ワード：「会社側」

　基本的には退職勧奨の対象者を自由に選ぶことができますが、法律で不利益取扱いが禁止されている場合の退職勧奨や公序良俗に違反する退職勧奨は、違法と評価される可能性があります。   ……

　退職の問題も業務に関連していると評価することができますので、濫用にわたらない限り、業務命令として退職勧奨のための呼出をすることができるものと考えられます。
　ただし、社員が退職勧奨に応じるかどうかは自由なのですから、社員が退職勧奨に応じることを明確に拒否しているにもかかわらず何度も呼び出して長時間にわたり退職勧奨を行ったような場合は、違法と評価されるリスクが高くなりますので、度を超……

　解雇することができなくても退職勧奨して辞めさせることができることがあるのは事実ですが、有効に解雇できる可能性が高い事案であればあるほど退職勧奨に応じてもらえる可能性が高くなり、退職条件も使用者側に有利になることに留意する必要があります。
　到底解雇が認められないような事案で退職勧奨したところ明確に退職を拒絶された場合、退職に応じてもらうために、通常よりも高額の金銭の支払を提示するな……

　退職勧奨は合意退職を目指すものであり、解雇ではありませんので、解雇の要件を満たしていなくても退職勧奨を行うことができます。   ……

　退職勧奨は法律行為ではなく事実行為ですので、基本的には自由に行うことができます。
　ただし、度を超したものについては不法行為が成立することがありますので、やり過ぎないよう注意する必要があります。   ……

　社員を有効に解雇するためには、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要ですので、そう簡単に解雇に踏み切るわけにはいきません。
　勤続年数が長い正社員や幹部社員の解雇事案では、毎月支払われる賃金額が高額になる結果、仮に解雇が無効であった場合のバックペイの金額が高額となることなどから、解決金の相場も高額になりがちで、解雇が無効とされた場合のダメージも大きくなります。
……

　解雇は、労働契約を終了させる使用者の一方的意思表示ですので、解雇の有効要件を満たせば、労働者の同意がなくても労働契約終了の効果が生じることになります。
　退職勧奨は、使用者が労働者との間で合意退職により労働契約を終了させようとするものですので、労働者の合意があって初めて労働契約終了の効果を生じることになります。   ……

　退職勧奨の法的性質は、裁判実務上、使用者が労働者に対し合意退職の申込みを促す行為（申込みの誘引）をいうと評価されるのが一般的です。   ……

　退職勧奨とは、使用者が労働者に対し退職を促す行為のことをいいます。   ……

[toc] 1. 合意退職とは何か―会社経営者が押さえるべき基本構造 　合意退職とは、会社と労働者が話し合いにより退職することに合意し、雇用契約を終了させる方法をいいます。解雇のような一方的な意思表示ではなく、あくまで双方の合意によって契約を終了させる点に本質があります。 　実務上は、大きく分けて二つの類型があります。一つは、会社側から特段の働きかけをしていないにもかかわらず、労働者自らが退……

[toc] 1. 退職前の「全日年休申請」は有効か 　一方的に辞表を提出した社員が、退職日までのすべての労働日について年次有給休暇を申請してきた場合、会社経営者としては「それでは引継ぎができない」「承認しなければよいのではないか」と考えたくなるところです。 　しかし、年次有給休暇は、原則として会社の承認を要しません。 労働者が、保有する日数の範囲内で具体的な始期・終期を特定して時季指定を行え……

[toc] 1. 3年契約でも途中退職は可能なのか 　契約期間を3年と定めている以上、「途中で辞めることはできない」と考えたくなるのが会社経営者の率直な感覚でしょう。しかし、法制度は必ずしもそのように単純ではありません。 　本来、有期労働契約は期間満了までの就労を前提として締結されるものです。そのため、民法628条の原則では、「やむを得ない事由」がない限り、契約期間途中の一方的解除は認められ……

[toc] 1. 一方的な退職宣言と労働契約の基本構造 　正社員が「今日で辞めます」と一方的に宣言し、そのまま出社しなくなった場合、会社経営者としては「承認していないのだから退職は成立していない」と考えたくなるかもしれません。しかし、法的にはその理解は必ずしも正確ではありません。 　労働契約は、契約である以上、当事者双方の意思に基づいて成立しますが、終了については必ずしも双方の合意を要すると……

[toc] 1. 口頭での「辞める」は法的に有効か 　社員が突然「もう辞めます」と口頭で述べ、そのまま出社しなくなった場合、会社経営者としては「退職は成立した」と考えたくなるのが自然です。しかし、口頭のやり取りだけで退職が法的に確定するとは限りません。 　退職には、大きく分けて「労働者からの一方的な辞職」と「会社との合意退職」があります。いずれの場合も、口頭でも理論上は成立し得ますが、後に紛……

[toc] 1. 「解雇された」と主張される典型的な場面とは 　会社としては解雇の意思表示をしていないにもかかわらず、労働者側から「解雇された」と主張される事案は、決して珍しいものではありません。特に、退職勧奨を行った場面や、トラブルを理由に出勤停止・自宅待機を命じた場面で生じやすい傾向があります。 　例えば、「今の状況では続けるのは難しいのではないか」「退職を考えてはどうか」といった発言が……

[toc] 1. 問題映像投稿と企業経営リスクの現実 　社員がソーシャルメディアに問題映像を投稿した場合、その影響は一瞬で拡散し、企業の信用やブランド価値に深刻な打撃を与える可能性があります。いわゆる「炎上」は、企業規模の大小を問わず発生し、取引先からの契約見直し、顧客離れ、採用活動への悪影響など、経営全体に波及します。 　とりわけ、勤務時間中の不適切行為や顧客に関わる問題映像であれば、単な……

　私傷病に関する休職制度があるにもかかわらず、精神疾患を発症したため債務の本旨に従った労務提供ができないことを理由としていきなり普通解雇するのは、休職させても回復の見込みが客観的に乏しいといった内容の専門医の診断又は意見があるような場合でない限り、解雇権を濫用したものとして解雇が無効（労契法16条）と判断されるリスクが高いものと思われますので、お勧めできません。     ……

　管理職としての能力が低いことが原因で部下を管理できない場合であっても直ちに退職勧奨したり解雇したりせず、当該社員の能力でも対応できるレベルの管理職に降格させるか、管理職から外して対応するのが原則です。
　ただし、地位を特定して高給で採用された社員に労働契約で予定された能力がなかった場合には、降格ではなく退職勧奨や解雇を検討することになります。地位特定者を解雇するにあたっては、地位を……

　そもそも、私生活上の行為を理由として懲戒処分に処することができるかが問題となりますが、「営利を目的とする会社がその名誉、信用その他相当の社会的評価を維持することは、会社の存立ないし事業の運営にとって不可欠であるから、会社の社会的評価に重大な悪影響を与えるような従業員の行為については、それが職務遂行と直接関係のない私生活上で行われたものであっても、これに対して会社の規制を及ぼしうることは当然認めら……

　業務上のミスの程度・頻度が甚だしく改善の見込みが乏しい場合には、退職勧奨と平行して普通解雇を検討します。普通解雇が有効となるかどうかを判断するにあたっては、
　①　就業規則の普通解雇事由に該当するか
　②　解雇権濫用（労契法16条）に当たらないか
　③　解雇予告義務（労基法20条）を遵守しているか
　④　解雇が法律上制限されている場合に該当……