ワード：「会社側」

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "社員の態度が悪いため改善するよう指導したところ口論になり、当該社員は会社を辞めると言い残して退職届も提出せずに出て行ってしまいました。どのように対応すればいいでしょうか？", "description": "「辞める」と言い残して……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "労基署に相談してから解雇すれば、裁判にも勝てますよね？", "description": "労基署への相談と裁判での解雇有効性の関係を会社側弁護士が解説します。解雇の有効性を最終的に判断する権限は裁判所にあり労基署にはありません。……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "問題社員に注意指導や懲戒処分をしたら気分を害して職場の雰囲気が悪くなりますから、注意指導や懲戒処分なんてせずに直ちに解雇した方がいいのではないですか？", "description": "注意指導・懲戒処分を避けて直ちに解雇する考……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "解雇に踏み切るタイミングを教えて下さい。", "description": "解雇に踏み切るタイミングを会社側弁護士が解説します。解雇が有効であることを証拠により立証できるようになってから踏み切るのが原則です。客観的合理的理由の事……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "勤務成績・勤務態度が悪いことは本人も社員みんなも知っているような場合であっても、証拠固めが必要だというのはどうしてですか？", "description": "「本人も周りも知っているから証拠不要」という安易な考えの危険性を会社側……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "問題社員を解雇する際の注意点のうち、最初に理解すべきものを教えて下さい。", "description": "問題社員を解雇する際に最初に理解すべき注意点を会社側弁護士が解説します。解雇には「客観的に」合理的な理由が必要であり、主……

{"@context":"https://schema.org","@type":"Article","headline":"解雇を弁護士に相談するタイミングを教えて下さい。","description":"解雇を弁護士に相談するタイミングについて会社側弁護士が解説します。解雇後に紛争が表面化してから相談したのでは過去の事実は動かせません。解雇を検討する段階から弁護士に相談し、弁護士の指導のもとで……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "解雇が無効と判断され、解雇期間中の賃金の支払を命じる判決が出たところ、労働者代理人弁護士から「債務名義があるのだから、源泉徴収せずに全額払って欲しい」と言われています。債務名義があるかどうかと源泉徴収義務の有無は関係があるのでしょうか。……

この記事の要点 強制執行で源泉徴収できなかった場合でも、源泉所得税の納付義務は消滅しません。判決放置は強制執行・遅延損害金・税務上のペナルティという三重のリスクを招きます。 解雇無効の賃金支払命令判決を放置して強制執行された場合でも、バックペイは給与所得であるため使用者の源泉所得税納付義務は残り続けます。強制執行後は速やかに税理士・弁護士に相談することが必要です。 ■ 強制執……

この記事の要点 中間収入は「平均賃金の60%を超える部分」のみ控除可能です。失業手当は控除不可。いかなる場合も平均賃金の60%は最低支払義務があります。 解雇期間中の中間収入（他社就労収入）はバックペイから一定範囲で控除できますが、平均賃金の60%は最低保障されます（労基法26条）。失業手当は性質が異なるため控除対象外です。 ■ 中間収入の控除①：月例賃金のうち平均賃金60%……

この記事の要点 バックペイは「解雇されなかったならば確実に支給されたであろう賃金の合計額」です。通勤手当・残業代は原則不要。賞与は金額確定可能な場合は含まれ得ます。 解雇が無効と判断された場合に使用者が負担しなければならない賃金の算定には、基本給・各種手当・賞与の扱い・中間収入の控除等の複数の論点があります。正確な金額の把握のためには弁護士への相談が不可欠です。 ■ 基本的な……

[toc] この記事の要点 解雇が無効なら、就労が再開されるまで・または雇用関係が有効に終了するまで、賃金支払義務が継続します。紛争が長期化するほどバックペイが膨らみます。 解雇が無効と判断された場合、使用者は就労命令・解雇撤回・和解・判決確定等で雇用関係が終了するまで賃金を支払い続けなければなりません。解決を引き延ばすことは会社側のリスクを増大させるだけです。 ■ 就……

[toc] この記事の要点 解雇が無効な場合、ノーワーク・ノーペイは適用されません。就労不能の帰責事由は使用者にあり、働いていない期間の賃金も支払わなければなりません。バックペイは高額になります。 解雇が無効なら、労働者が就労の意思と能力があるにもかかわらず使用者が就労を拒絶している状態となり、民法536条2項により使用者は賃金支払義務を免れません。月給30万円なら1年間で360……

[toc] この記事の要点 有期契約労働者にも試用期間を設けることは可能ですが、試用期間中であっても「やむを得ない事由」なしの解雇はできません。試用期間中解雇可能の規定も無効です。 労契法17条1項は強行法規であり、有期契約の試用期間中であっても「やむを得ない事由」がなければ解雇できません。試用期間中に解雇できる旨の就業規則規定・合意も無効です。問題がある場合は合意退職か契約期間……

　パート、アルバイト等であればいつでも解雇できるものと誤解されていることがありますが、全くの誤りです。
　3か月とか1年とかいった契約期間が定められている場合は、「やむを得ない事由」がある場合でないと契約期間中に解雇することはできません（労契法17条1項、民法628条）。
　「やむを得ない事由」とは「当該契約期間は雇用するという約束があるにもかかわらず、期間満了を待つこ……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "「やむを得ない事由」があれば、解雇予告なしに「直ちに」有期契約労働者を普通解雇することができますか？", "description": "「やむを得ない事由」がある場合の有期契約労働者への即時解雇と解雇予告義務の関係を会社側弁……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "有期契約労働者を期間途中で普通解雇する場合に要求される「やむを得ない事由」とはどの程度のものですか？", "description": "有期契約労働者の期間途中解雇に必要な「やむを得ない事由」の程度を会社側弁護士が解説します……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "有期契約労働者を契約期間満了前に普通解雇することはできますか？", "description": "有期契約労働者（パート・アルバイト・契約社員等）を契約期間満了前に普通解雇する可否を会社側弁護士が解説します。民法628条の「……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "試用期間満了前に本採用拒否（解雇）することはできますか？", "description": "試用期間満了前の本採用拒否（解雇）の可否を会社側弁護士が解説します。客観的合理的理由があれば可能ですが立証の困難さと紛争リスクがあり……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "能力が低いと分かっていた応募者にチャンスを与える意味で採用し試用期間中の勤務次第で本採用拒否するというやり方はどう思いますか？", "description": "採用面接時に能力不足が判明した応募者を「チャンスを与える」とい……