労働問題152 精神疾患を発症した社員本人が休職を希望している場合は、どのように対応すればいいでしょうか？
精神疾患を発症した社員が休職を希望している場合は、まず休職申請書を提出させ、その上で休職命令書を交付して休職期間の始期・終期・満了時の取扱いを書面で明確にすることが重要です。書面化なしに「何となく休ませる」対応は後に重大なトラブルを招きます。
1. 休職申請書の提出→休職命令書の交付の流れ
精神疾患を発症した社員が休職を希望している場合は、①休職申請書を提出させてから、②休職命令書を交付するという手順が基本です。
休職申請書を提出させてから休職命令を出すことにより、社員自身が休職の必要性を認めていたという事実が明確になり、後に「休職を強制された」「休職の合意はなかった」という主張をされるリスクが低くなります。また、会社側としても「社員本人の申出に基づいて休職命令を発令した」という正当な手順を踏んでいることが証拠化できます。
2. 休職命令書に記載すべき事項
休職命令書には、以下の事項を明記することが重要です。
①休職の事由（例：私傷病〔〇〇〕により就業が困難なため）、②休職期間の始期と終期（「〇年〇月〇日から〇年〇月〇日まで」と具体的な日付で記載）、③休職期間満了時の取扱い（「この期間内に債務の本旨に従った労務提供ができる程度に回復しない場合は、就業規則第〇条に基づき〇年〇月〇日をもって自動退職となります」）、④休職期間中の給与・社会保険の取扱い（「休職期間中は無給とします。健康保険の傷病手当金の申請が可能です」）、⑤休職中の連絡方法・報告義務（「月1回、病状の報告を〇〇まで行ってください」）。
3. 「何となく休ませる」ことの危険性
休職申請書を出させて内部決済が済んだだけで安心してしまい、休職命令書を交付せずに何となく休ませていると、後になって「何年何月何日から休職期間が始まり、何年何月何日が満了日で、この日までに回復しなければ退職扱いになる」という重要な事実が不明確になります。
その結果、いつまでたっても精神疾患が治らないので退職させようとしたところ、休職命令の存在・休職期間の開始日・満了日の立証が困難となり、休職期間満了退職扱いにすることができなくなる可能性があります。口頭だけの対応は、後の紛争において会社に不利な状況をもたらします。
⚠ 休職命令書は必ず交付する
社員側に弁護士が就いた場合、「正式な休職命令は出されていない」「休職期間の合意はなかった」という主張が出ることがあります。休職申請書と休職命令書を書面で授受し、双方が署名・受領確認をしておくことが最大の防御策です。
休職申請書・休職命令書の作成・休職手続全体の整備について、弁護士へのご相談をお勧めします。→ 経営労働相談はこちら
さらに詳しく知りたい方はこちら
- 私傷病に関する休職制度がある場合であっても、休職させずに直ちに解雇することはできますか。
- 精神疾患を発症して休職に入った社員の復職の可否の判断基準を教えて下さい。
- 休職期間満了日は予め通知すべきでしょうか。
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
最終更新日 2026/04/10