ワード：「損害賠償」

動画解説 [youtube]ZHwGj2p0q54[/youtube] この記事の要点 ✓ 社員同士のハラスメントは「個人間のトラブル」ではなく「会社自身の問題」——社長が主体的に対処しなければならない 職場でのハラスメントを放置することは、社長が会社の秩序管理を怠っていることと同じ。リーダーとして問題を止められる力があるからこそ、社員はついてくる ……

  FOR COMPANY OWNERS 横領・不正受給した社員の
懲戒処分──
処分相当性の見極め方を解説します。 会社の金銭を着服横領した社員、通勤手当・住宅手当などを不正受給した社員に対しては、お金の返還を受けることとは別に、必ず懲戒処分でけじめをつける必要があります。けじめなく処理すると、まじめに働く周囲の社員の納得が得られず、社内秩序が乱れて会社経営……

動画解説 [youtube]PmDhqBCBJLY[/youtube] 本記事の内容は、代表弁護士 藤田進太郎が動画でも解説しています。「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）では、問題社員対応の実務を継続的に配信しています。 この記事の結論 1 SNSでの誹謗中傷投稿は短時間で拡散するため、処分の検討より先に、被害の拡大を止めるこ……

この記事の結論 1 過失相殺・素因減額を先に行い、その後に損益相殺を行うという計算順序が最高裁判例で確立 鹿島建設・大石塗装事件最高裁昭和55年12月18日判決により、この順序が確立しています。逆の順序で計算することは誤りです。 2 正しい順序で計算した方が、使用者の最終賠償額は少なくなる 損害額や給付額が大きくなるほどこの差は拡……

この記事の結論 1 労災保険給付は「同一の事由」の範囲内でのみ損害賠償額から控除される（損益相殺） 慰謝料等、労災保険給付の対象とならない損害については、依然として会社が賠償責任を負います。 2 年金給付は確定支給分のみが対象。過失相殺・素因減額は損益相殺より先に計算する 将来の未確定年金額は控除されません（最高裁平成5年3月24……

この記事の結論 1 「通常想定される範囲内の性格」を理由とする素因減額は電通事件最高裁判決により認められない 単に「繊細な性格」「ストレスを受けやすい性格」というだけでは、素因減額の主張は困難です。 2 発症前からの既往疾患がある場合は、疾患の態様・程度に照らし素因減額が認められる可能性がある ただし単に既往疾患があるだけでは不十……

この記事の結論 1 不法行為・安全配慮義務違反のいずれの構成でも、相当額の弁護士費用が損害賠償の対象となる 最高裁昭和44年2月27日判決（不法行為）と最高裁平成24年2月24日判決（安全配慮義務違反）により、いずれの構成でも確立しています。 2 実務上は認容された損害額の約10%程度が弁護士費用相当額として上乗せされることが多い ……

この記事の結論 1 電通事件最高裁判決は、疲労や心理的負荷の蓄積を防ぐ注意義務を初めて明示した 過重業務による過労自殺（入社1年目の新入社員）について会社の不法行為責任を認めた判決で、その後の労働問題対応に大きな影響を与えました。 2 月80〜100時間超の時間外労働が続く場合は、特にこの注意義務違反を問われるリスクが高い 「本人……

この記事の結論 1 労働契約法5条は、陸上自衛隊事件・川義事件等の判例法理を明文化した規定である 「必要な配慮」の内容は業種・業態・個々の労働者の状況等によって異なり、精神疾患との関係では長時間労働の解消・早期対応・ハラスメント防止等が含まれます。 2 違反時は債務不履行に基づく損害賠償責任を負い、消滅時効は改正民法により原則5年で……

この記事の結論 1 安全配慮義務は陸上自衛隊事件で概念が確立し、川義事件で民間の労働契約にも認められた 陸上自衛隊事件（最高裁昭和50年2月25日）で「安全配慮義務」の概念が最高裁判例上初めて確立され、川義事件（最高裁昭和59年4月10日）で民間企業にも拡張されました。 2 電通事件は過労精神疾患への注意義務を、東芝事件は申告なしで……

