ワード：「みなし残業」

この記事の要点 ✓ 公的機関への相談数は多いが、パワハラ・セクハラを主な理由とする損害賠償請求メインの訴訟・労働審判はあまり多くない。解雇無効や残業代請求等に付随して損害賠償請求がなされるケースが多い 「パワハラと言われた＝高額賠償」という発想は実態と乖離しています ✓ 地位確認・残業代請求等に付随してパワハラ・セクハラ損害賠償請求……

この記事の要点 ✓ 賃金・退職金など労働者にとって重要な権利・労働条件に実質的な不利益を及ぼす就業規則の変更には、「高度の必要性に基づいた合理的な内容」が要求される（大曲市農協事件・最高裁昭和63年2月16日） 通常の労働条件変更より格段に高いハードルが設定されています ✓ 「高度の必要性」とは、単に経営上の効率化・コスト削減を望む……

この記事の要点 ✓ 労働協約の規範的効力（労組法16条）により、会社と労働組合が合意した賃金の定めは個々の労働契約に優先して適用される 個別合意・就業規則変更と並ぶ3つの賃金変更手法の中で、最も強い法的効力を持ちます（368番参照） ✓ 組合員個人が賃金減額に反対していても、適法に締結された労働協約の効力は原則としてその組合員にも及……

この記事の要点 ✓ 使用者が一方的に賃金を引き下げることは原則としてできない——賃金減額には法的に認められた3つの手法のいずれかが必要 「経営上必要だから」という理由だけで賃金を下げると、無効として差額の未払賃金請求を受けるリスがあります ✓ 3つの方法は①労働協約の締結、②就業規則変更（労働契約法10条）、③個別合意——それぞれ法……

この記事の要点 ✓ 「客がいない時間は休憩でよい」と指示していても、来客時に直ちに対応する義務がある以上、その時間は原則として残業代（割増賃金）計算の対象となる労働時間に当たる 実作業がないことと、労働時間でないこととは別問題です ✓ 法的に「休憩時間」と認められるためには、労働者が使用者の指揮命令から離れ、自由に時間を使える状態（……

この記事の要点 ✓ 「飲食業だから払えない」「昔からこのやり方で問題にならなかった」は法的に一切通用しない——労基法は業種を問わず一律に適用される 裁判所は経営事情よりも法令遵守の有無を基準に判断します ✓ 飲食業は長時間労働・深夜労働・固定残業代の設計不備という三重の構造から、残業代請求が高額化しやすい——「月数万円」が「数百万円……

結論 ドライバーへの金銭貸付は、会社側弁護士の立場からは原則としてお勧めできません。貸付は「回収不能リスク」「関係悪化リスク」「残業代請求誘発リスク」という三重のリスクを抱えており、返済を求めた途端に残業代請求という反撃を受けることが実務上珍しくありません。どうしても対応するなら、貸付ではなく給与前払いという整理を検討してください。 目次 01　運送業で起こりがちな……

この記事の要点 ✓ 「本人が望んでいるから問題ない」は通用しない——労働時間規制は強行法規であり当事者の合意で変更できない 本人の同意があっても、恒常的な長時間労働は法令違反になります ✓ 会社経営者には労契法5条の健康配慮義務がある——本人の希望があっても過労・事故リスクを放置することはできない 運送業では交通事故が重大な結果を……

この記事の要点 ✓ 出社・退社時刻の把握だけでは不十分——休憩時間が不明確なままでは実際の労働時間を算定できない 労働時間は拘束時間から休憩時間を差し引いて算定されるため、休憩時間の把握が核心です ✓ 残業代請求訴訟では「休憩は取れていなかった」という主張がほぼ必ず出てくる——休憩記録がなければ反論できない 「それなりに休憩を取っ……

この記事の要点 ✓ 日当制を採用している場合でも、時間外・休日・深夜労働に対する割増賃金の支払義務は免除されない 賃金形態が日当制であっても、労基法の割増賃金規定（37条）はそのまま適用されます ✓ 休日に支払った「日当」が通常賃金相当額なのか休日労働の対価なのかを整理しないと、割増賃金の計算が狂う 月給制の感覚をそのまま日当制に……

