ワード：「みなし残業」

この記事の要点 ✓ 管理職にも残業代を支払う場合の賃金原資は、基本給や諸手当、場合によっては賞与を抑制することによって調達できる 人件費総額を増やさずに残業代を適正に支払う賃金制度を構築することが可能です ✓ 具体例：残業代込みで月35万円が適正な管理職の場合——「基本給25万円・管理職手当10万円で管理監督者扱い」ではなく……

この記事の要点 ✓ 管理職からの残業代請求を予防するための最も効果的な方法は、①管理監督者とする管理職の範囲を狭く捉えて上級管理職に限定する、②大部分の管理職は最初から管理監督者としては取り扱わずに残業代を満額支給する——の2点 「管理監督者かどうか」の曖昧な判断を避け、残業代を正面から支払うことがリスク管理上も合理的です ✓ ……

この記事の要点 ✓ 就業規則が労基法に反する場合には、当該反する部分については労働条件にならない（労契法13条） 就業規則の「管理監督者扱い・残業代不支給」規定は、管理監督者の実態がなければ無効となります ✓ 就業規則で管理職を管理監督者扱いとして残業代不支給を規定・周知した場合でも、管理監督者の実態がなければ残業代（時間外・休……

この記事の要点 ✓ 労基法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は無効（労基法13条）——個別労働契約による「残業代不支給への同意」も、管理監督者に当たらない場合は無効となる 「同意があるから支払わなくてよい」という考えは法律上認められません ✓ 管理監督者に当たらない場合は、個別労働契約の内容にかかわらず、労基法3……

この記事の要点 ✓ 労基法・施行規則のいずれも「管理監督者」の具体的内容を明確に定めていない 法令上の定義が曖昧であるため、判断の出発点から不確実性がある ✓ 管理監督者性の具体的判断基準を示した最高裁判例が存在しない 最高裁判例がないため、行政解釈と下級審裁判例を分析するほかない ✓ 行政解釈……

この記事の要点 ✓ 管理職も労基法上の労働者であり、原則として残業代（割増賃金）の支払義務がある 「管理職だから残業代は不要」という考えは誤りです ✓ 労基法41条2号の「管理監督者」に該当する場合に限り、時間外・休日割増賃金の支払義務が免除される 「管理職」という肩書があるだけでは不十分であり、法的な要件（管理監督者性）……

この記事の要点 ✓ 企画業務型裁量労働制は「労働時間をみなす制度」であり、残業代の支払を完全に免除する制度ではない 専門業務型裁量労働制（304番）と同様に、休憩・休日・割増賃金等の労基法規定は原則どおり適用されます ✓ 企画業務型裁量労働制は専門業務型と異なり、労使委員会の5分の4以上の多数決議と届出によって成立する——要……

この記事の要点 ✓ 専門業務型裁量労働制は「労働時間をみなす制度」であり、労働時間に関する労基法の規制を除外する制度ではない 裁量労働制を適用しても、休憩・休日・時間外休日労働・割増賃金に関する規定は原則どおり適用されます ✓ みなし時間が法定労働時間を超える場合や法定休日に労働させる場合には、36協定の締結・届出と時間外・休日……

この記事の要点 ✓ 事業場外みなし労働時間制は、営業社員に対し具体的な指揮命令をすることを予定する制度ではない みなし制の前提は「指揮監督が及ばないこと」であるため、具体的な指揮命令を行うこととは本質的に相容れない ✓ みなし制の下では、営業社員が営業中にサボっていないかチェックすることも困難 チェックすればするほど「具体的指……

この記事の要点 ✓ みなし労働時間制を適用するだけでは残業代請求対策として不十分——通常所定時間を超えて業務が必要な場合は残業代の支払が必要 みなし制は残業代免除制度ではなく（289番・294番参照）、適用しても残業代が発生する場合があります ✓ 最高裁が「労働時間を算定し難いとき」を様々な要素で総合的に判断するため、みなし制の……

