労働問題1019 残業代請求には、どのように対応すればよいですか。

01はじめに：突然の残業代請求にどう立ち向かうか

　退職した元従業員の代理人弁護士から内容証明郵便が届く、あるいは労働基準監督署から是正勧告の連絡が入る。残業代請求は、多くの場合、経営者にとって想定外のタイミングでやってきます。

放置が招く深刻な経営リスク

　907の記事で解説したとおり、36協定の締結や固定残業代の支給だけでは、残業代の支払義務を免れることはできません。請求を放置した場合、時効を中断させる措置（内容証明郵便による催告、労働審判・訴訟の提起等）が取られ、リスクが法的に固定化される可能性があります。さらに、労働基準法114条に基づく「付加金」（未払割増賃金と同額まで裁判所が上乗せを命じることができる制裁的な金銭）の対象にもなり得るため、対応の遅れがそのまま経営リスクの拡大につながります。

本記事の目的：最小限の負担で収束させ、再発を防ぐ

　本記事では、会社側専門の弁護士の立場から、残業代請求を受けた際の初動対応、正確な算定方法、労働時間認定をめぐる争点、固定残業代制度の有効性、業種別の特有の論点、そして再発防止のための賃金制度の見直しまでを、体系的に解説します。

02残業代を請求された直後の「基本的対応」

請求経路ごとに異なるリスクと対応の優先度

　残業代請求は、①在職中の従業員からの直接の申出、②退職者本人又は代理人弁護士からの内容証明郵便、③労働基準監督署からの是正勧告・監督指導、④労働審判・訴訟提起という複数の経路で顕在化します。労働基準監督署が関与している場合には是正報告書の提出期限があり、労働審判・訴訟の場合には答弁書の提出期限があるため、それぞれの経路に応じた対応の優先順位・スケジュール感を見極める必要があります。

まず行うべきは「事実の把握」と「自社での再計算」

　相手方の請求額をそのまま前提にするのではなく、まず自社の勤怠記録・給与records等の客観的資料に基づいて、実際の未払残業代がいくらになるのかを独自に再計算することが出発点です。相手方の計算に誤り（基礎賃金の算定誤り、労働時間の過大計上等）が含まれているケースは少なくありません。

将来リスクの遮断を同時に進める

　過去分の精算方針を検討すると同時に、同種の問題が他の従業員にも及んでいないか（同じ賃金制度の適用を受ける従業員全体への波及リスク）を確認し、必要であれば賃金制度そのものの是正に着手することが、将来の同種請求を防ぐうえで重要です。

03未払残業代の正確な算定方法（実務編）

算定の基本構造を正しく理解する

　885の記事で解説したとおり、割増賃金は「基礎賃金（1時間あたりの賃金額）×割増率×残業時間数」という構造で算定されます。算定の誤りは、基礎賃金の算定、労働時間の認定、割増率の適用という3つの要素のいずれかで生じることが多いため、それぞれを個別に検証する必要があります。

「基礎賃金」は名称ではなく実態で判断される

　904・905の記事で解説したとおり、割増賃金の算定基礎から除外できる賃金は、労基則21条に限定列挙されたもの（家族手当、通勤手当、住宅手当等）に限られ、その除外の可否は手当の名称ではなく実質（支給根拠との対応関係）で判断されます。自社が支給している各種手当が、正しく算定基礎に含まれているか（あるいは正しく除外されているか）を、この観点から再点検する必要があります。

消滅時効は「3年」へ延長されている

　賃金請求権の消滅時効は、令和2年4月1日以降に支払期日が到来する賃金債権について、3年（将来的には5年への統一が予定されている経過措置期間中）に延長されています。従来の2年時効を前提とした認識でいると、実際の請求可能期間を見誤り、想定より過去にさかのぼった請求を受けるリスクがあります。

04「労働時間」の認定をめぐる攻防

「指揮命令下」にある時間は労働時間と判断される

　908の記事で解説したとおり、労基法上の労働時間は、使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、客観的に定まります。会社の主観的な意図（「残業を命じていない」という認識）だけでは、労働時間性を否定する根拠にはなりません。

「黙示の残業命令」は否定しにくいのが実務

　907・915の記事で解説したとおり、業務量が所定労働時間内に処理できない状態を会社が認識しながら放置していた場合や、時間外労働の実態を把握しながら是正措置を取っていなかった場合には、黙示の残業命令が認定されるリスクが高くなります。「本人が勝手に残っていただけ」という主張は、業務量や職場の実態次第では通用しません。

