労働問題479 年次有給休暇を取得する日の3日以上前に年休取得を会社指定の書式で申請しない場合は、年休取得を一切認めないという運用にすることはできますか。

01事前申請ルールの合理性

　使用者としては、年休を取得する社員がいる場合、年休を取得した社員の代替要員を手配する必要が生じることがあります。このため、社員に対し、原則として年次有給休暇を取得する日の3日以上前に年休取得を会社指定の書式で申請するというルールを設けること自体には一応の合理性が認められ、許されるものと考えられます。

　こうした事前申請ルールは、代替要員の手配やシフト調整のために必要な時間的余裕を確保する趣旨で設けられるものです。就業規則に定めておくことで、社員に対して事前申請を求める根拠となります。

02申請期限違反で一律拒否することの問題

　しかし、その期限までに申請しない場合に年休取得を一切認めないという運用には問題があります。

　特定の日に年休を取得することを拒むためには、使用者が時季変更権を行使できることが必要です。時季変更権が行使できるのは、「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合」（労基法39条5項）に限られます。

　事前申請のルールに違反したことだけを理由として年休取得を拒むことは、時季変更権の行使の要件を満たしていないにもかかわらず年休取得を拒むことになるため、労基法上問題があります。

03時季変更権の要件

　時季変更権を行使するためには、「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合」であることが必要です（労基法39条5項）。

　「事業の正常な運営を妨げる場合」に当たるかどうかは、その時点の業務の繁忙状況、代替要員の確保の可能性、当該社員の業務の内容・性質などを総合的に考慮して判断されます。

　直前の申請であっても、実際に代替要員の確保が可能であったり、当該社員の不在が業務に重大な支障を与えない場合には、時季変更権の行使は認められにくくなります。

04直前の年休申請への適切な対応

　直前に年休取得の申請がなされた場合であっても、一律に年休取得を認めないとすることはできません。事業の正常な運営を妨げる場合に該当するかどうかをその都度検討したうえで、時季変更権を行使するかどうかを判断する必要があります。

　仮に直前の申請が繰り返される場合には、事前申請ルールの遵守について注意指導を行うことは可能です。ただし、注意指導はあくまでルール遵守を促すものであり、年休を取得する権利自体を制限するものではありません。

05就業規則における事前申請ルールの設計

　就業規則において事前申請ルールを定める場合には、「原則として○日前までに申請する」という形式とし、申請期限を過ぎた場合にも「事業の正常な運営を妨げる場合に限り時季変更権を行使する」という労基法の原則に沿った運用ができるように設計しておくことが重要です。

　「申請期限を過ぎた場合は年休取得を認めない」という定めは、労基法上の年休取得権を制限するものとして無効とされる可能性がありますので、そのような定め方は避けるべきです。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年2月25日