ワード:「東京」

新型コロナの経営労働相談

 会社経営者の皆様,こんにちは。弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。
 新型コロナ流行の影響で,「社員やアルバイトに辞めてもらわなければならないかもしれない。」「閉店しなければならないかもしれない。」「事業を続けて行くこと自体,難しいかもしれない。」そういった悩みを抱える会社経営者が大勢いらっしゃいます。今後の展開が読めない中,何が「正解」なのか,答えを出すのは難……

労働者が「退職届」という件名で退職する内容のメールを送信後、無断欠勤している場合,労働契約は終了すると考えていいですか?

 労働者からの労働契約の一方的解約(辞職)の要件は、期間の定めの有無によって異なります。
 契約社員等の期間の定めのある労働者の場合、期間途中の解約は認められず、労働者が病気、事故等によって長期間就労できない等の「やむを得ない事由」がなければ辞職の意思表示の効果は生じません(民法628条)。他方、期間の定めのない労働者は、いつでも労働契約を解約でき、辞職の意思表示後2週間の経過をもっ……

顧問弁護士

弁護士法人四谷麹町法律事務所の特徴  弁護士法人四谷麹町法律事務所は,会社経営者側専門で労働問題の予防解決を数多く行っている法律事務所です。紛争が表面化する前の段階の問題社員対応に力を入れています。現在,全件について,代表弁護士藤田進太郎が担当しています。
 弁護士というと,労働審判,団体交渉,訴訟等の対応のため,紛争が起きたときに依頼するイメージが強いかもしれませんが,当事務所は……

労働問題のトラブルでお悩みの会社経営者の皆様へ

 会社経営者の皆様,労働問題のトラブルでお悩みではありませんか?
 解雇,退職勧奨,残業代,労働審判,労働訴訟,団体交渉,問題社員の対応…。会社経営者を悩ます労働問題には様々なものがありますが,いずれも会社経営者にとって極めて大きなストレスになるという共通点があります。どれだけ優秀な会社経営者であっても労働問題のストレスがかかると頭が正常に働かず判断を誤りやすくなりますので,労働問題……

退勤時刻についてタイムカード等の客観的な記録がない場合、退勤時刻はどのように認定されますか?

 退勤時刻についてタイムカード等の客観的な記録がない場合、他の要素から総合的に判断して、ある程度概括的に時間外労働時間を認定することになると思われます。
 裁判例(東京地裁平成25年2月28日判決)は、「「退社時刻」(退勤時刻)について本件請求期間Aのように何ら客観的な証拠が残されていないという事実をもって、時間外労働時間の立証が全くされていないものとして取り扱うのは相当ではなく、本……

職種限定の合意があり、かつ、労働者の合意を得ることができない場合、配転を命ずることは一切できないのですか?

 職種限定の合意があり、かつ、労働者の合意を得ることができない場合、配転を命ずることが全くできないというわけではなく、例えば、使用者の経営状況の悪化により当該職種を廃止せざるを得なくなった場合など、他職種への配転を命ずることについて正当な理由があるとの特段の事情が認められるような場合には、配転が認められることがあると考えます。
 裁判例は、「職種限定の合意を伴う労働契約関係にある場合……

管理監督者に該当するのはどのような者ですか?

 管理監督者とは、労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいうと考えられており、労基法41条2号は、労働時間等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様もこれらの規制になじまないような立場にある者をいうとされています。
 管理監督者に該当するか否かは、資格や職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限……

競業行為をした元社員に対して損害賠償請求をする場合の損害額の考え方を教えて下さい。

 競業行為をした元社員に対して損害賠償請求する場合、競業避止義務違反と相当因果関係のある損害を、主張・立証する必要があります。損害額を算定する際には、使用者は、競業行為により逸失した利益を具体的に把握する必要があります。
 裁判例の中には、派遣会社の社員が在職中に新会社を設立して代表取締役に就任し、派遣社員を新会社に引き抜いて派遣先との間で派遣契約を締結した事案について、退職者が生じ……

退職後の競業避止義務に関する規定の有効性はどのように判断されますか。

 退職後の競業避止義務に関する就業規則の規定や個別合意の有効性は、①守るべき企業の利益があるかどうか、②当該社員の地位、③競業を禁止する地域的な限定があるか、④競業避止義務の存続期間、⑤禁止される行為の範囲に必要な制限がかけられているか、⑥代償措置が講じられているか、等により判断されます。
 ①技術情報や顧客情報等の守るべき企業の利益は、従業員の職業選択の自由を制限するに値するもので……

どのような行為が不当労働行為として禁止されている支配介入に当たりますか?

