ワード：「懲戒処分」

　使用者は、労働者に対し、休憩時間を自由に利用させなければなりません（労基法34条3項）。
　ただし、休憩時間の自由利用も絶対的なものではなく、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは休憩の目的を損なわない限り差し支えありません（昭和22年9月13日基発第17号）。休憩時間中の外出について所属長の許可を受けさせることも、事業場内において自由に休息し得る場合には、必ずしも違法にはなり……

[toc] 1. 採用の自由 　憲法22条、29条は、財産権の行使、営業その他広く経済活動の自由を基本的人権として保障しており、使用者は経済活動の一環として契約締結の自由を有していますので、自己の営業のために労働者を雇用するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由に決定することができます（三菱樹脂事件最高裁昭和……

[toc] 「指示待ち人間」とは 　1981年にも，言われたことはこなすが言われるまでは何もしない新入社員を表現する造語として，「指示待ち世代」「指示待ち族」といった言葉が流行したことがあります。現在においても，命令したことしかしない，あるいはしようとしない若者の対応に頭を悩ませる管理職は多く，そういった若者は「指示待ち人間」等と呼ばれることがあるようです。
　新人社員が，上司か……

[toc] １　飲酒強要の問題点 　上司と部下が酒食を共にすることは、普段の仕事とは違った打ち解けた雰囲気での親密なコミュニケーションを促し、円滑な人間関係の形成に資する面がありますが、体質上、お酒を全く飲めない人もいますし、お酒が弱いだけである程度は飲める人であっても、体調や気分次第では飲酒したくないこともあり、一緒にお酒を飲みさえすれば人間関係が良くなるというものではありません。お酒の最低……

[toc] １　過大なノルマの問題点 　部下に対し一定のノルマを課すこと自体は合理的なことであり、上司にしてみれば、ノルマを達成できるだけの高い能力とやる気のある社員だけ残ればいいという発想なのかもしれません。しかし、とても達成できないような過大なノルマを部下に課すことに経営上の合理性はなく、部下のモチベーションが上がらず営業成績を高めることができない結果となったり、せっかく費用をかけて採用し……

[toc] １　ソーシャルメディアへの問題映像の投稿を防止するための事前対応 　ソーシャルメディア上の情報は拡散しやすいため、元の問題映像の投稿を削除しても、ソーシャルメディア上の情報を完全に消去することはできなくなることがあります。ソーシャルメディアには文字だけでなく映像を公開することができるものも多く、映像が極めて強いインパクトをもたらすことがあります。強いインパクトをもたらした映像に関し……

[toc] １　ホウレンソウ（報・連・相）の重要性 　いわゆるホウレンソウ（報・連・相）は、「報告・連絡・相談」の略語です。一般的には、部下が仕事を遂行する上で上司との間で取る必要のあるコミュニケーションの手段を表す言葉として、ホウレンソウ（報・連・相）が用いられることが多いようです。
　報・連・相が適切に行われれば、仕事の進捗状況や会社の問題点についての情報を共有することができ……

[toc] １　営業中に営業社員が仕事をサボっている情報を入手した場合の対応 　営業中に営業社員が仕事をサボっている情報を入手した場合、まずは当該営業社員が何月何日の何時頃どこでどのようにサボっていたのかといった事実関係を整理するとともに裏付け証拠を収集します。
 　それが会社として容認できない程度のものである場合は、当該営業社員から事情を聴取して下さい。事情を聴取するのは気まず……

　一般健康診断（安衛法66条1項）に関し、昭和47年9月18日基発第602号は、「健康診断の受診に要した時間についての賃金の支払については、労働者一般に対して行われるいわゆる一般健康診断は、一般的な健康の確保をはかることを目的として事業者にその実施義務を課したものであり、業務遂行との関連において行われるものではないので、その受診のために要した時間については、当然には事業者の負担すべきものではなく、……

　退職勧奨の法的性格は、通常は、使用者が労働者に対し合意退職の申込みを促す行為（申込みの誘引）と評価することができます。
　労働者が退職勧奨に応じて退職を申し込み、使用者が労働者の退職を承諾した時点で退職の合意が成立することになります。 　退職勧奨を行うにあたっては、担当者の選定が極めて重要となります。
　退職勧奨が紛争の契機となることが多いこともあり、相手の気持ちを……

