ワード：「問題社員」

　労働問題に関する訴訟で勝てるようにするために法令を遵守することは当然必要となりますが、労務管理の在り方としては、形式的に法令を遵守しているだけでは十分とはいえません。社員の多くが「この会社で働くことができて幸せだ。」と思いながら働いている状態にすることを目指すべきですし、少なくとも「他の会社で働くよりは、うちの会社で働いていた方がまだ幸せ（マシ）だ。」くらいは思ってもらえるようにする必要がありま……

　「総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」（労基法91条）とは、一賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額が、当該賃金支払期における賃金の総額の10分の1以下でなければならないという意味と考えられています（昭和23年9月8日基収第1789号）。
　したがって、一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えて減給処分を行う必要がある場合、一賃金支払期ご……

　労基法91条は、「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」と規定しています。
　そして、労基法91条は、同条の制限に違反する減給の制裁を就業規則に定めることを禁止するのみならず、同条の制限に違反して減給することをも禁止しているものと考えられます……

　パワハラ・セクハラ問題に関する実務上の留意点としては、以下のようなものが考えられます。
　まず、第一に、業務指導の重要性を強調したいと思います。パワハラ・セクハラと言われるのを恐れて、必要な業務指導ができなくなるようなことがあってはなりません。
　次に、コミュニケーションの重要性が挙げられると思います。上手にコミュニケーションが取れていないと、パワハラ・セクハラの問題……

　パワハラ・セクハラの被害者が精神疾患を発症している場合に、パワハラ・セクハラの心理的負荷が「強」と判断されれば、業務起因性が肯定され、労災認定される可能性が高くなります。
　労災認定の可否は、行政レベルでは、『心理的負荷による精神障害の認定基準』を参考に判断されることになります。   ……

　懲戒解雇できるような事案でないにもかかわらず、懲戒解雇すると脅されるなどのパワハラにより退職届を提出させられたなどとして、合意退職の効力が争われることがあります。   ……

　精神疾患発症の原因が職場のパワハラ・セクハラの場合は、療養のための休業期間及びその後30日間は、原則として解雇したり、休職期間満了退職扱いにしたりすることができません（労基法19条、同条類推）。 （解雇制限）
労基法19条　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30……

[toc] 1. 使用者の安全配慮義務 　使用者は、労働者の身体の安全等を確保しつつ働けるよう配慮する労働契約上の義務（安全配慮義務、労契法５条）を負っており、安全配慮義務に違反し、被害者に損害を与えた場合は、損害賠償義務を負うことになります（民法415条）。 2. 使用者の責任（パワハラ・セクハラ） 　従業員が不法行為法上の注意義務に違反して、パワハラ・セクハラにより他の従業員に損害を与……

　パワハラ・セクハラを法的に分析する際の視点としては、「適法性」の問題と「適切性」の問題に分けて考える必要があります。
　パワハラ・セクハラが問題とされる言動には、
　①　違法な言動
　②　適法だが不適切な言動
　③　適法かつ適切な言動
の３段階があります。
　訴訟等において、損害賠償請求がなされた場合に問題となる……

　いわゆる「セクハラ指針」は、「職場におけるセクシュアルハラスメント」を「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」と定義しています。   ……

　「パワハラ」は法律用語ではないこともあり、明確な定義はありません。
　『職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告』（平成24年1月30日）が、「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」としているのが参……

　月例賃金に占める定額（固定）残業代の比率と定額（固定）残業代の有効性との間には、論理必然の関係はありません。
　もっとも、脳・心臓疾患や精神疾患を発症した場合に、長時間労働を理由として労災認定がなされる可能性が高い時間外労働を予定するような定額（固定）残業代制度を採用すべきではなく、月80時間分の時間外割増賃金額を下回る定額（固定）残業代額にすべきと考えます。個人的見解としては、月……

　残業代（割増賃金）込みで月給30万円とか、日当1万6000円と約束しており、それで文句が全く出ていないのだから、残業代（割増賃金）に相当する金額を特定していなくても、未払残業代（割増賃金）の請求を受けるはずはない、少なくともうちは大丈夫、と思い込んでいる会社経営者がいらっしゃいますが、甘い考えと言わざるを得ません。現実には、解雇などによる退職を契機に、未払残業代（割増賃金）を請求するたくさんの労……

[toc] 『多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』 　平成20年9月9日基発第0909001号『多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』は、「勤務態様」についての判断要素に関し、以下のように述べています。 「勤務態様」 　管理監督者は「現実の勤務態様も、労働時間の規制になじまないような立場にある者」であることか……

　使用者は、労働者に対し、休憩時間を自由に利用させなければなりません（労基法34条3項）。
　ただし、休憩時間の自由利用も絶対的なものではなく、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは休憩の目的を損なわない限り差し支えありません（昭和22年9月13日基発第17号）。休憩時間中の外出について所属長の許可を受けさせることも、事業場内において自由に休息し得る場合には、必ずしも違法にはなり……

[toc] １　問題の所在 　有期契約労働者の労働条件は個別労働契約、就業規則等により決定されるべきものですので、正社員と同じ待遇を要求することは認められないのが原則です。
　しかし、有期契約労働者が正社員と同じ仕事に従事し、同じ責任を負担しているにもかかわらず、単に有期契約というだけの理由で労働条件が低くなっているような場合には、「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁……

[toc] 1. 採用の自由 　憲法22条、29条は、財産権の行使、営業その他広く経済活動の自由を基本的人権として保障しており、使用者は経済活動の一環として契約締結の自由を有していますので、自己の営業のために労働者を雇用するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由に決定することができます（三菱樹脂事件最高裁昭和……

[toc] 1. 社員との合意による賃金減額 　労働契約法8条は、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」と規定しており、賃金減額のような労働条件の不利益変更は、社員との合意により行うのが原則となります。
　ただし、個別合意により、労働協約や就業規則で定める基準に達しない水準に賃金を減額することはできません。また、賃金減額の同意……

[toc] 「指示待ち人間」とは 　1981年にも，言われたことはこなすが言われるまでは何もしない新入社員を表現する造語として，「指示待ち世代」「指示待ち族」といった言葉が流行したことがあります。現在においても，命令したことしかしない，あるいはしようとしない若者の対応に頭を悩ませる管理職は多く，そういった若者は「指示待ち人間」等と呼ばれることがあるようです。
　新人社員が，上司か……

[toc] 1. 再雇用後の賃金水準に対する規制 　高年法上、継続雇用後の賃金等の労働条件については特別の定めがなく、年金支給開始年齢の65歳への引上げに伴う安定した雇用機会の確保という同法の目的、パート労働法8条、労契法20条、最低賃金法等の強行法規、公序良俗に反しない限り、就業規則、個別労働契約等において自由に定めることができます。
　定年後に再雇用された社員の賃金水準が定年……