 支配介入には、次の場合があります。
(1) 労働者が労働組合を結成したり運営したりすることに、介入すること
(2) 労働組合に対して経費援助すること
 支配介入行為には、直接組合を対象にしたものと、所属組合員を対象にしたものがあります。また、団体交渉の拒否も、状況によっては組合の団結力を弱体化させる支配介入と評価される場合があります。  経営者側の意見……

どのような行為が不当労働行為の不利益取扱いに該当しますか?

 労働組合法は、労働組合の正当な行為に対する不利益処分を禁止しています(労働組合法7条1号)。「正当な行為」か否かは、権利義務の体系を踏まえ、健全な労使関係の在り方を基本に据えた判断となりますが、違法な行為に対する不利益処分でも、それが組合弱体化の意思のもとでなされた不相当な処分と評価される場合には、支配介入となることがあります。
 不利益取扱いは、ポストや勤務地の変更、賃金の差別、……

店舗の店長が管理監督者に該当するか否かが問題となった裁判例を教えてください。

 店舗の店長が管理監督者に該当するか否かが問題となった裁判例で代表的なのは、日本マクドナルド事件です(東京地裁平成20年1月28日判決)。本件は、原告であるハンバーガー店の店長が、会社に対して残業代等を請求し、同店長が労働基準法41条2号の管理監督者に該当するか否かが問題となりました。
 原告が管理監督者に当たるといえるためには、店長の名称だけでなく、実質的に認められるものでなければ……

就業規則の不利益変更の合理性が肯定された裁判例を教えて下さい。

 賃金制度を年功序列型から成果主義型に変更した給与規程(就業規則)の効力が争われたノイズ研究所事件(東京高裁平成18年6月22日判決)をご紹介します。
 本件の成果主義賃金制度は、労働生産性を高めて企業の国際競争力を強化することを目指して導入したものであり、「高度の経営上の必要性」があり、変更内容も賃金原資総額を減少させるものではなく賃金原資の分配方法をより合理的なものに改めようとす……

作業の準備や後片付けの時間の労働時間該当性はどのように判断されますか。

 三菱重工業長崎造船所事件最高裁判決は、「就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行なうことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができ」ると判示しています。「余儀なくされたとき」とは、就業規則や具体的な業務指示がなく……

手待時間について教えて下さい。

 手待時間とは、使用者の指示があれば直ちに作業に従事しなければならない状態にある時間をいい、労働時間であるとされています。例えば、休憩中の電話当番、トラックドライバー等の運転手の駐停車時間などが考えられます。通達上、出勤を命じられて一定の場所に拘束されている場合は労働時間であるとされています(通達昭和33年10月11日基発6286号)。これに対して、休憩時間というためには労働からの解放が保障されて……

業務命令としての降格に伴う賃金減額の要件を教えて下さい。

1 降格の種類
 まず、降格は、降格される地位がどのようなものかという観点から、役職・職位を引き下げる降格と、職能資格制度上の資格・等級や職務・役割等級制度上の等級を下げる降格に分類されます。
 次に、降格は、降格の根拠がどのようなものかという観点から、懲戒処分としての降格と業務命令としての降格に分けられます。懲戒処分としての降格は、懲戒処分に対する法規制を受け、その要……

法人の解散に伴い解雇する場合でも、解雇権の濫用になることはありますか?

 法人が解散する場合、清算の結了により労働契約は自動的に終了します。法人の解散手続の際に行われた解雇が解雇権の濫用になるかどうかについては、整理解雇の4要素により判断されるのではなく、事業廃止の必要性と解雇手続きの妥当性を総合的に考慮して判断されることになります。
 会社が解散する場合、社員の雇用を継続する基盤が存在しなくなりますので、その社員を解雇する必要性が認められ、客観的に合理……

職能資格制度上の資格や職務等級制度上の等級を引き下げる場合の注意点を教えて下さい。

 職能資格制度上の資格や職務等級制度上の等級を引き下げる降格は、賃金の減額を伴いますので、労働条件を不利益に変更する権限行使です。労働条件を不利益に変更するような人事権を行使するためには、労働者に人事権が行使されることを予測できるように明確な根拠規定を設けることが必要です。
 裁判例では、職能資格制度上の降格を実施するためには、就業規則の職能資格制度等において降格、降級の可能性が予定……

就業規則に規定がなくても出張を命じることはできますか。

 出張とは、通常の就労場所を一時的に離れ、使用者が指定した場所で業務に従事することをいいます。出張は、早期に通常の就労場所に戻ることが前提となりますので、転勤や出向とは異なり、労働条件が変更されるわけではありません。労働条件に変更がない以上、出張命令は単なる労務提供方法の指示に過ぎませんので、就業規則に規定がなくても、一般的な業務命令として労働者に出張を命じることができます。  裁判例でも「出張……

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