ワード：「企業」

[toc] 1. 休憩時間は「まとめて与える」必要があるのか 　会社経営者の方から、「休憩時間は必ずまとめて与えなければならないのか」という質問を受けることがあります。特に、業務の都合上、連続して長時間の休憩を確保するのが難しい職場では、この点が実務上の悩みになりやすいところです。 　結論から言えば、労働基準法34条は、休憩時間を必ず一括で与えることまでは求めてい……

[toc] 1. 休憩時間の「位置」は労基法で決まっている 　休憩時間については、「何分与えるか」だけでなく、「いつ与えるか」という位置についても、労働基準法で明確にルールが定められています。 　労働基準法34条1項は、休憩時間について「労働時間の途中に与えなければならない」と規定しています。この「途中に与える」という点が、会社経営者の間で誤解されやすい部分です。単に勤務時間のどこかに休憩時……

　6時間を超えて働かせる場合に休憩時間を与えることは労基法34条により使用者に義務づけられていますので、6時間を超えて働かせる場合に休憩時間をなしにする旨社員と合意したとしても当該合意は無効となり、労基法34条で定められた労働条件が適用されることになります（労基法13条）。
　したがって、6時間を超えて働かせる場合に休憩時間をなしにすることはできません。   ……

　休憩時間の下限に関し、労基法上、1日の労働時間が6時間までであれば休憩時間を与えることは要求されていませんが、1日の労働時間が6時間を超え8時間までの場合は45分以上の休憩時間を、1日の労働時間が8時間を超える場合は1時間以上の休憩時間を与える必要があります（労基法34条1項）。
　他方、休憩時間の上限については労基法上、規制されていません。   ……

　大星ビル管理事件最高裁平成14年2月28日第一小法廷判決が、「上告人らは、本件仮眠時間中、労働契約に基づく義務として、仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務付けられているのであり、実作業への従事がその必要が生じた場合に限られるとしても、その必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に上記のような義務付けがなされていないと認めることができるような事情も存しないから、……

　行政解釈では、「休憩時間」（労基法34条）の意義に関し、「休憩時間とは単に作業に従事しない手待時間を含まず労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間の意であって、その他の拘束時間は労働時間として取扱うこと。」（昭和22年9月13日基発17号）とされており、「休憩時間」といえるためには「労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間」である必要があるものと考えられています。……

　合宿研修は、業務命令により参加が命じられたり、合宿研修に参加しないと何らかの不利益を課されたり、合宿研修に参加しないと業務遂行に必要な知識技能が習得できず、業務に具体的な支障が生じるような場合は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるため、合宿研修に要した時間は、食事時間等の休憩時間や睡眠時間を除き、労基法上の労働時間に該当します。
　研修カリ……

[toc] １　問題の所在 　有期契約労働者の労働条件は個別労働契約、就業規則等により決定されるべきものですので、正社員と同じ待遇を要求することは認められないのが原則です。
　しかし、有期契約労働者が正社員と同じ仕事に従事し、同じ責任を負担しているにもかかわらず、単に有期契約というだけの理由で労働条件が低くなっているような場合には、「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁……

[toc] 1. 社員との合意による賃金減額 　労働契約法8条は、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」と規定しており、賃金減額のような労働条件の不利益変更は、社員との合意により行うのが原則となります。
　ただし、個別合意により、労働協約や就業規則で定める基準に達しない水準に賃金を減額することはできません。また、賃金減額の同意……

[toc] 「指示待ち人間」とは 　1981年にも，言われたことはこなすが言われるまでは何もしない新入社員を表現する造語として，「指示待ち世代」「指示待ち族」といった言葉が流行したことがあります。現在においても，命令したことしかしない，あるいはしようとしない若者の対応に頭を悩ませる管理職は多く，そういった若者は「指示待ち人間」等と呼ばれることがあるようです。
　新人社員が，上司か……

[toc] 1. 再雇用後の賃金水準に対する規制 　高年法上、継続雇用後の賃金等の労働条件については特別の定めがなく、年金支給開始年齢の65歳への引上げに伴う安定した雇用機会の確保という同法の目的、パート労働法8条、労契法20条、最低賃金法等の強行法規、公序良俗に反しない限り、就業規則、個別労働契約等において自由に定めることができます。
　定年後に再雇用された社員の賃金水準が定年……

[toc] １　退職届を提出させることの重要性 　社員が口頭で会社を辞めると言って出て行ってしまったような場合、退職届等の客観的証拠がないと口頭での合意退職が成立したと会社が主張しても認められず、解雇したと認定されたり、合意退職も成立しておらず解雇もされていないから労働契約は存続していると認定されたりすることがあります。
　退職の申出があった場合は口頭で退職を承諾するだけでなく、……

[toc] １　ホウレンソウ（報・連・相）の重要性 　いわゆるホウレンソウ（報・連・相）は、「報告・連絡・相談」の略語です。一般的には、部下が仕事を遂行する上で上司との間で取る必要のあるコミュニケーションの手段を表す言葉として、ホウレンソウ（報・連・相）が用いられることが多いようです。
　報・連・相が適切に行われれば、仕事の進捗状況や会社の問題点についての情報を共有することができ……

　一定の資格保持者が必要となった等の理由から、会社が、社員に対し、業務命令で資格試験の受験、受験勉強、講習会への参加等をさせた場合や、参加しないと何らかの不利益を課されるような場合は、これらに要した時間は、会社の指揮命令下に置かれた時間と評価できますので、労基法上の労働時間に該当します。
　他方、会社が資格取得を奨励しており、何らかの支援措置を採っていたとしても、会社がそれを強制して……

　純然たる自由参加で、社員が参加しなくても何の不利益も課されず、業務に具体的な支障が生じないような場合は、研修等に要した時間は労働時間には該当しません。
　しかし、「自由参加」と言いながら、参加しないと賃金や人事考課等で不利益を受けたり、社員研修等に参加しないと業務に必要不可欠な知識を習得できない等、業務に具体的な支障が生じたりするような場合は、参加を余儀なくされたと評価されるため、……

　研修等の内容が業務遂行上必要な知識技能の習得を目的としており、研修等に参加しないと業務遂行自体が不可能または困難になるような場合は、業務遂行のためには研修等に参加するほかありませんから実質的にみて出席の義務付けがあると評価することができるのに対し、研修等に参加しなくても業務遂行に格段の支障は生じないような場合には、実質的にみて出席の義務付けがあるとまでは評価することができないからです。
続きを見る