ワード：「残業代」

　36協定の締結・届出がなされていない場合には、原則として時間外・休日労働（残業）を命じることができませんが、36協定の締結・届出をすれば、直ちに時間外・休日労働（残業）を命じることができるというわけではなく、時間外・休日労働（残業）を命じることができるというためには、労働契約上の根拠が必要となります。
　就業規則や労働条件通知書に時間外・休日労働（残業）を命じることがある旨規定され……

　労基法に基づく残業代（深夜割増賃金）計算の基礎となる深夜労働時間とは、深夜（22時～5時）に労働させた時間のことをいいます。
　昼間の仕事の場合には、深夜労働は、時間外労働でもあるのが通常ですが、夜勤の場合には、深夜労働ではあっても時間外労働ではないこともあります。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎……

　代休とは、休日労働をさせた代わりに取得させる休日のことをいいます。
　代休を取得させた場合であっても、休日労働をさせたことに変わりはないため、事前に36協定の締結・届出をしておく必要がありますし、残業代（休日割増賃金）の支払も必要となります。
　残業代（休日割増賃金）は35%増しになりますので、通常の労働日の賃金の135%に相当する時間単価になるのが通常ですが、代休を……

　労働契約で休日の振替が認められている場合には、事前に振り替わる休日と労働日を特定することにより、休日を変更することができます（休日の振替）。
　休日の振替により、元々休日だった日は休日ではなくなりますので、この日に働かせても休日労働にはならず、残業代（休日割増賃金）の支払は不要です。
　ただし、休日を振り替えた結果、週40時間又は1日8時間を超えて働かせることになった……

　労基法35条1項は、「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。」と定めていますが、「週」は「起算日から計算して7日の期間」を意味し、この期間が休日付与義務の単位期間になります。
　したがって、休日を定めずに毎日働かせ続けた場合であっても、勤務開始日を起算日とした7日の期間を単位期間として、少なくとも1回の休日を与えなければならないと考えられますから……

　休日を与えることは労基法35条により使用者に義務づけられていますので、休日をなしにする旨社員と合意したとしても当該合意は無効となり、労基法35条で定められた休日（法定休日）を与えなければならないことになります（労基法13条）。
　したがって、社員との合意により休日をなしにすることはできません。
　休日なしの連続勤務が必要な場合は、労基法35条所定の休日は定めた上で、休……

　労基法に基づく残業代（休日割増賃金）計算の基礎となる休日労働時間とは、労基法35条の法定休日（1週1休）に労働させた時間のことをいいます。
　土日が休日の週休二日制で祝祭日が休日の会社において、休日である土曜日や祝祭日に労働させた場合であっても、日曜日が法定休日の場合は、ここでいう休日労働には該当しません（週40時間（特例措置対象事業場では週44時間）を超えて労働させた結果、時間外……

　行政解釈では、「休憩時間」（労基法34条）の意義に関し、「休憩時間とは単に作業に従事しない手待時間を含まず労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間の意であって、その他の拘束時間は労働時間として取扱うこと。」（昭和22年9月13日基発17号）とされており、「休憩時間」といえるためには「労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間」である必要があるものと考えられています。……

　まず、
　①　就業規則や労働契約において、就業時間外に行われる研修、講習、自主活動等の時間について、残業代を支払う旨定められているなどして、残業代を支払うことが労働契約の内容となっている場合
には、当然、残業代を支払う必要があります。
　このような定めがない場合であっても、
　②　就業時間外に行われる研修、講習、自主活動等の時間が、労基法上……

　平成22年4月1日施行の改正労基法では、一定時間以上の法定時間外労働に対する残業代（割増賃金）の割増率を上げることで使用者の負担を大きくし、長時間労働の抑制を図ろうとしているようですが、割増率を上げたのでは労働者が残業するモチベーションを高めることになってしまいますから、長時間労働の抑制にはならないのではないでしょうか。所定労働時間に働いて稼ぐよりも、残業で稼いだ方が、効率がいいことになってしま……

　ダラダラ残業については、残業代（割増賃金）請求の場面で問題となることが多いことから、残業代（割増賃金）請求の問題を中心にコメントしてきましたが、個人的には、残業代（割増賃金）の問題よりも、長時間労働による過労死等の問題の方が重要な問題と考えています。
　残業代（割増賃金）は所詮、お金の問題に過ぎませんが、過労死等はお金では取り返しがつかない問題です。
　くれぐれも、社……

　残業するように指示していないのに、社員が終業時刻を過ぎても退社しないまま会社に残っているのが常態となっていて、それを上司が知っていながら放置していた場合に、当該社員から、黙示の残業命令があり、使用者の指揮命令下に置かれていたなどと退職後に主張されて、終業時刻後の在社時間について残業代（割増賃金）の請求を受けることがあります。
　使用者としては、その時に帰りたいと言ってくれればすぐに……

　近年では、労働者の労働時間を管理する義務は使用者にある（平成13年4月6日基発339号「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」）のだから、それを使用者が怠った場合の負担を労働者に課すのは相当でなく、使用者が負担すべきであるという発想が強くなってきています。
　また、労働者の労働時間管理を怠っていた結果、水増しされた残業時間が記載された証拠を根拠として残業代請……

　使用者が労働時間管理を怠っている場合、残業代（割増賃金）の請求をしようとする社員側としては残業時間の正確な立証が困難となりますが、使用者には労働時間の管理を適切に行う責務があること（平成13年4月6日基発339号「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」）もあり、裁判所は、直ちに時間外労働・休日・深夜労働の立証がなされていないとはせず、社員の日記、手帳へのメモ等の証拠から、……

　タイムカードや日報等の出社時刻、退社時刻が分かる客観的証拠がある場合であっても、必ずしもタイムカードや日報等に記録されている出社時刻＝労働時間の開始時刻、退社時刻＝労働時間の終了時刻とは限りませんので、タイムカードや日報等に記録されている時刻が直ちに労働時間の開始時刻や終了時刻になるわけではありません。
　しかし、実際には、出社時刻≒労働時間の開始時刻、退社時刻≒労働時間の終了時刻……

　平成13年4月6日基発339号「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」では、「始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法」として、以下の2つが掲げられています。
　①　使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。
　②　タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。
　使用者が毎日、社員全員の……

　労基法上の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではありません。
　労働者が、当該行為を使用者から義務付けられ、またはこれを余儀なくされたときは、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価……

　労基法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます（三菱重工業長崎造船所事件最高裁平成12年3月9日第一小法廷判決）。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎

　所定労働時間が7時間の事業場において、1日8時間までの時間帯（1時間分）の法内残業については、強行的直律的効力（労基法13条）を有する労基法37条の規制外ですので、使用者には労基法37条に基づく残業代（割増賃金）の支払義務はなく、法内残業分の残業代を支給する義務が使用者にあるかどうかは、労働契約の解釈の問題であり、就業規則や個別合意に基づく残業代請求が認められるかどうかが検討されることになります……

　労基法32条2項は「使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」と規定し、1日8時間を超えて労働させた時間は時間外労働になり、残業代（時間外割増賃金）の支払が必要になります。では、残業時間が深夜0時を超えた場合、同じ「1日」の残業として扱うべきなのか、それとも日付が変わったことから別の「1日」の労働時間として扱うべきなのでしょうか……