記録と運用の整合性が判断を左右する

　タイムカードの打刻時刻と実際の業務終了時刻に乖離がある運用を続けていた場合、その乖離自体が、実態に基づく労働時間の再認定を招くリスクとなります。910の記事で解説した準備・後片付け時間の労働時間該当性も含め、記録と実態の整合性を確保しておくことが、労働時間をめぐる紛争の予防・対応の両面で重要です。

05固定残業代（みなし残業）の有効性を確保する

「区分の明確性」が前提となる

　固定残業代制度が有効と認められるためには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と、割増賃金に当たる部分とが、給与明細・雇用契約書上で明確に区分されている必要があります。「基本給に残業代を含む」という曖昧な記載では、この区分性の要件を満たさず、制度全体が無効と判断されるリスクがあります。

「残業の対価」である実態が求められる

　名目上「固定残業代」としていても、実質的に基本給の一部にすぎない（残業の有無・多寡にかかわらず一律に支給される性質を欠く）場合には、対価性が否定されるリスクがあります。制度導入の経緯・支給実態を確認し、真に残業の対価として位置付けられているかを点検する必要があります。

超過分の支払いがなければ制度は崩れる

　固定残業代が有効であっても、実際の時間外労働がみなし残業時間を超えた場合には、その超過分について別途割増賃金を支払う必要があります。この超過分の精算を怠っている運用が続いていると、固定残業代制度そのものの有効性が争われる要因になります。

06【業種別特有の論点】運送業・飲食店

運送業：手当の性質と労働時間管理が争点となる

　運送業では、「歩合給」「運行手当」等の名目で支給される手当が、実質的に残業代を含んでいるとみなせるかが、しばしば争点になります。歩合給と割増賃金の関係については、割増賃金部分が明確に区分され、かつ通常の労働時間の賃金に相当する部分が別途保障されていることが必要とされる傾向にあります。また、運行記録計（デジタコ）等の客観的な記録と、実際の申告労働時間との整合性も、重要な争点となります。

飲食店：「名ばかり管理職」と手待時間の問題

　921の記事で解説した日本マクドナルド事件を典型例として、飲食・小売業では店長等の管理職の管理監督者性が問題になりやすく、また909の記事で解説した手待時間（開店前後の待機時間、電話番の時間等）が労働時間として算入されているかも、頻出の争点です。多店舗展開する会社は、この2つの論点について特に注意した労務管理を行う必要があります。

07賃金制度の是正と不利益変更のハードル

労働者の同意がなければ原則として無効

　残業代請求への対応をきっかけに賃金制度（固定残業代の水準、基本給と手当の再配分等）を見直す場合、898・903の記事で解説したとおり、その変更が労働者にとって不利益なものであれば、個別の同意（労契法8条）又は就業規則変更の合理性（労契法10条）のいずれかの要件を満たす必要があります。

裁判所は「高度の必要性」を厳格に審査する

　賃金は労働条件の中核であるため、就業規則の変更による賃金制度の見直しについては、裁判所による合理性の審査が特に厳格に行われる傾向があります（898の記事で解説した第四銀行事件等）。制度の見直しにあたっては、変更の必要性を裏付ける資料の整備、対象従業員への丁寧な説明、経過措置・代償措置の検討を、事前に十分に行うことが不可欠です。

08まとめ：経営者を「残業代の恐怖」から解放するために

事後対応から「予防」へ転換することが経営の分岐点

　残業代請求は、一度対応すれば終わる単発の紛争ではなく、賃金制度そのものに潜む構造的な問題が顕在化したシグナルと捉えるべきです。今回の請求への対応と並行して、賃金制度全体を点検し、同種のリスクを事前に遮断する取り組みへと転換することが、経営上の分岐点となります。

一貫した専門対応が結果を左右する

　未払残業代の正確な算定、労働時間の認定をめぐる主張・立証、固定残業代制度の有効性の検証、そして将来に向けた賃金制度の見直しは、いずれも専門的な法的知識と実務経験を要する作業です。場当たり的な対応ではなく、一貫した方針のもとで対応することが、結果を大きく左右します。

経営判断としての早期相談が最も合理的です

　退職後の未払残業代には年14.6％という高率の遅延損害金が発生することを踏まえると（賃金の支払の確保等に関する法律6条1項）、対応を先延ばしにすることは、それ自体が経営コストの増大を意味します。残業代請求を受けた場合には、できる限り早期に、会社側・使用者側専門の弁護士に相談することが、最も合理的な経営判断です。

09よくある質問（FAQ）

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。残業代請求への対応・賃金制度の見直しでお困りでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月13日