労働問題160 精神疾患発症の原因が長時間労働、セクハラ、パワハラ等の業務に起因する労災かどうかは、どのように判断すればよろしいでしょうか。

1. 業務起因性の判断基準——心理的負荷認定基準

　精神疾患発症の原因が業務に起因する労災（業務上疾病）かどうかは、行政レベルでは厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準」（基発1226第1号・平成23年12月26日）を参考に判断します。企業レベルでの対応においても、基本的には同認定基準を参考にして労災に当たるかどうかを判断することになります。

　同認定基準では、①対象疾病の発病の有無、②発病前おおむね6か月間に業務による強い心理的負荷が認められるか、③業務以外の心理的負荷及び個体側要因が発病の原因として認められるか、という3つの要件を総合的に審査します。

2. 月100時間超の時間外労働がある場合

　月100時間を超える恒常的な時間外労働がなされている場合のように、労災である可能性が高い事案については、直ちに労災であることを前提とした対応を取るとともに、労災申請に協力していくことになります。この場合、私傷病を理由とした休職命令は休職事由を欠き無効となる可能性があります（労働問題159番参照）。

3. 労災かどうか明確でない場合

　労災であるとは直ちにいえない事案（業務起因性が微妙な場合）においては、労災申請を促して労基署の判断を仰ぎ、審査の結果、労災として認められれば労災として扱い、労災として認められなければ私傷病として扱うこととすれば足りるものと思われます。

　会社側が労災申請に非協力的な態度を取ることは、後に「労災隠し」として問題になるリスクがあります。社員から労災申請の申出があった場合は、協力義務を果たすことが重要です。

4. 認定基準の主な「強い心理的負荷」の例

　認定基準において「強い心理的負荷」とされる具体的な出来事の例としては、①恒常的長時間労働（月80〜100時間超の残業）、②上司等によるひどい嫌がらせ・いじめ・暴行を受けた、③会社でひどい失敗や大きな事故を起こした、④退職勧奨を受けた、⑤強度の身体的負荷を受けた作業・業務に従事した、などがあります。

さらに詳しく知りたい方はこちら

• 精神疾患発症の原因が長時間労働、セクハラ、パワハラ等の業務に起因する労災であることが判明した場合、休職期間満了退職の効力はどうなりますか。
• 労災保険給付がなされれば、使用者は、労働者から損害賠償請求を受けずに済むのでしょうか。
• 業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷に関し、使用者が負う注意義務の具体的内容はどのようなものですか？

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日 2026/04/10