ワード：「懲戒処分」
問題社員には、どのように対処すればよいですか。
この記事の結論
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問題社員の放置は、士気低下・安全配慮義務違反・「黙認」評価のリスクを生む
問題社員を放置すると、周囲の士気低下と離職、ハラスメント放置による安全配慮義務違反、後の懲戒・解雇時に「会社が黙認していた」と評価されるなどのリスクが生じます。
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問題のタイプを見極め、適正な3段階プロセスで対応する
いきなり解雇するの……
就業規則を定めていなくても懲戒解雇できますか。
この記事の結論
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懲戒処分には就業規則に懲戒事由を定め、周知していることが必要
懲戒解雇などの懲戒処分をするためには、就業規則に懲戒事由を定め、かつこれを周知していなければなりません。これらを欠く懲戒処分は無効となります。
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常時10人未満で就業規則の作成義務がない会社でも、定めがなければ懲戒処分は不可
労基法上、就業規則の作……
試用期間14日以内であれば自由に解雇できますか。
この記事の結論
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14日以内なら解雇予告は不要だが、自由に解雇できるわけではない
雇入れから14日以内の試用期間中の労働者には、解雇予告義務・解雇予告手当支払義務は生じません（労基法21条）。しかし、これは手続的な義務が免除されるにすぎず、解雇の有効性は別途問われます。
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解雇権濫用法理は試用期間中も適用される
試用期間中であ……
労働契約が終了する原因には、どのようなものがありますか。
この記事の結論
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労働契約の終了原因は多様で、類型ごとにリスク・対応が大きく異なる
解雇・辞職・合意退職・雇止め・休職期間満了・定年・死亡など、終了原因は多様です。どの原因に該当するかによって、会社が負う法的リスクや求められる対応が大きく異なります。
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「会社の一方的意思」か「労働者の意思」か「双方の合意」かの区別が重要
終了……
退職勧奨の際に「本来なら懲戒解雇」と言ってもよいですか。
この記事の結論
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「本来なら懲戒解雇」という発言は非常にリスクが高い
退職勧奨は任意の退職を促す行為であり、退職を強制することは許されません。懲戒解雇という重大な処分を示唆して社員を追い込むと、退職強要と評価されるおそれがあります。
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発言の適否は「客観的証拠で懲戒解雇事由を認定できるか」で分かれる
懲戒解雇に言及してよいかは……
就業規則に定める出勤停止の日数は何日が適切ですか。
この記事の結論
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出勤停止「最長7日」では、解雇との間に大きなギャップが生じる
出勤停止の上限を7日程度に限定すると、7日の出勤停止でも改善しない場合に次の処分が諭旨解雇・懲戒解雇しかなくなり、「軽すぎる処分」と「重すぎる処分」しか選べなくなります。
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懲戒処分は段階的・比例的であるべきで、出勤停止はその中間段階を担う
懲戒処……
6か月にわたり毎月10%減給する懲戒処分をすることはできますか。
この記事の結論
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6か月間10%減給は労基法91条に違反し無効
6か月にわたり10%減給する懲戒処分は、「一回の額が平均賃金の一日分の半額を超えてはならない」とする労基法91条に違反し無効となります。
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減給制裁には2つの上限がある
①一回の額が平均賃金の一日分の半額を超えてはならない、②総額が一賃金支払期の賃金総額の10分の……
合意退職の錯誤無効・強迫取消等を理由とした地位確認請求には、どのようなものがありますか。
この記事の要点
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「懲戒解雇すると脅されてパワハラを受けた状態で退職届に署名させられた」として、合意退職の錯誤無効・強迫取消が主張される紛争類型がある
退職合意書があっても合意退職の効力を争われるリスがあります
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問題の核心は「その退職の意思表示が自由意思に基づくものだったか」。強迫・錯誤が認められれば取消・無効となり、地位確認……
基発0909001号は、勤務態様をどのように見ていますか。
この記事の要点
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基発第0909001号は「勤務態様」の判断要素として①遅刻・早退等に関する取扱い ②労働時間に関する裁量 ③部下の勤務態様との相違——の3点を示している
320番の「職務内容・責任と権限」（採用・解雇・人事考課・労働時間管理）に続く、管理監督者性判断の第2グループの要素です
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遅刻・早退等により減給の制裁や人事……
休憩時間の自由利用に制限を加えることはできますか
この記事の要点
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使用者は労働者に休憩時間を自由に利用させなければならない（労基法34条3項）
休憩時間中は使用者の指揮命令権の拘束を離れ、労働者は自由に過ごすことができます
