮命令下に置かれていた」と主張され、終業時刻後の在社時間について残業代（割増賃金）を請求されるおそれがあります。

　また、在社時間が長時間に及ぶ社員については、残業代請求だけでなく、「長時間労働が原因で心身の不調を来した」として、損害賠償請求を受けるリスクも否定できません。会社経営者としては、終業時刻後の在社を安易に放置することが、複数の法的責任につながり得る点を十分に認識しておく必要があります。

2. 指示していない残業でも問題となる理由

　会社経営者の中には、「残業するよう指示していない以上、残業代を支払う必要はない」と考えている方も少なくありません。しかし、実務上は、明示的な残業命令がなくても、残業代の支払義務が生じる場合があります。

　労働時間に該当するか否かは、使用者の指揮命令下に置かれていたかどうかによって客観的に判断されます。そのため、上司が終業時刻後も社員が在社していることを認識しながら、特段の指示をせずに放置していた場合には、黙示の残業命令があったと評価される可能性があります。

　また、「その時に帰りたいと言ってくれれば帰らせていた」「仕事が残っていなかった」といった会社側の内心の認識は、後から立証することが難しく、労働時間性を否定する根拠としては弱いものとなりがちです。会社経営者としては、指示の有無だけでなく、終業時刻後の在社をどのように管理していたかが問われる点に注意が必要です。

3. 「ダラダラ残業」が労働時間と評価される可能性

　終業時刻後に社員が明確な業務指示もないまま、効率の低い作業や仕事らしきことをダラダラと続けている場合、会社経営者としては「残業と呼べるものではない」と感じるかもしれません。しかし、実務上は、そのような在社時間であっても労働時間と評価される可能性があります。

　裁判実務では、業務の必要性や生産性の高低よりも、使用者の指揮命令下に置かれていたかどうかが重視されます。たとえ所定労働時間内に終えられる業務であったとしても、終業時刻後も会社に残り、上司の管理下で仕事をしていると評価されれば、労働時間性を否定することは容易ではありません。

　会社経営者としては、「生産性が低いから残業ではない」「仕事をしているように見えただけだ」といった主張が通りにくいことを理解しておく必要があります。ダラダラとした在社時間であっても、残業代請求が認められるリスクがある点に注意が必要です。

4. 長時間在社が別の法的責任につながるケース

　終業時刻後の在社を放置していると、残業代請求にとどまらず、別の法的責任を追及されるおそれがあります。特に注意が必要なのが、長時間在社と心身の不調との関係を指摘されるケースです。

　在社時間が長い社員から、「長時間労働が原因でうつ病を発症した」などと主張され、会社に対して損害賠償請求がなされることも珍しくありません。このような場合、実際の業務内容が軽微であったとしても、長時間会社に拘束されていたという事実自体が、会社の安全配慮義務違反を基礎付ける事情として評価される可能性があります。

　会社経営者としては、「残業を命じていない」「本人が勝手に残っていただけだ」という説明だけでは足りず、終業時刻後の在社をどのように管理・是正していたのかが問われます。長時間在社を常態化させてしまうこと自体が、法的リスクを高める要因となる点を十分に認識しておく必要があります。

5. 終業時刻後に残っている社員への適切な対応方法

　終業時刻後も不必要に会社に残っている社員がいる場合、会社経営者としては、放置するのではなく、明確な対応を取ることが重要です。最も基本的な対応は、速やかに仕事を切り上げて退社するよう、明確に指示することです。

　この際、「もう少ししたら帰ってもいい」「様子を見て帰るように」といった曖昧な伝え方では足りません。終業時刻後の在社を認識している以上、業務を終了させ、退社するよう具体的かつ明確に指示する必要があります。

　また、終業時刻後に残っている理由が業務でない場合であっても、会社の執務スペースにとどまっている限り、使用者の指揮命令下に置かれていたと評価されるリスクがあります。会社経営者としては、「仕事をしていないから問題ない」と判断するのではなく、在社自体を是正する姿勢が求められます。

　終業時刻後の在社を当然視せず、原則として退社させる運用を徹底することが、無用な残業代請求や労務トラブルを防ぐための第一歩といえるでしょう。

6. 帰宅指示に従わない社員への実務上の対処

　終業時刻後に仕事を切り上げて帰るよう指示しても、なお退社しようとしない社員がいる場合、口頭での注意だけでは不十分となることがあります。会社経営者としては、形式的な指示にとどまらず、実効性のある対応を取ることが重要です。

　具体的には、現実に業務を中断させ、パソコンの使用を止めさせる、執務スペースから退出させるなど、労働から明確に切り離す対応が望まれます。口では帰宅を指示していながら、執務室に残っていることを認識しつつ放置していると、結果的に指揮命令下に置いていたと評価されるリスクが残ります。

　また、懇親や私的な目的で社内に残ることを認める場合であっても、労働時間が終了していることを明確に区別する必要があります。タイムカードの打刻を終えた後は、原則として執務スペースの利用を認めず、仕事と無関係な活動は社外または業務エリア外で行わせるといった運用が望ましいでしょう。

7. 会社経営者が注意すべき運用上のポイント

　終業時刻後に社員が会社に残る問題については、個々の対応だけでなく、日常の運用全体が問われます。会社経営者としては、「問題が起きたときだけ対応する」のではなく、平時からリスクを生まない仕組みを整えておくことが重要です。

　まず、終業時刻後は原則として退社するというルールを明確にし、上司を含めて徹底する必要があります。上司自身が終業後も漫然と在社している場合、部下に対して帰宅を促す実効性は期待できません。管理職の行動も含めた運用の統一が不可欠です。

　また、勤怠管理については、「打刻しているから大丈夫」と考えるのは危険です。実態として終業後も執務スペースで仕事ができる環境があれば、後に「打刻後も実際には働かされていた」と主張される余地が残ります。終業後は業務を行えない環境を作ることが、最も確実なリスク対策といえます。

最終更新日2026/2/7