問題社員133 キレやすい管理職。

　キレやすい管理職の問題は、単なる性格の問題ではありません。コミュニケーションの断絶、信頼関係の崩壊、ハラスメントリスクなど、組織秩序と法的リスクに直結する重大な経営課題です。

　本記事では、キレやすい管理職への対応について、会社経営者がどのような順序で判断すべきかを解説します。

01キレやすい管理職が経営に与えるリスクと、属人化という構造問題

　部下が「また怒鳴られるのではないか」と萎縮すれば、必要な報告・相談が滞り、問題の早期発見ができず小さなミスが大きな損失へと拡大する危険があります。感情的に怒鳴る、威圧的態度を取るといった行為が常態化すれば信頼関係は破壊され、パワーハラスメントに発展すれば社内調査や再発防止措置、損害賠償請求対応といった重い負担が生じます。傍若無人な振る舞いを誰も止められない状況が続くことは、会社経営者の統治責任の問題として捉える必要があります。

　明らかに問題があるにもかかわらず会社が強く出られない最大の理由は、「辞められたら困る」という業務の属人化です。特定の管理職一人に依存する体制は、その人物の退職や対立によって一瞬で崩壊しかねません。自分の影響力を維持するために意図的に情報を囲い込み、後継者を育てないといった行動が見られることもあります。最初に行うべきは感情的な叱責ではなく、依存構造の分析であり、「その人物がいなくても業務が回る体制」をどう作るかという問いから逃げないことが、根本的解決への第一歩となります。

02環境整備の優先と、人望があるキレやすい管理職という最難関ケース

　本格的な是正措置に進む前に、「強く出られない構造」を解消する環境整備が必要です。業務の可視化、マニュアル整備、担当の複線化などが挙げられますが、当該管理職が自らの優位性を守るために非協力的になる、あるいは新しく配置された社員を精神的に追い込むといったリスクもあります。会社経営者は現場任せにせず、主体的に関与して新たに配置した社員を守る姿勢を明確に示す必要があり、組織の力関係を是正するプロセスこそが環境整備の本質です。

　業績を上げ、一部の部下から慕われている「カリスマ性のあるキレやすい管理職」への対処は、一歩間違えれば会社を分断させる危険があります。感情的に対処するのは最も危険であり、日頃から公正な判断を積み重ねて経営者の求心力を高めると同時に、事実関係を客観的に整理し、ハラスメント的言動に不満を持つ潜在的な声を丁寧に把握する必要があります。このタイプへの対処は単なる労務問題ではなく、組織全体の力学を読み解く経営戦略そのものです。

03面談による是正と、証拠作りより行動改善を優先すべき理由

　キレやすい管理職への対応において、面談から逃げることは状況を確実に悪化させます。面談の目的は、何が問題でどの行動を改めてほしいのかを具体的かつ客観的に伝えることです。相手が感情的になっても経営者は冷静さを貫き、「部下に対して怒鳴る行為をやめる」といった行動レベルでの指示を明確に下すべきであり、真正面から向き合う姿勢を示すこと自体が組織全体に対する強いメッセージとなります。

　記録を残すことは重要ですが、最初から「証拠作り」を目的化すると相手は防御姿勢を強め、対話ではなく対立に陥ります。最優先すべきは問題行動の是正であり、懲戒に至らないことこそが成功であるという認識を持つべきです。適切な面談を行い、具体的な注意をした結果として自然に記録が残るという順序が理想的であり、改善のための真摯な対応を積み重ねることが、結果として法的にも強固な証拠となります。

04厳重注意書・懲戒処分の使い方と、管理職から外す人事判断

　面談で改善が見られない場合、厳重注意書の交付や懲戒処分を検討します。ここでの失敗は「何も書面を出さない」ことと「ろくに面談せずいきなり重い処分を出す」ことの両極端です。段階的な指導履歴を積み上げ、「争われた場合に説明できるか」という視点を持つことが肝要であり、厳重注意書はあくまで最終警告であり改善を求めるための手段であることを忘れてはなりません。

　改善が見られない場合、経営合理性に基づく「管理職からの解任」を検討します。管理職には組織運営能力が求められるため、キレやすい性格が組織を破壊しているのであれば、適格性欠如と判断するのは正当です。ただし、賃金変更を伴う降格などは不利益変更としての法的ハードルがあるため、事前の是正指導履歴を明確にし、慎重な戦略設計のもとで実行する必要があります。「個人を守るのではなく、組織を守る」という判断が会社経営者には求められます。

05退職勧奨・解雇のリスクと、早期対応の重要性

　あらゆる措置を講じても改善されない場合、退職勧奨や解雇が視野に入りますが、これは最も法的リスクが高い局面です。退職勧奨は合意を目指すものであり、「強要」にならないよう冷静な対話が必要です。解雇を検討する際は、具体的なハラスメント行為の反復、業務への重大な支障、十分な指導機会の提供といった要件を厳格に満たす必要があり、場当たり的な強硬策は混乱を招くだけであるため、法的戦略を前提に進めることが不可欠です。

　「もっと早く対応していれば」という後悔は実務上非常に多いものです。キレやすい言動は放置すればエスカレートし、職場環境は悪化していきます。早期に違和感を捉え、面談を行うことこそが、コストを抑え組織を守る最も効果的な方法です。会社経営者に求められるのは完璧な判断ではなく、早めに動く決断力であり、問題が小さいうちに手を打つことが組織の持続可能性を担保する責任といえます。判断に迷う場合は、会社側専門の弁護士にご相談ください。

06よくある質問（FAQ）

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。管理職の適格性・パワハラ対応に関するお悩みがございましたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月9日