この記事の要点 ✓ 「業務手当」「配送手当」「長距離手当」という名称だけでは、割増賃金（残業代）として認められない——名称から残業代と読み取れない手当は、いくら払っていても残業代として評価されない 「残業代のつもりで払ってきた」という会社経営者の主張は、裁判では通りにくいのが現実です ✓ 割増賃金として認めてもらうためには、①賃金規……

この記事の要点 ✓ 「業務手当」「配送手当」「長距離手当」は、そのままでは残業代（割増賃金）の支払として認められない——「実は残業代だった」という事後的な主張は認められにくい 残業代の趣旨で支払うのであれば「時間外勤務手当」等の明白な名称と賃金規程の整備が不可欠です ✓ 通常賃金部分と割増賃金部分が金額として明確に区分されていないと……

この記事の要点 ✓ 「1日いくら払えば残業代は発生しない」という誤解が業界に広く浸透している——日当制・歩合制という賃金慣行と労基法のズレが最大のリスク源 実態として労働者性が認められる以上、賃金形態にかかわらず割増賃金の支払義務は生じます ✓ 長距離運行・手待時間・深夜運転という三重の要素が重なり、未払いがあった場合の請求額が数百……

この記事の要点 ✓ Step1：当該業務の通常必要とされる時間外・休日・深夜労働時間等の勤務実態を調査し、調査経過・結果を記録に残す 実態に基づかない定額残業代の設定は、後の紛争で問題になります ✓ Step2：調査結果に基づき、何時間分の割増賃金を定額残業代として支払うかを協議決定し、記録に残す 時間数の決定プロセスを記録するこ……

この記事の要点 ✓ 所定労働時間を1日12時間とすることは労基法上できないが、「1日12時間勤務の対価＝8時間の所定労働時間の対価＋4時間の時間外割増賃金」と解釈できる場合は原則有効 解釈の問題であり、金額の特定方法が鍵を握ります ✓ 最低限、書面上「日当が12時間分の労働の対価であること」を明示する必要がある——「日当1万○○○○……

この記事の要点 ✓ 残業代（みなし残業代を含む）は残業代以外の賃金とは別に支払うべきものであり、内訳が判別できないと残業代の支払があったとは認められない——結局、内訳を明らかにする必要がある 「内訳を明らかにすれば残業代を除いた基本給の金額がはっきりしてしまう」のは避けられません ✓ 採用された社員が「騙された」と感じるような採用募……

この記事の要点 ✓ 「残業手当」「時間外勤務手当」「深夜勤務手当」「休日勤務手当」等、給与明細書の記載から直ちにみなし残業代（残業代）であることが分かる名目が最善 明白な名目なら労働者の納得も得やすく、訴訟での残業代支払論争も回避できます ✓ 残業代かどうか一見して分からない名目の場合は、労働条件通知書・賃金規程等への明記が最低限必……

この記事の要点 ✓ 月例賃金に占めるみなし残業代（定額・固定残業代）の比率と有効性との間に論理必然の関係はない——比率が高ければ必ず無効とはいえないが、実務上のリスクは比率に連動して上がる 「比率が高ければ無効」ではないが、高くなるほど複数のリスクが増大します ✓ 脳・心臓疾患や精神疾患を発症した場合に労災認定されやすい長時間労働（……

定額（固定）残業代の有効性——一言で言えば 「残業代の支払であることが明確であるほど有効と認められやすく、分かりにくくなるほど認められにくくなる。そして、いいとこ取りしようとして分かりにくくするほど、多額の残業代請求が認められるリスクが高くなる。」 目次 01　明確であるほど有効、分かりにくくなるほど無効——連続したグラデーション 02　「いいとこ取り」を望む会……

この記事の要点 ✓ 定額残業代が「有効」と認められた場合——定額残業代を除外した賃金を基礎賃金として残業代を計算し、定額残業代で不足する「不足額」のみを追加で支払う義務が生じる 「定額残業代は残業代として認められる」という前提で計算するため、追加支払額は相対的に少額になります ✓ 定額残業代が「無効」と認められた場合——定額残業代も……