問題社員43 賃金減額に同意したのに賃金減額は無効だと主張する。
目次
1. 社員との合意による賃金減額
労働契約法8条は、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」と規定しており、賃金減額のような労働条件の不利益変更は、社員との合意により行うのが原則となります。
ただし、個別合意により、労働協約や就業規則で定める基準に達しない水準に賃金を減額することはできません。また、賃金減額の同意の存在を立証できなかったり、同意に瑕疵があったりした場合は、同意の効力が否定されることになります。
2. 個別合意と労働協約で定める労働条件の関係
労組法16条は、「労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする。この場合において無効となった部分は、基準の定めるところによる。労働契約に定がない部分についても、同様とする。」と規定しており、労働協約で賃金額について具体的に定められている場合は、個別の組合員との間で、労働協約よりも低い水準に賃金を減額する旨の個別同意を取ったとしても、賃金減額は無効となります。
労働協約の効力が及ぶのは、原則として労働協約を締結した労働組合の労働組合員に限られることになりますが、労働協約には、労組法17条により、一の工場事業場の4分の3以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該工場事業場に使用されている他の同種労働者に対しても労働協約の規範的効力が及ぶ旨の一般的拘束力が認められています。労組法17条の要件を満たす場合には、未組織の同種労働者に対しても労働協約の効力が及びますので、労働協約よりも低い水準に賃金を減額する旨の同意を取ったとしても、賃金減額は無効となります。
したがって、労働協約の効力が及ぶ社員との間で、労働協約よりも低い水準に賃金を減額する場合は、労働組合との間で賃金減額を合意し、労働協約を改定するなどする必要があります。
3. 個別合意と就業規則で定める労働条件の関係
労契法12条は、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」と規定しており、就業規則で賃金額について具体的に定められている場合は、就業規則よりも低い水準に賃金を減額する旨の個別同意を取ったとしても、賃金減額は無効となります。
したがって、就業規則で定める賃金よりも低い水準に賃金を減額する場合は、就業規則を変更する必要があります。
就業規則変更により賃金を減額する場合は、就業規則の不利益変更に該当するため、就業規則の変更が有効となるためには、以下のいずれかの場合である必要があります。
① 労働者と合意して就業規則を変更したとき（労契法9条反対解釈）
② 変更後の就業規則を周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるとき（労契法10条）
①に関し、「就業規則の不利益変更は、それに同意した労働者には同法9条によって拘束力が及び、反対した労働者には同法10条によって拘束力が及ぶものとすることを同法は想定し、そして上記の趣旨からして、同法9条の合意があった場合、合理性や周知性は就業規則の変更の要件とはならないと解される。」（協愛事件大阪高裁平成22年3月18日判決）との見解が妥当と思われますが、労働者の同意があれば合理性や周知性は就業規則の変更の要件とはならないとの見解に立ったとしても、合意の認定は慎重になされるのが通常のため、労働者が就業規則の変更を提示されて異議を述べなかったといったことだけでは不十分であり、最低限、書面による同意を取る必要があります。また、合理性に乏しい就業規則の規定の変更については、書面による同意を取ったとしても、労働者の同意があったとは認定されないリスクが高いものと思われます。
②に関し、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずることになります（大曲市農協事件最高裁昭和63年2月16日第三小法廷判決）。
4. 賃金減額に対する同意の存否
賃金減額に対する同意があったことを立証できるようにするため、「書面」で同意を取っておくべきです。退職（を決意）したり、紛争が表面化したりした後に個別同意を取るのは難易度が高いですが、在職中の労働者から個別同意を取り付けるのは難易度が低いことが多い印象があります。
書面による同意がない事案においては、口頭では社員の同意を得ていたとか、賃金を減額する旨口頭で説明しており、社員も減額後の賃金を異議ととどめることなく受領していたから、賃金減額に対する黙示の同意があるなどと主張することになりますが、賃金減額に対する同意があったと認定してもらえるかの予測可能性が低く、賃金減額に対する個別同意の存在を認めるに足りる証拠はないとして、賃金減額が認められないリスクが高いものと思われます。
