ワード：「東京」

会社側専門弁護士｜動画解説シリーズ 労働組合対応
合同労組・ユニオンからの団体交渉申入れへの会社側対応を動画で解説 社内に労働組合がない中小企業でも、ある日突然「社員が合同労組（ユニオン）に加入した」「団体交渉を申し入れる」と通知が届くことがあります。初期対応を誤ると不当労働行為を問われ、会社を大きく傾けてしまう事案が後を絶ちません。会社側専門弁護士が、団交申入れ受領直後……

会社側専門弁護士｜動画解説シリーズ 残業・労働時間トラブル
不必要な残業・無許可残業・残業代請求への会社側対応を動画で解説 「仕事が忙しい」と勝手に残業する社員、残業の必要性が不明な社員、退職後に突然残業代請求してくる元社員——時効3年化で未払いリスクが1.5倍に膨らむ今、会社側に求められるのは感情論ではなく、記録・マネジメント・制度設計による予防です。会社側専門弁護士が……

　会社経営者の皆様、労働問題のトラブルでお悩みではありませんか？
　弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士藤田進太郎は、会社経営者の皆様を労働問題のストレスから解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、労働問題の予防解決に当たっています。
　会社経営者を悩ます労働問題は、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。オンライン経営労働相談、……

解説動画 [youtube]zn50IK1yg1c[/youtube] この記事の要点 ✓ 加害者の移動は可能な限り速やかに——被害者が先に退職してしまう前に 被害者が退職してしまう可能性があるほど関係が悪化しているなら、1日も早く引き離す必要がある。移動まで日数がかかる場合は自宅待機（会社が賃金負担）も選択肢のひとつ ……

会社側・経営者側に特化した顧問弁護士をお探しの経営者の方へ 　弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社経営者の皆様を労働問題のストレスから解放したいという強い思いを持ち、日本全国の会社経営者のために労働問題の予防・解決に当たっています。労働者側は扱わず、一貫して会社側・経営者側の立場で対応します。 当事務所の顧問弁護士契約　3つの特徴 01 問題社員対応に強い 問題社員対応の……

　問題社員、労働審判、残業代トラブル …これらは初動を誤ると、会社側に大きなリスクが生じます。一人で抱え込まず、早めにご相談ください。
　弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社側・経営者側に特化した法律事務所です。問題社員対応から労働審判・残業代トラブルまで、経営者の視点で現実的な解決策をご提案します。 弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎 ……

解説動画 [youtube]bE28SC8dvVo[/youtube] この記事の要点 ✓ 「能力が低い」は評価であり事実ではない——事実（5W1H）が必要 「出来が悪い」「能力不足」という言葉は評価。評価だけでは相手を説得できないし裁判でも通じない。「何月何日・どこで・誰が・どのように・何をしたか・しなかったか」という具体的な事実を踏まえて評……

　管理監督者とは、労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいうと考えられており、労基法41条2号は、労働時間等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様もこれらの規制になじまないような立場にある者をいうとされています。
　管理監督者に該当するか否かは、資格や職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限……

　競業行為をした元社員に対して損害賠償請求する場合、競業避止義務違反と相当因果関係のある損害を、主張・立証する必要があります。損害額を算定する際には、使用者は、競業行為により逸失した利益を具体的に把握する必要があります。
　裁判例の中には、派遣会社の社員が在職中に新会社を設立して代表取締役に就任し、派遣社員を新会社に引き抜いて派遣先との間で派遣契約を締結した事案について、退職者が生じ……

この記事の結論 「形式的な誓約書」では会社を守れない可能性があります 退職後の競業避止義務が裁判で「有効」と認められるためには、以下の6つの基準を満たし、従業員の不利益を補う合理的な設計がされている必要があります。 正当な利益： その情報は、会社が必死に隠すべき「宝」か？ 限定された範囲： 期間（1〜2年）や地域が、必要最小限に絞られているか？ 適正な代償： 制限をかける代わ……

　労働組合への「支配介入」は、不当労働行為として労組法7条3号で禁止されています。しかし、「どこまでが許される経営判断・意見表明で、どこからが支配介入になるか」の線引きが難しく、会社側が意図せず支配介入と認定されるケースがあります。 　本記事では、支配介入の定義と具体的な行為類型、経営者の意見表明との区別、会社として避けるべき行動を使用者側専門の弁護士が解説します。 01支配介入の定義 ……

労働組合法第7条1号は、使用者が「労働者が労働組合の組合員であること」などを理由に、その労働者を解雇・降格・減給・配転その他不利益な扱いをすることを、「不利益取扱い」として禁止しています。不利益取扱いは不当労働行為の中でも最も紛争が多い類型であり、組合員への配転・解雇・懲戒処分を検討する際には、不当労働行為となるリスクを必ず事前に確認する必要があります。 不利益取扱いが認定されるかどうかは、……

店舗の店長・施設責任者が「管理監督者」に該当するかどうかは、残業代請求の有無を左右する重大な問題です。管理監督者に該当する場合は労働基準法上の労働時間・休憩・休日規制が適用されず、時間外・休日労働に対する割増賃金の支払いが不要となります（深夜割増は別途必要）。しかし、「管理職」という名称や役職だけでは管理監督者とはいえず、実態に即した判断が必要です。 この問題を社会的に広く知らしめたのが、日……

「成果主義賃金制度を導入したいが、就業規則の変更は認められるか」「年功序列型から成果主義への移行は不利益変更になるのか」——こうした疑問を抱える会社経営者は多いはずです。就業規則の不利益変更は、労働契約法10条に基づき「変更に合理性がある場合」に限り有効とされます。 成果主義賃金制度への移行が「不利益変更」にあたるかどうかは、移行後の賃金水準が従来より下がる労働者が生じるかどうかで判断されます。……

　「始業時刻前の準備作業は各自の自主的な行為だから残業代は不要」——この考え方が誤りとなることを示したのが、三菱重工業長崎造船所事件最高裁判決（1994年）です。作業の準備・後片付け時間が労働時間に該当するかどうかは、その行為が使用者の指揮命令下に置かれていたかどうかで判断されます。 　「義務付け」があった場合だけでなく、業務の性質や職場の実態から行わざるを得なかった場合（「余儀なくされた」場合……

　「休憩時間として扱っているのに残業代を請求された」——手待時間を巡るトラブルは、会社経営者にとって想定外の多額請求につながりかねない問題です。労働基準法上、手待時間は原則として労働時間に該当します。 　手待時間と休憩時間の区別の核心は、労働者が業務から解放されているかどうかです。「何もしていない＝休憩」という理解は法律上通用しません。実態として指揮命令下に置かれていれば、それは手待時間です。 ……

　法人が解散する場合、清算の結了により労働契約は自動的に終了します。法人の解散手続の際に行われた解雇が解雇権の濫用になるかどうかについては、整理解雇の4要素により判断されるのではなく、事業廃止の必要性と解雇手続きの妥当性を総合的に考慮して判断されることになります。
　会社が解散する場合、社員の雇用を継続する基盤が存在しなくなりますので、その社員を解雇する必要性が認められ、客観的に合理……

　職能資格制度上の資格や職務等級制度上の等級を引き下げる降格は、賃金の減額を伴いますので、労働条件を不利益に変更する権限行使です。労働条件を不利益に変更するような人事権を行使するためには、労働者に人事権が行使されることを予測できるように明確な根拠規定を設けることが必要です。
　裁判例では、職能資格制度上の降格を実施するためには、就業規則の職能資格制度等において降格、降級の可能性が予定……