「相手がパワハラだと思ったらパワハラになる」という考え方は誤解であり、パワハラの判断は 客観的な基準 に基づいて行われます。

判断基準は 「平均的な労働者がどう感じるか」 で決まり、問題社員や経営者の主観では決まりません。誤った認識によって、必要な指導をためらい、職場の秩序が乱れることは避けるべきです。

本動画では、適切な労務管理のために パワハラの正しい基準 を弁護士藤田が解説しています。

退職勧奨は、従業員との合意を前提とした退職手続きですが、進め方を誤るとトラブルに発展するリスクが高まります。

特に、勤務態度が悪い従業員や、業務遂行能力に著しく問題がある場合に退職勧奨を検討する企業は多いですが、適切な対応をしないと、のちに大きな紛争に発展することも少なくありません。

本動画では、退職勧奨が紛争になりやすい事例を取り上げ、注意すべきポイントを解説します。

企業の成長において、管理職の役割は非常に重要ですが、すべての管理職が適任とは限りません。

管理能力に欠ける管理職をそのままにしておくと、組織全体の士気や業務効率に悪影響を及ぼす可能性があります。

そのため、適切な判断を行い、必要に応じて降格を検討することが経営者の重要な役割となります。

本動画では、管理能力が不足している管理職の降格について、適切な対応方法を解説しています。

企業経営を続ける中で、時には特定の事業場や支店を閉鎖せざるを得ない状況に直面することがあります。

市場環境の変化や収益性の低下など、やむを得ない事情があるとはいえ、社員にとっては勤務先の閉鎖は大きな問題です。

特に、勤務先への強い愛着を持つ社員が閉鎖に強く反発することもあり、対応を誤ると大きな混乱を招きかねません。

本動画では、事業場や支店を閉鎖する際に、社員の理解を得るための適切な対応方法について詳しく解説しています。