5. 既発生（過去）の賃金債権の減額に対する同意の有効性
既発生（過去）の賃金債権の減額に対する同意は、既発生の賃金債権の一部を放棄することにほかならないため、それが有効であるというためには、それが労働者の自由な意思に基づいてされたものであることが明確である必要があります（シンガーソーイングメシーン事件最高裁昭和48年1月19日第二小法廷判決、北海道国際空港事件最高裁平成15年12月18日第一小法廷判決参照）。
したがって、既発生（過去）の賃金債権の減額に対する同意の意思表示は明確なものでなければならず、社員の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在したということができなければ、その効力が否定されることになります。
6. 未発生（将来）の賃金債権の減額に対する同意の有効性
未発生（将来）の賃金債権の減額に対する同意についても「賃金債権の放棄と同視すべきものである」とする下級審裁判例もあります。したがって、事前の対応としては、社員の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在したといえるよう配慮した方が無難とはいえると思います。
もっとも、未発生（将来）の賃金債権の減額に対する同意は、労働者と使用者が合意により将来の賃金額を変更したに過ぎず、賃金債権の放棄と同視することはできないのですから、通常の同意で足りると考えるべきであり、それが労働者の自由な意思に基づいてなされたものであることが明確であることまでは要件とされないものと考えるべきです。
北海道国際空港事件最高裁平成15年12月18日第一小法廷判決が判示するように、未発生の賃金債権の減額に対する同意の意思表示の効力については、既発生の賃金債権の放棄とは区別して考えられてきました。もっとも、山梨県民信用組合事件最高裁平成28年2月19日第二小法廷判決が、就業規則に定められた賃金等の労働条件の変更に対する労働者の同意について「自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否か」という観点から判断すべきとしている点には注意が必要です。就業規則で定められている賃金の減額に対する労働者の同意の効力を肯定するためには、未発生の賃金債権の減額に対する同意であっても、同様の慎重な判断がなされるものと考えられます。
7. 錯誤無効・強迫取消等
賃金減額に対する同意に関する意思表示に瑕疵がある場合には、錯誤無効・強迫取消等が認められる可能性があります。
8. 各論
(1) 定期昇給凍結
労働協約や就業規則に一定額・割合以上の定期昇給を行う義務が定められている場合に定期昇給を凍結するためには、個別同意だけでは足りず、労働協約や就業規則において、定期昇給を凍結する旨定める必要があります。
労働協約や就業規則に一定額・割合以上の定期昇給を行う義務が定められておらず、使用者に定期昇給の努力義務が課せられているに過ぎない場合は、定期昇給をしなくても法的問題はありません。
(2) ベースアップ凍結
ベースアップは労使交渉により特段の決定がなされない限り行う必要はありません。
(3) 賞与減額
労働協約、就業規則、個別労働契約で具体的な額・割合の賞与を支給する義務が定められていない場合には、賞与請求権は具体的権利とはいえないため、従来よりも低い金額を支給しても問題ありません。
他方、労働協約や就業規則で具体的な額・割合の賞与を支給する義務が定められている場合に賞与を減額するためには、個別同意では足りず、労働協約や就業規則の変更が必要となります。
(4) 諸手当の減額
労働協約や賃金規程で具体的金額が定められた諸手当を減額する場合は、個別同意だけでは足りず、労働協約や賃金規程の変更が必要となります。
(5) 年俸額の引下げ
労働協約や就業規則に特段の定めがない限り、年俸制社員の同意があれば、年俸額を減額させることができます。
次年度の年俸額の減額については有効性が認められやすいですが、年度途中の年俸額減額は、合意の有効性がより慎重に判断されることになります。
(6) 休業時の賃金カット
会社の業績悪化等を理由とした休業の場合、平均賃金の60%以上の休業手当を支払う必要があります（労基法26条）。これは強行規定であり、不支給の合意があったとしても支払義務を免れることはできません。
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
最終更新日：2026年2月27日