　ソーシャルメディアへの不適切な社内情報の書き込みを防止するための事前対応としては、ソーシャルメディアの利用に関するガイドラインを作成し、ガイドラインの遵守義務を就業規則で定めて周知させ、繰り返しガイドライン遵守の重要性を伝えること等が考えられます。 　就業時間内は、社員は職務専念義務を負っているため、書き込みの内容にかかわらず、就業時間内にソーシャルメディアへの書き込みを行わないよう命じること……

　解雇された社員であっても、解雇そのものまたはそれに関連する退職条件等が団体交渉の対象となっている場合には、労働組合法第7条第2号の「雇用する労働者」に含まれるため、解雇された社員が加入した労働組合からの団体交渉を拒絶した場合、他の要件を満たせば不当労働行為となります。 　多数組合との間でユニオン・ショップ協定（雇われた以上は特定の組合に加入せねばならず、加入しないときは使用者においてこれを解雇……

　在職中は、労働契約上の誠実義務として、同業他社に勤務したり、自ら同業他社を経営したりすることは当然禁止されますが、退職後は、競業避止特約がある場合に限り、合理的な範囲内においてのみ競業が禁止されることになります。
　特約がない場合であっても、労働契約継続中に獲得した取引の相手方に関する知識を利用して、使用者が取引継続中のものに働きかけをして競業を行うことは許されず、そのような働きか……

[toc] １　募集採用活動の重要性 　業務上のミスを繰り返す社員を減らす一番の方法は、採用活動を慎重に行い、応募者の適性・能力等を十分に審査して基準を満たした者のみを採用することです。採用活動の段階で手抜きをして、十分な審査をせずに採用したのでは、業務内容が単純でマニュアルや教育制度がよほど整備されているような会社でない限り、業務上のミスを減らすことは困難です。 ２　採用後の対応 　採用……

　労働契約上、社員は、会社の名誉信用等を害して職場秩序に悪影響を与え、業務の正常な運営を妨げるような行為をしない義務を負っていると考えられますが、それを明確にするために、その旨、就業規則に規定しておくべきです。 　虚偽の内部告発については、その程度に応じて、注意、指導、懲戒処分を検討することになりますが、公益通報者保護法、言論表現の自由との関係を検討する必要があります。 　公益通報者保護法との……

　化粧・服装等の身だしなみは、本来、私的領域に属する問題ですが、職場では労働契約上の制約を受けます。
　使用者は、化粧・服装等の身だしなみに関し規律を定めることができ、それが職種や業務内容に照らし必要かつ合理的なものである場合には、社員はその規律に従う義務を負うことになります。 　化粧・服装等の身だしなみの問題は、基本的には注意、指導して改善させるべき問題です。
　業……

　「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準」（高年法9条2項）を設けるのであれば、まずは高年齢者の健康状態、次に懲戒歴等の客観的な事情を重視すべきです。
　ただ、「雇用と年金の接続」という高年法9条の立法趣旨、「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準」に基づく制度が段階的に廃止されていく見込みであること等からすれば、健康に問題がなく、指定された事業場に自分で出勤して通常の業務……

　社内の過半数組合との間でユニオン・ショップ協定（雇われた以上は特定の組合に加入せねばならず、加入しないときは使用者においてこれを解雇するという協定）が締結されている会社の場合、ユニオン・ショップ協定を理由に、社内の労働組合を脱退して社外の合同労組に加入した社員を解雇することができないか検討したくなるかもしれませんが、「ユニオン・ショップ協定のうち、締結組合以外の他の労働組合に加入している者及び締……

[toc] １　高年齢者雇用確保措置の概要 　高年法9条1項は、65歳未満の定年の定めをしている事業主に対し、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、
　①　定年の引上げ
　②　継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度）の導入
　③　定年の定めの廃止
の……

　退職届の提出は、通常は合意退職の申し出と評価することができます。
　合意退職は退職の申込みに対する承諾がなされて初めて成立しますから、合意退職の申し出をした社員は、社員の退職に関する決裁権限のある人事部長や経営者が承諾の意思表示をするまでは、信義則に反するような特段の事情がない限り、退職を撤回することができることになります。
　したがって、退職を早期に確定したい場合は……