労働問題157 精神疾患を発症した社員が休職と復職を繰り返すのを防止するためには、就業規則にどのような規定を置く必要がありますか。

1. 休職・復職の繰り返しという実務的問題

　精神疾患を発症した社員の中には、復職したものの、復職後間もない時期に再び欠勤・就労不能となり、また休職→復職→再び欠勤という形で休職と復職を繰り返すケースが少なくありません。うつ病等の精神疾患は再発率が高く、特に復職後1〜2年以内に再発するケースが多いとされています。

　就業規則に適切な規定がない状態で休職・復職の繰り返しが起きると、都度、休職手続を最初からやり直す必要が生じ、最終的に雇用関係を終了させることが困難になります。

2. 就業規則に設けるべき規定

　精神疾患社員の休職・復職繰り返しに対応するために、就業規則に以下の規定を置くことが必要です。

① 復職取消し・再休職・期間通算の規定

【規定例】
「復職後〇か月（6か月等）以内に、同一または類似の事由により〇日以上欠勤し、または就業が困難となった場合は、復職を取り消し、直ちに休職を命じる。この場合の休職期間は、前回の休職期間の残余期間とする（休職期間を通算する）。」

　この規定により、「復職後すぐに再発して休職が必要になった場合でも、残余の休職期間だけ休職させて、期間満了で退職扱いにできる」という枠組みが確保できます。

② 試し出勤期間中の再発

　復職前に試し出勤（リワーク）期間を設ける場合は、「試し出勤期間中に就業困難となった場合は復職を認めない」旨の規定も合わせて設けることが推奨されます。

3. 規定がない場合のリスク

　このような規定がない場合は、休職・復職を繰り返す社員に対して普通解雇を検討せざるを得ませんが、有効性が争われるリスクが高くなります。「休職期間満了→退職」という明確な枠組みがない状態での解雇は、解雇権濫用（労契法16条）として無効と判断されやすくなります。問題が生じる前に就業規則を整備することが最大のリスク管理策です。

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監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

 

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日 2026/04/10