この記事の要点 ✓ 「業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働させる必要があるにもかかわらず所定労働時間労働したものとみなしている場合」は、残業代請求のリスクが高い 所定労働時間でみなしているから残業代を支払っていないが、実際には超過時間が必要な業務という矛盾があります ✓ このような場合、「業務の遂行に通常必要とされる……

この記事の要点 ✓ 営業手当を支払っていても、時間外・休日・深夜労働をさせれば残業代の支払義務は変わらない 「営業手当を払っているから残業代は不要」という考えは誤りです ✓ 営業手当が残業代として認められる場合——不足額があれば追加支払で足りる 正しく残業代として認定されれば、「営業手当」はその限度で残業代に充当されます ……

この記事の要点 ✓ 営業社員も労基法上の労働者であり、原則として時間外・休日・深夜の残業代（割増賃金）を支払う必要がある「外回り営業だから残業代は不要」という考えは法律上認められません ✓ 事業場外労働のみなし労働時間制が適用され、かつ通常所定労働時間内に業務が終わる事案においては所定労働時間労働したものとみなされるため、残業代（時間外割増賃金）の支払を免れることがある……

  この記事の要点 ✓ 「営業手当」等の名目で残業代を支払いたい場合は、最低限、通常の賃金部分と残業代部分が判別できるよう金額を明示することが必要 「営業手当」全体がひとつの金額のみでは、残業代部分の判別ができません ✓ 両者が判別できない場合は、残業代（割増賃金）の支払があったとは認めてもらえない 支払済みの「営……

この記事の要点 ✓ 残業代の支払名目は「時間外勤務手当」「休日勤務手当」「深夜勤務手当」等、残業代（割増賃金）の趣旨で支払われていることが一見明白な名目にすることをお勧めする 支払の性質が外見上明らかな名目にすることが将来の紛争防止の基本です ✓ 「営業手当」等の名目で残業代を支払っている場合、実質的に残業代（割増賃金）の支払と……

この記事の要点 ✓ 「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」のうち法定時間を超える部分に対して残業代（時間外割増賃金）を支払う必要がある 例：みなし10時間・所定8時間の場合、1日2時間分の時間外割増賃金を支払う ✓ 「通常必要とされる時間」は事前に労使協定で定めておくことが重要——後で争いになりにくい 「通常必要とされる時間……

この記事の要点 ✓ みなし労働時間制は残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の支払義務を免除するものではない 「みなし制を採用したから残業代は不要」という理解は誤りです ✓ 通常所定労働時間内に業務が終わる事案では所定労働時間労働したとみなされ、時間外割増賃金の支払を免れることがある 「免れることがある」に過ぎず、すべての場合に……

この記事の要点 ✓ 変形労働時間制は「所定労働時間が週40時間または1日8時間を超えて労働させることを許容する制度」であり、残業代（割増賃金）の支払義務を免除する制度ではない 「変形労働時間制を入れれば残業代を払わなくてよい」という理解は誤りです ✓ 週当たりの平均労働時間が週40時間未満で足りる会社では残業代対策になる可能性が……

この記事の要点 ✓ 最高裁判所平成23年3月22日第三小法廷判決により、使用者は強制執行により賃金の回収を受ける場合でも源泉所得税の源泉徴収義務を負う 強制執行により源泉徴収できなかった場合でも、納付義務は免れません ✓ 源泉所得税を納付した後、民法222条に基づき、徴収していなかった源泉所得税相当額を当該労働者に求償することが……

  この記事の要点 ✓ 債務名義（判決等）の有無にかかわらず、使用者は源泉徴収義務を負い、源泉徴収した上で賃金を支払う必要がある 「判決があるから源泉徴収せずに全額払え」という労働者側の主張に応じる必要はありません ✓ 最高裁判所平成23年3月22日第三小法廷判決は、強制執行によって賃金の回収を受ける場合でも使用者は……