この記事の結論 1 労災保険給付がなされても、慰謝料や休業損害・逸失利益の差額部分は損害賠償請求のリスクが残る 「労災保険で解決済み」と考えることは危険です。労災保険給付は損害の一部を填補するものにすぎません。 2 労災認定はむしろ安全配慮義務違反の証拠として機能し、損害賠償責任のリスクを高める 労災保険給付が行われるためには業務……

この記事の結論 1 業務起因の労災と判明すると、休職命令の無効と労基法19条1項の類推適用という2つの構成でリスクが生じる 私傷病を理由とした休職命令は休職事由を欠き無効となり得るほか、業務上療養のための休業期間及びその後30日間は解雇できないという規定が類推適用されます。 2 安全配慮義務違反・不法行為・休職期間満了退職の無効とい……

この記事の結論 1 社員が退職の意思がないと明確に示した時点で、継続することには大きな法的リスクがある 「もう少し頑張れば折れるかもしれない」という発想での継続が最も危険です。「拒絶されたら即座に引き下がる」ことが会社を守る最善策です。 2 例外的に許容されるのは条件面の補足説明・一度限りの再検討依頼・新情報の提供のみ 打ち切り後……

この記事の結論 1 退職勧奨は原則適法だが、進め方や動機を誤ると退職強要として不法行為になる 「合意退職だから問題ない」という認識は危険です。権利行使を理由とした選定は開始時点から違法と評価されます。 2 違法性の判断基準は面談の回数・時間・場所・言動の4点 拒絶後の継続、長時間の拘束、密室状況、脅迫的言動は退職強要（民法709条……

この記事の結論 1 退職勧奨に応じる義務は社員にはなく、拒否は正当な権利行使 拒否後も執拗に迫る行為は、退職強要として不法行為（民法709条）になり得ます。任意性の確保が適法性の絶対条件です。 2 拒否後の選択肢は、雇用継続・条件改善での再交渉・解雇の検討の3つ 退職勧奨の拒否それ自体は解雇の客観的合理的理由にはなりません（労契法……

この記事の結論 1 「男性だけ」「女性だけ」を対象にする退職勧奨は均等法6条4号で明確に禁止されている 「女性は家計の補助的役割」「男性は再就職しやすい」といった固定的役割分担意識に基づく選定も、すべて違法であり不法行為となります。 2 形式上中立な基準でも、結果的に特定の性別に偏る間接差別に注意が必要 職種廃止による選定でも、そ……

この記事の結論 1 退職勧奨は「事実行為」で原則自由。ただし社会通念上相当な範囲を逸脱すると違法になる 執拗な繰り返し・長時間の面談・威圧的言動・人格否定的発言は、境界線を越えて違法な退職強要と評価されるリスクがあります。「提案」が「強要」に変わる瞬間を見極めることが重要です。 2 違法と判断されれば慰謝料請求・退職無効・バックペイ……

この記事の結論 1 合意退職は「合意」という名称があっても安全ではない。プロセス全体が評価対象になる 形式上は合意退職であっても、真に自由な意思に基づく合意であったかどうかが後に厳しく検証されます。面談の執拗性、解雇を示唆する発言、業務からの排除は、強要や不当解雇と評価されるリスクを高めます。 2 退職届提出後でも撤回・取消しリスク……

この記事の結論 1 有期契約でも途中退職を一律に防止することはできない。民法628条の「やむを得ない事由」 民法628条により、やむを得ない事由がある場合は即時退職が可能です。「有期契約だから途中退職できない」という理解は法的に不正確です。 2 1年超の有期契約は、労基法137条により1年経過後にいつでも退職可能 3年契約でも1年……

この記事の結論 1 「承認しなければ辞められない」は誤り。民法627条で到達から2週間で退職が成立する 期間の定めのない労働契約では、退職の意思表示が会社に到達してから2週間が経過すれば、会社の承認なく労働契約は終了します。受理拒否では退職を止められません。 2 就業規則の「1か月前申出」規定は、2週間ルールを覆せない可能性がある ……