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ただし、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を損なわない限り差し支えない
行政解釈（昭和22年9月13日基発第17号）による……
不採用通知に抗議する。
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１ 採用の自由と不採用理由の開示義務
企業には、どのような者をどのような条件で雇い入れるかについて、原則として「採用の自由」が認められています（三菱樹脂事件最高裁昭和48年12月12日判決）。どの応募者を不採用とするかは企業の広範な裁量に委ねられており、法律上、不採用とした応募者に対してその具体的な理由を説明したり、開示したりする義務はありません。
したがって、不……
したがって、不……
自律的な判断ができず指示された仕事しかしない。
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「指示待ち人間」とは
1981年にも，言われたことはこなすが言われるまでは何もしない新入社員を表現する造語として，「指示待ち世代」「指示待ち族」といった言葉が流行したことがあります。現在においても，命令したことしかしない，あるいはしようとしない若者の対応に頭を悩ませる管理職は多く，そういった若者は「指示待ち人間」等と呼ばれることがあるようです。
新人社員が，上司か……
新人社員が，上司か……
飲み会で部下に飲酒を強要する。
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１ 飲酒強要の問題点
上司と部下が酒食を共にすることは、普段の仕事とは違った打ち解けた雰囲気での親密なコミュニケーションを促し、円滑な人間関係の形成に資する面がありますが、体質上、お酒を全く飲めない人もいますし、お酒が弱いだけである程度は飲める人であっても、体調や気分次第では飲酒したくないこともあり、一緒にお酒を飲みさえすれば人間関係が良くなるというものではありません。お酒の最低……
部下に過大なノルマを課したり仕事を干したりする。
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１ 過大なノルマの問題点
部下に対し一定のノルマを課すこと自体は合理的なことであり、上司にしてみれば、ノルマを達成できるだけの高い能力とやる気のある社員だけ残ればいいという発想なのかもしれません。しかし、とても達成できないような過大なノルマを部下に課すことに経営上の合理性はなく、部下のモチベーションが上がらず営業成績を高めることができない結果となったり、せっかく費用をかけて採用し……
ソーシャルメディアに問題映像を投稿する。
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１ 問題映像の投稿が発見された際の緊急対応
社員がソーシャルメディア（SNS）に不適切な映像を投稿し、いわゆる「炎上」状態になった場合、企業には一刻を争う対応が求められます。放置すれば企業のブランドイメージは失墜し、取り返しのつかない損害を被る可能性があるからです。
まず最初に行うべきは、**徹底した証拠の確保**です。投稿が削除される前に、映像そのものを保存し、投稿日時、ア……
ホウレンソウ（報・連・相）ができない。
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１ ホウレンソウ（報・連・相）の重要性
いわゆるホウレンソウ（報・連・相）は、「報告・連絡・相談」の略語です。一般的には、部下が仕事を遂行する上で上司との間で取る必要のあるコミュニケーションの手段を表す言葉として、ホウレンソウ（報・連・相）が用いられることが多いようです。
報・連・相が適切に行われれば、仕事の進捗状況や会社の問題点についての情報を共有することができ……
報・連・相が適切に行われれば、仕事の進捗状況や会社の問題点についての情報を共有することができ……
営業社員が営業中に仕事をサボる。
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１ 営業中に営業社員が仕事をサボっている情報を入手した場合の対応
営業中に営業社員が仕事をサボっている情報を入手した場合、まずは当該営業社員が何月何日の何時頃どこでどのようにサボっていたのかといった事実関係を整理するとともに裏付け証拠を収集します。
それが会社として容認できない程度のものである場合は、当該営業社員から事情を聴取して下さい。事情を聴取するのは気まずい……
それが会社として容認できない程度のものである場合は、当該営業社員から事情を聴取して下さい。事情を聴取するのは気まずい……
健康診断に要する時間は労基法上の労働時間に該当しますか
この記事の要点
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一般健康診断（安衛法66条1項）の受診時間は、原則として労基法上の労働時間に該当しない
業務遂行との関連性が低く、受診の義務付けがないものとして扱われます。賃金支払いは当然義務ではなく労使協議で定めるべきとされています
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ただし業務命令で受診を義務付けた場合は、労基法上の労働時間に該当するとも考えられる……
退職勧奨しても退職しない。
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１ 退職勧奨の法的性格
退職勧奨の法的性格は、通常は、使用者が労働者に対し合意退職の申込みを促す行為（申込みの誘引）と評価することができます。
労働者が退職勧奨に応じて退職を申し込み、使用者が労働者の退職を承諾した時点で退職の合意が成立することになります。 ２ 担当者の選定と事前の準備 退職勧奨を行うにあたっては、担当者の選定が極めて重要となります。
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労働者が退職勧奨に応じて退職を申し込み、使用者が労働者の退職を承諾した時点で退職の合意が成立することになります。 ２ 担当者の選定と事前の準備 退職勧奨を行うにあたっては、担当者の選定が極めて重要となります。
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